“择人而任势”。作为一名优秀的领导者，必须具备“造势”和“用势”的基本技能。在选拔优秀人才时，要制造有利于自己的情势，并能使人才更好地发挥潜力，为企业尽心尽力地工作。
11．1 利用趋势而造势
春秋战国时期，天下诸侯并起，连年争战。许多享有盛名的贤士都投于各国有威望者的帐下，谋略策划，帮助自己所拥戴的主公对抗敌方。
鬼谷子是充满传奇色彩的人物，他有四个徒弟，一个是孙膑；一个是庞涓，两人专攻兵法。另外是苏秦、张仪，两人专攻政治。
苏秦告别师父下山之后，以合纵之说游说六国抗秦，后来成为身佩六国相印，名噪一时的纵横家。
张仪命运多舛，离开鬼谷子后四处游说，但其才华却无人赏识，还差点被人打死，后来他听说同门师兄苏秦成了知名谋士，便去拜访苏秦，希望得到他的举荐，谋得富贵。几经造访，苏秦才答应见他，张仪兴冲冲地来到苏秦的相府，一心以为苏秦会以礼相迎，不料左等右等都不见苏秦身影，等到他饿得头昏眼花时，才被苏秦召见。
来到大堂之上，苏秦只是对他点点头，连起身相迎都没有。吃饭的时候，只见苏秦桌上山珍海味，而张仪面前却是青菜和粗饭。
苏秦还不断地责怪张仪说：“你我同为鬼谷子先生门徒，现在你怎么如此落魄呢？”张仪气愤得拂袖而去，到了秦国，被秦惠王委以重任。
其实，这一切都是苏秦的计谋。自从苏秦成为六国联盟的召集人后，还担任赵国的宰相，他害怕强大的秦国破坏合纵联盟攻打赵国，从而威胁自己的相位。他知道张仪很有才干，如果张仪能出任秦相，他们俩人就可以实行攻守同盟，进退之间皆不失利益，两人的荣华富贵就得以保住。
所以，当张仪困顿而求助他时，他故意用激将法羞辱张仪，逼得张仪走投无路，只有投奔秦国。在张仪前往秦国的路上，苏秦又派人照顾他，并送了许多金银珠宝，并在信中写道：“我与先生有同门之谊，岂会坐视不顾，我之所以失礼于先生，是因为天下大势暂定，秦国虽盛，却无人才为之驱驰，如果先生到了秦国，因势所迫，必然兴兵讨伐诸侯各国，我为合纵之召集人，定要游说六国联手抗秦，届时我若得胜，则地位更加巩固；若先生得胜，秦国素知先生才学，更加不会放先生离去，攻守同盟数十年，你我均居一人之下万人之上，有何不可呢？”张仪知晓内情后，自断用人之术不如苏秦，誓言只要苏秦在赵国为相一日，绝不让秦兵攻打赵。
高明的领导者不仅知势，更要利用趋势，并且要能发挥智慧去造势。以势相激驾驭人才，迫使部属接受任务，此为以势相激的用人之术，若你想延揽贤才，以势相激，更见其效。只要抓住对方思维的“势”之所在，合理利用外势和内势，一定能令对方放下顾虑，一心投效。
11．2 不要让别人影响你的“势”
运用人才是领导者依循某种理念技巧，率领、推动部属从事某项活动，实现领导者预定目标的手段。指挥，主要是领导者对被领导者实施的行动。只要部属能够保持与领导者心态一致、行为一致、有高昂的士气、必胜的信念、高度的积极性，当这种士气、信念一旦形成压倒性的气势，就成为领导者的最佳利器。如此，任何困难都可以克服，任何艰巨任务都可以完成。相反地，若只有领导者积极向上，而部属却像一盘散沙，就会使领导者的指挥失效，而使目标的达成困难重重，难逃失败的命运。
现实生活中，太太们都想成为先生工作上的好帮手，但是，她们的计策往往使丈夫受到领导批评，甚至失业。
女士们总是在婚前就做着美梦，想像着如何帮助她们的白马王子爬上总经理的宝座，她们不断地列出一些计划、策略，随时随地给丈夫建议和暗示。
领导者普遍不喜欢部属有这样喜欢干涉丈夫事业的太太，因为这些女人不断地参与丈夫的工作，积极地和丈夫的同事交往，隔三差五就到丈夫的办公室东家长西家短。然而，结果却出乎她们的意料，丈夫被解雇了。
例如，一家商务公司聘请了一名策划部经理。这家公司的总经理很器重这位先生，觉得以他的聪明才智，能够完全胜任这个职位，因此把公司重振雄风的希望寄托在他身上。但是，当这位策划部经理开始上任后，他的妻子却一直不断地介入、干预他的工作。
每天上班时，他的妻子和他一同进入办公室，把丈夫的每一句话、每一个命令都记下来，然后让秘书小姐打印成册，她丈夫每计划一件事情，太太就意见百出，希望丈夫能采纳她的建议，让她的丈夫工作起来束缚手脚。
办公室的同事当然也不胜其扰，大家联名向总经理表示不满，一位素来表现良好的女职员在此时果断地率先离职，其他的人也都相继萌生去意。
这位总经理很快知道了内情，尽管他很需要这样的助手，但面对越来越糟糕的办公气氛，他不得不有所行动。于是，这位策划部经理在上任两个星期后，被礼貌地请走，自然也包括他那位喜欢干涉先生的太太。
