人力资源管理和传统人事管理是有区别的，这个名词的更换意义深远。
传统的人事管理的特点是以事为中心，而人力资源管理以人为核心。比如说，招聘在人力资源管理里面带有非常详细的工作说明和动作方式，它更注重的是人的潜能的开发、培训、教育、使用等。常见的人事管理在近年来已悄然发生变化，出现了以下几种方法为代表的新型管理方式：
1自我反省的管理法
有家公司规定，每个人必须在三个月的时间内提出自己三个有待改进的弱点。这样一来，公司里每个人、每个部门都随时随地注意自己和自己所在部门的问题，一旦发现立即加以改正。
2平易近人的管理法
公司的经营管理人员必须与员工打成一片，要把员工看成是自己的孩子，而正因为是看成了自己的孩子，所以要严加管教，绝不留情。员工如有差错，应立即予以纠正，这样才能使每位员工充分发挥力量，为公司效劳。
3整合管理法
集体独立经营以十人为一个单位，每一个单位推选出一个人专门负责此项工作的开展，全体人员是有福同享，有难同当，共进共退。如果某个集体做出了成绩，老板立刻予以奖赏。此举使公司里的竞争日益激烈，各个小集体都不甘落后，工作效率大幅度提高。
4朝气管理法公司要想发展就必须充满活力，年轻人有朝气而且渴望进步，因此公司必须激发他们奋发向上的精神。这种精神只有在引入竞争机制的条件下才会体现出来。公司前进的模式是：竞争→激发上进心→创造活力→公司的进步。
另外，传统人事管理把人设为一种人工成本，注重的是投入。
而人力资源管理把人作为一种资源，注重产出。投入多少产出多少，将产生什么样的效益，达到什么样的目标。这是人事管理和人力资源管理的一个重要区别。
还有一个重要区别是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但人力资源管理里面不是这样划分的。每个企业管理者对下属的管理，是对人的管理。人力资源管理部门主要职责在于制订人力资源开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理和管理者，提高他们对人的管理水平和素质。也就是说，在现代企业管理模式下，人力资源管理涉及企业每一个管理者，使他们知道，他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成生产、完成销售，还要培养一支为实现自己目标能够打硬仗的员工队伍。
7．12 批评赏罚的技巧
当员工犯错时，管理者当然有责任要给他指出来。不但要指出来，同时还要让他清楚地知道自己错在哪里。这对管理者而言，是需要相当大的沟通技巧的，并且对员工的个性也要有相当的认识，一方面要让员工确信他对公司仍然是非常重要的，同时公司对他的工作能力也深信有加；另一方面，则要避免因之产生“少做少错、不做不错”的消极心态。
不会对下属进行批评的人，常在抱怨之前先来一个开场白：
“啊，有件事，好久就想告诉你了，说出来可能得罪你，请你别见怪，可是……”还有比这种话更糟糕的吗？你的本意或许是怕对方痛苦，先给他打预防针，结果却使他急得如坐针毡。你的开场白，等于说你的批评势必穷凶极恶，并且表示你虽出于善意，但他也许没有同样的不存芥蒂的胸襟，不能接纳。
批评他人时，绝对遵从“有错必究”的原则，对其进行直截了当的批评。但如果有功，也要在众人面前表彰这些有功人员。在提及他的部门时，永远用“我们”而非“我”来代表。
在部门会议时，当下属受到不公平的指控，要大力为他们辩护；而当下属确实犯错时，积极为他们争取将功赎罪的机会。
批评下属，绝不要轻率地侵犯其他经理的业务领域。在待人接物上要以身作则，做下属们的榜样。要有效率地主持工作，而且非必要时绝不滥开批评之门。对下属恳切提出批评之后，不要再为这件事道歉。道歉徒然削弱你批评的价值。道歉等于说，你批评了对方，反而要对方安慰你，因为你受不了。这样一来更增加了他无谓的心理负担。
要避免讥讽。讥讽的动机，总不外乎鄙视、畏惧等等。你鄙视人，人就不听你的话。你既然不肯明说，心里反而更怕他。无论措辞如何巧妙，冷嘲热讽总不是好方法。
不要用“老是”“从来没有”这些字眼。批评的时候，为了耸人听闻而言过其实，往往使你的话失去正确性。
