4．奖励决定性的行动，而不是无用的分析。计划、预测、讨论和分析十分重要，但更重要的是任何一个组织的宗旨都要采用决定性的行动，取得成果。这要求我们做到：（1）养成动手的习惯，而不是夸夸其谈；（2）拿定了主意，就立即行动；（3）采取行动，或奖励采取行动的人，让那些吹毛求疵的评论家见鬼去吧！
5．奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为。奖励忙碌行为而不问其结果是非常错误的。如果游泳运动员跃进游泳池只是在水里溅起许多浪花而不向前游去，他就会成为国际笑柄。摆脱困境的办法就是鼓励用出色的工作去实现预定目标，而不是鼓励人们做戏，装作忙忙碌碌的样子。这就要求我们：（1）确定工作范围，避免忙乱；（2）鼓励人们每天抽一点时间来思考、计划和运筹，使工作有条不紊；（3）提防 “程序化”，因为 “程序化”的人只关注 “确保每一个程序的正确”，而不管结果是对还是错，这种人往往把诸事做得十分出色；（4）将对下属的时间型管理改为目标型管理，如果下属完成了任务，就应让他回家。
6．奖励简化，反对不必要的复杂化。董事长西蒙·马克先生反对繁杂的工作程序，他说：决不允许 “我们的一名库房搬运工人要进仓库大门比将去一个封闭国家的签证还要困难”。这就要求我们做到：（1）简化工作，取消不必要的事情； （2）简化领导层次，因为每增设一个层次，就使事情复杂了许多；（3）简化程序和控制方法；（4）奖励简化者。
7．奖励无声的有效行动，而不是哗众取宠。任何组织都包括四种不同的人：希望别人干活的人；说得很多干得很少的人；对别人所做的事评论没完的人；默默奉献的人。我们都希望拥有最后一种人，少有或没有其他类型的人。但是，默默奉献的无名英雄的功绩常常被喋喋不休、怨天尤人、哗众取宠的人所掩盖。不注重奖励默默奉献的无名英雄，而是用大量时间去安抚叽叽喳喳者的经理，很快就会看到很多人都在叽叽喳喳而不再认真工作。这就要求我们做到：（1）有意识地发现下属好的行为，并鼓励他们做得更好；（2）提防投机者，决不纵容他们；（3）找出手下的无名英雄，要及时奖励他们，不要让老实人吃亏。回答下列问题将有利于你去发现无名英雄：谁是最难得的人，少了他们会怎样？谁在有压力时工作得最好？谁始终如一地高质量地按时完成任务？当集体利益与个人利益发生矛盾时，谁会牺牲个人利益而去维护集体的利益？在领导不在场的情况下，谁最值得信任？简言之，谁总是在你最需要的时候出现？
8．奖励高质量的工作，而不是快速的工作。为什么一些企业产品质量上不去？因为企业家往往奖励产品数量而不是质量，只注意下属干了多少而忽视干得怎样。这就要求我们做到：（1）让每一个下属都必须懂得质量的重要性，帮助下属树立质量意识的有效方法就是让其反主为客，自制自用，如让降落伞的制造者和质量检验者随便拿一件自己的产品，穿好跳出飞机。（2）对每一个人进行质量控制的基础训练，并且从企业高层领导开始。（3）设立一块质量记分牌或布告栏，定期公布质量情况，并给予优胜者以奖励。
9．奖励忠诚，反对背叛。每个组织都需要忠诚，但事实上许多公司在教导人们不忠诚。如当别的组织向某人提供更好的工作机会和优惠的报酬时，上司才想起给其提升和增加报酬。因此，人们常常以离职相威胁。再如很多组织里的领导首先从 “稳定”、“平衡”出发，安抚、照顾的是 “刺头”“厉害的人”，而不是首先考虑那些忠诚老实、默默奉献的人。这就要求我们做到：（1）以心换心，以诚换诚；（2）保持信息渠道的公开和透明，以建立相互的信任；（3）奖励忠诚者，给忠诚的职员更好的职位，这等于告诉每一位职员：忠诚就会得到奖励。
10．奖励合作，反对内讧。一个公司在其内部坚持合理冲突的情况下，首先奖励的应是协调一致，团队精神和全力工作。这就要求我们做到：（1）使工作相互依赖。每一个人的工作都是模糊的，只有当所有的人都致力的工作成功地完成后，才能看清；（2）确定一个只有相互合作才能达到的共同目标；（3）根据人们或组织对全局作出的贡献和相互帮助的情况给予奖励；（4）建立和创造一个良好的合作气氛，使人们具备这样的姿态： “假如事情没做好，我说这是我做的；假如事情比较好，我说这是我们做的；假如事情确实好，我说这是你们做的。
领导者怎样进行惩罚？
惩罚又叫惩处或处罚，通常包括行政纪律处分和经济手段处罚。惩罚和奖励一样，也是激励的一种方法，其目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。奖功必须罚过，奖勤必须罚懒，奖能必须罚庸。只奖不罚，就不能激浊扬清，儆恶扬善，也就不能达到是非分明，功过两清，调动积极性的目的。与奖励相比，惩罚是一种更难运用的领导艺术，掌握得好，会起到与表扬同等，甚至更大的作用；掌握得不好，也可能会伤害人的感情，影响群众或下属的积极性。
1．惩罚要准确无误。惩罚是一件非常严肃的事情，领导者在对一个同志作出惩罚决定之前，必须以负责的态度，弄清被惩罚者的错误事实、原因、结果甚至每一个细节，然后再根据有无犯错误的动机，错误带来的后果，改正错误的态度等客观情况，决定惩罚的方式。领导者绝不能道听途说，捕风捉影；也不能偏听个别人的反映，或攻其一点，不及其余。