这样的事情不胜枚举，领导者绝对不容轻忽。如果你是一家公司的领导者，面对这种状况不立刻果断地下决定，一定会影响到公司的工作效率。以势相激的用人术要求用人者必须掌握势的程度，每种势态都需要领导者花费时间来调整部属的工作状态。
11．3 挖掘下属的潜力
每位人才都有专长和一定的弱点，没有人是十全十美的。在众人眼里，没有才能的人不一定就一无是处，只是他的优点隐藏得很深，需要领导者慧眼识英雄地来发掘。
弱者是指在学历、技能、年龄等方面处于劣势的人，并非是指在工作上不努力，没有上进心的人。
每个企业都有一些资质差的员工，你千万不要认为他们是公司的包袱。只要把他们放在适当的职位，他们就是人才，就是财富，他们的重要性同样无人可替。美国现今有些企业，早已抛弃“尽可能用最好的人才”的原则，转而奉行“找一些素质较低的人才，发掘他们的潜力”的原则。
企业都会有部分的简易工作需要职员去完成，即使现代化的企业也不例外。安排那些条件差的员工去做那些工作，他们便会全力以赴地去实行。由于他们感受到领导者的重视，所以士气特别高昂，如此不但能节省一大笔开支，还能创造出很高的工作效率。而且，这些员工不会自命不凡，对领导者不会有反抗意识，不会觉得自己大材小用，因为这些部属都有“自知之明”。
工作中，常常会碰到人力、财力、物力严重不足而使工作搁置，任务难以完成，在这种困难情况下，领导者焦急忧心的心态可想而知，部属也同样备感压力。如果领导者能够依循部属的心理状况去用势，积极动员、展开有效的呼吁，必能振奋部属的士气，达到同舟共济的共识，进而战胜困难，完成任务。如果领导者态度急躁，思考单向，过于自我，不顾部属的心理状态或超出部属的心理承受能力去用势，结果反而会适得其反。
例如，王先生已近不惑之年，由于之前就业的公司经营不善，王先生只得另谋他职，但事与愿违，一直没有找到适合的工作。后来一家公司在众多应征者中录用了他。与许多人相比，王先生因一直受失业困扰，所以一旦有工作机会他便很努力地工作。虽然年龄较大，但工作起来努力、认真，虽然学历不高，但他吃过苦，有实战经验，进步也快。这家公司的人事经理正因为十分了解这种道理，而优先录用了他。后来，他果然成为这家公司的业务骨干。
一般而言，每个公司都少不了基层的人员。若企业中全由一些高学历、高素质的精英分子组成，未必就是最优越的企业，而且这样的人才结构，会让管理者大伤脑筋。
任何企业都需要大批精英俊杰，任何领导者都希望自己的部属能力超群，但一个企业的优秀人才过于饱和，会不利于公司发展。因为公司犹如家庭，分工不同，所需要的职员素质也各异，地位相称的职位毕竟很少，一旦同一职位有两个以上的人才担任时，就会造成人才浪费，而且也不利于人才潜力的发挥。
11．4 因势用人以达固势
日本大正时代，“钟渊纺织”名噪一时，当时的经营者武藤山治是位赫赫有名的实业家，他将数十年的经商心得整理成书，在这本《实业家宝典》书中，有一段阐述关于领导者因势用人的道理：
“领导者应该随时留意部属的意志、想法。由于部属容易相互比较、产生抱怨，因此，领导者必须懂得用势造势，巧妙设计许多权宜措施，以便有效地缓解员工的不平。至于如何设下似有若无的措施，需要领导者运用技巧和策略……”
如果部属对领导者心生不满，就会对公司造成各方面的影响。
若抱怨的心情没有及时获得疏导，不仅他本人会产生怠慢的心态，同时也会把这种不满的情绪传染给他人，甚至使公司全体员工无心工作，为公司带来损失。然而，冷静的思考一下，就会发现在员工的不平情绪背后，隐藏着一些对企业经营十分有利的建议。因此，无论领导者多么繁忙，只要有人表示不满时，一定要耐心倾听，不管对方的态度如何恶劣，你要在尽可能容忍的范围内，体察对方的心意。
武藤先生为了听取员工的意见，曾经想出一个相当积极的做法。他在公司各处设置意见卡，就像目前一些服务部门的意见箱一样，这方法非常有效。另外，可以在员工之中，挑选一些有责任感的人员，负责随时向领导者汇报员工的意见，作为员工与领导者之间的桥梁。再者，领导者不妨经常举办定期聚会，增加与员工接触、沟通的机会。
著名的IBM电脑公司虽然拥有世界一流的电脑厂商之美誉，然而其在任用人才和听取员工的意见上，依旧效法武藤的做法。
在IBM的每一间办公室的桌子上，都有填写意见用的便条和信封，任何人只要想把心中的烦恼和不满一吐为快，都可以一一记录下来，甚至连要求给自己特别奖励的事，也可以将请求的原因写下来直接投入意见箱内。这种意见制度极为保密，绝不会泄漏当事人的姓名，想提意见的人不会有后顾之忧。