别指望对方总接受你的批评。同时，人家耐心听你批评，你也要谢谢他，批评者应养成这个习惯。
当职工做出优秀成绩时，管理者要知道如何在工作上激励员工。要在可能的范围内改善员工的工作环境，注意通风、照明、办公桌椅、隔音等设备。
要善于写些致谢、鼓励、提振士气或道歉的小字条，以鼓舞员工。当同事或朋友有难时，主动伸出援手。要懂得如何赞美别人，及接受别人的赞美。
在社交活动中，深知“过犹不及”的道理，凡事绝不强求。为鼓励下属，要从自身做起，鼓励员工支持并参与文化活动，同时给予一些财务的援助。
要知道下属的专长，并且依各自之所长分派适当的工作。或者提供工作人员一个交换意见、公开批评的园地，因为此一咨询管道的建立，不仅可以达到集思广益的目的，同时也有益于员工士气的提高、振奋。
同时要让工作人员感觉到他们对公司而言是非常重要的，并且不时激发他们发挥更大的潜能。
要赏罚分明，能根据工作表现，给予公平合理的回馈。能忠实评断各个员工的业绩，包括他的好人缘。能对女性员工一视同仁，公司或部门的任何活动都有她的一份，同时也担负与其职务相称的责任。能关怀员工，并且很技巧地利用公司提供的赞助计划或咨询服务，协助员工解决难题（有时候，这些服务往往是经理人积极争取后，员工才得以享受到的）。
对于下列不道德、不符合公司制度的行为，管理者必须严厉制止，并根据公司的制度予以适当的惩罚，与此同时，还要告之全体同事，以儆效尤。这些行为包括：
☆管理部门在一些财务数字上作假，使得它们看起来对自己比较有利。
☆应征工作的人在履历表上填写不实的资料。
☆将办公室里的用品拿回家使用。
☆用公司的邮资寄送私人的信件。
☆以公司的电话打私人长途电话。
☆在未告知顾客的情形下，以旧零件取代产品上的新零件。
☆利用公务车处理私人的事情。
☆恶意中伤本来就该比你升得快的人。
☆雇用某人为你工作，却没有向上级报告。
☆出差明明搭乘的是商务舱，但回公司报出差费用时，却借口机票收据遗失，而申请头等舱的费用。
☆说服同事将你犯错的事实匿而不报。
☆剽窃别人的功劳，据为己有。
☆声称公司的产品或服务有哪些优异的性质，但实际上并非如此。
☆赠送或者接受贵重的礼物（这带有贿赂的意味）。
☆泄露他人的个人隐私。
☆未能信守诺言。
☆雇用不合资格的人，只因为一些人情关系，或者他们比较容易受你控制。
☆破坏某项物品却没有承认。
7．13 管人要公私分明
现代社会办事总有各种各样的难处，有的事可以公事公办，而有的事可以私事私办。有时公事私办，而有时私事公办。但随着管理制度的进一步健全，公事私办和私事公办都难以再持续下去了。而公事公办则成为公司职员所遵守的普遍原则。
如果你是一个单位的管理者，要想建立正常的工作秩序，就必须坚持公事公办的原则。原则上讲，公司的一切资源，只能在公事范围内利用。同样地，上班时间办私事，也属禁止之列。
过去，我们只在影视片里看到过管理者对自己私事公办和公事私办的下属和亲人进行批评，而现在，我们也要为了大家的利益制止这种行为。
你必须告诉下属，一般时候若是利用工作时间做个人私事，这显然是不大合乎情理的。很多人不大注意这些小节，容易犯一些小毛病，诸如看报、打私人电话、编织等，都应彻底加以根除。
如果万不得已必须私自外出时，应该先向管理者报告，并在获得允许后才可离开。
某些企业有工作中禁止会客的严格规定。若确有紧迫的事必须和访客当面处理时，你必须要办理正式请假手续才可去会客。在得到批准后，会谈时间也应尽早结束，若是超过预先批准的时间，也必须再度给管理者打招呼，征得同意后方可继续下去。
还有要注意的一个细节是，在上班时公用电话的使用。接听电话不可滔滔不绝当做私人电话使用，应及早挂断以免占线。在挂断电话时，态度切不可无礼，可用一些托词将电话中断，如有重要会议要开、有客来访等理由，以免伤害对方的自尊心。另外，上班时间切勿打私人电话。这种行为是公司管理者最为忌讳的。
在公司干活，你就是其中的一员，食人俸禄，自当忠诚尽职。
即便有无法推迟的私事要尽早办理，也应征得管理者的同意与谅解。如果一再任意公时私用，迟早会被管理者召去问话，重则会掉了饭碗。相信你会懂得这个道理。