IBM电脑公司还独创“打开大门”的策略。该公司总经理办公室永远是敞开大门的，只要员工需要，随时都可以和领导者进行面对面地交流。
鼓励员工关心企业的整体利益、多参与企业的建设、及时将好的意见反映给领导者，是用人术中最需要多多使用的技巧。领导者透过“势”的作用，可以发现一些优秀的人才，在及时调度人才的心态下，才会收到更大的效益。
11．5 重视和培训人才
三星集团是韩国规模最大，获利最多的家族型企业，是韩国家用电器、半导体、精制糖、纸张等产品的最大生产商。在世界上，三星集团也是赫赫有名的企业之一。
三星集团建立于五十年前，创始人李秉哲先生当时只是一家杂货贸易商，经过几代继承人的艰苦奋斗，才造就成世界一流的企业。三星集团每年的销售总额占韩国生产总值Θ，而出口额占总额的。三星集团成功的原因有两点：一是重视人才及其培训，二是有其独特的管理模式。
虽然三星集团的创始人李秉哲先生现已去世，但他所创立的公司信条仍然成为众领导者仿效的金科玉律。李先生曾经说：
“从企业的长远目标来看，人才比资金重要10倍，比技术重要5倍，这是任何企业家都必须掌握的致胜法宝。”1957年，李秉哲先生提出用考试录取领导阶层干部的制度，每当公司对三星集团的经理候选人进行最后面试时，李秉哲先生总是亲临现场，亲自把关。他十分自豪地对记者说，他一生中大多数的时间都用在为公司挑选和培育人才上面。
李秉哲先生善于审时度势，深谙用人术的精髓之所在。他总是能够在关键时刻任用恰当的人才，在鼓励部属或吸引外来人才时，经常借由巧妙的语言和缜密的逻辑打动对方。同时他又丝毫不徇私，他的长子和次子均因考试和面试不合格而与领导职位无缘。
三星集团非常重视教育培训，为此李秉哲先生特别创办一处人才教育培训所，这里像是军营，又像商业学校，也是领导动员和宣传的讲台。每位新员工必须在这里通过24天的“同心协力”和“三星精神”的培养。学员每天早上五点五十分起床，然后到广场集合，先唱三星公司的主题歌，然后进行踏步、操练拳击、打靶等训练。上午学习商业理论，晚上十点以后才是自由活动的时间。历年来这个中心已培养出一批又一批具有团队荣誉感、忘我精神的三星人，他们在提高身体体能的同时，也提高了精神素质和专业素养。
同任何一个成功的领导者一样，李秉哲先生在借鉴他人的用人术和管理术后，又融合创立出自己的管理特色。有一次，李秉哲先生想分派一名员工去边远地方工作，一开始那名员工不愿意，但经过李秉哲先生亲自为他分析未来发展后，他乐意地接受了这项任务。虽然那名员工到偏远地方难免会有一些磨难，但可以做自己熟悉的业务，有利于他今后的奋斗。
11．6 让每个人都找到自己的位置
宋朝王安石出任宰相期间，曾经主持过变法运动。他一直认为朝廷用人需及时、普遍。他在给神宗皇帝的奏书中说道：“现在选择人才已经不能再按规矩办事。那些负责任命官职的人，也不了解对方的品德是否适宜，而是看资历的长短；不去衡量对方的能力是否足够，而是看他过去担任过多少职务。擅长文学的却让他管理财政；熟悉财政工作的却让他去管理刑狱，如此要求一个人具备文武百官所具备的各种才能，在这种情况下，要造就人才当然十分困难，强求部属做不擅长的事，能真正胜任者自然就会减少，既然胜任的人很少，那大家就会有样学样，最后所有的人都会无所作为。如果派一个人去掌管礼仪，他决不会因为自己是外行而忧虑，因为以前管礼仪的人也没有学习过礼仪；掌管刑狱的人，他不会因为自己不懂刑律而战战兢兢，因为以前的人也没有学过刑律。”
王安石的这番话虽然是针对封建皇帝而言的，但仍然适用于现今的一些领导者。如今的上级管理者，同样会犯类似的错误。
他们并不是有意去犯错，没有谁愿意让自己的事业一塌糊涂，而是他们不知道用人的法则，不明白因势利导的智慧用人术，只凭个人的想法去指使部属，难免会造成优秀人才无法发挥的局面。比如让一位计算机研究人员去管理公司账目，让精通会计的管理人员去进行人事考核等都属于这种错误。
古人曾说：“在君子的手下做事不难，难的是如何使他高兴。”
因为君子行事光明磊落，用不正当的方法无法打动他。君子用才时，十分敬重有真才实学的贤士，能真正达到人尽其才的效用。如果是愚昧的人做领导，那些没有实才，只会拍马逢迎的人只要懂得如何讨领导者的欢心，再用点花招，领导者就会很高兴，反而在任用贤才的时候，容易因其有板有眼而百般挑剔，求全责备。