2．惩罚要公正合理。所谓公正，就是要体现人人平等的原则，作出同等贡献的要受到同等的奖励，犯了同样错误的也应该受到同样的惩罚。这就是说，领导者对下属要一视同仁，纪律面前，人人平等，不能搞亲亲疏疏那一套。古人讲：“王子犯法，与庶民同罪。”三国时期的诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则：一曰严，二曰平，三曰劝戒明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而 “平”则是这三点的核心。平与不平主要是看领导者对自己的亲属、亲信、亲近的人持什么态度。古代一些精明的领导者深明此理，罚不避亲，争得了民心。作为现代领导干部更应该有公而忘私的觉悟和罚不避亲的胸怀。如果不分是非，因人而异，一味庇护自己的人，领导者就会失去群众，威信扫地。所谓合理，就是要在惩之有据的前提下做到罚之有度。根据犯错误的情节和后果，该批评的批评，该处理的处理。一般来说，只要错误不太严重，就不宜给重处罚。特别对下属在独立探索中出现的失误或失败，能不惩罚的就不惩罚，更多的是要给予热情鼓励和具体帮助。
3．惩罚要从关心爱护出发。领导者不是为了惩罚而惩罚，惩罚的目的是为了教育人，帮助人。因此，一定要从关心爱护的愿望出发，开诚心，布公道。坚持 “惩前毖后，治病救人”的方针，达到既弄清思想又团结同志的目的。领导着实施惩罚，要力戒居高临下、盛气凌人的态势，而应与人为善，晓之以理，动之以情，并多作一些 “移情式理解”，即以心比心，设身处地地替受惩罚者想一想。只有这样，惩罚对象才能感到心服口服，受惩而无怨，惩罚的目的才能达到。
4．惩罚要以少为宜。惩罚的人或事宜少些。只有在必须实行惩罚时，才进行惩罚。如果惩罚司空见惯，大家就会不以为然了。俗话说：“虱子多了不咬，债多了不愁。”比如一个人受了几个处分，他就会索性豁出去了。在一个单位，当某种不良倾向已经成为一种普遍现象，惩罚尤其应当慎重，可先处理 “重点人”，处分的人太多，大家的压力感就小了，有时还会使受处罚的人纠集在一起，不利于对他们的批评教育。因此，可处罚可不处罚的，一般就不给处罚，可轻可重的，一般的要从轻处罚。
5．惩罚要及时。这就是说，一旦发现有违法乱纪者应当立即处罚，毫不含糊。这样，能收到立竿见影之效，能使违法之人和未违法之人立刻看到，不遵纪守法的害处和损失，起到警戒的作用。否则，松松垮垮，时过境迁，就难以奏效。
6．首次惩罚要慎重。首次惩罚讲的是一个人在一个单位所受到的第一次批评、处分等。首次惩罚作为第一印象对人们今后的情绪、工作都会有较大影响。一般来说，首次惩罚要个别进行，不宜公开点名；只要错误不太严重，处分要轻不要重；语言要温和，不要尖刻。领导者进行惩罚有哪些技巧？
惩罚一般分为批评、纪律处分、经济处罚和法律制裁四种方式。无论采用哪一种方式，实施中都要讲究方法和艺术。
1．要罚前有法。奖赏是以功绩为依据的，惩罚是以过失为依据的。法令是人们的行为界定的规则，是维护人们正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人们过失大小的依据。因而，有法尔后才有惩罚。没有法令惩罚就没有标准，也就没有真正的惩罚。所以，领导者在实施惩罚前，必须首先制定有关法律，让下属有明确的行动准则和禁界，以自觉维护正常的工作秩序。然后，方能对违犯者依法惩处。否则，就不足以儆众、服众，难以达到惩罚的目的。
2．要教重于罚。惩罚不是目的，是为了更好地教育下属和调动其积极性的手段。因此，要以防为主。防惩结合，教惩结合，不能为惩处而惩处。要从教育人、挽救人、调动人的积极性的目的出发，把教育与惩处紧密结合起来。一定要坚持思想教育在先，惩罚在后；要坚持以思想教育为主，以惩罚为辅。实施惩罚时，要 “重重举起，轻轻打下”，平时教育从严，处罚从宽，思想批判从严，组织处理从宽，重教轻罚。领导者运用惩罚前，如果不预告警示，势必使部下产生无过受罚之感，弄得人心惶惶，进而离心离德，背道而驰。所以，领导者要先教后罚，多教少罚，这样不仅能使犯错误的人减少，而且还能使人们心服口服。
3．要情罚交融。常言道：无情未必真豪杰。领导者对有过失的部下，也要尊重、理解、关心，要关心他们的实际生活，为其排忧解难，让其充分体会到领导的温暖。但这不能以丧失原则为代价，也就是说既要讲人情味，又不能失去原则性。否则，对违法乱纪的人，不绳之以法，反而以 “情”为筹码捂盖子，照顾关系和面子，该批评的不批评，应处分的不处分，大事化小，小事化了，最后不了了之，这样不仅不能使下属吸取教训，引以为戒，还会助长歪风邪气，丧失制度、法令的严肃性和威慑力，降低自己的权威性和号召力。因此，切不可把人情味庸俗化。人情味要讲，原则性更要讲。讲人情只有在坚持原则的前提下，只有坚持了原则性，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。
4．要宽严适度。领导者对待犯错误的下属，要像医生对待病人一样宽严相济，根据病情，找出病因，说明其危害程度和严重性。作为一个领导者，要严格掌握惩罚的度。在实际工作中，对违纪者一定要具体分析其错误的性质和情节，区别是偶然还是一贯，考察其一贯表现及认错态度，全面地、历史地、具体地分析有关问题。根据错误的大小、性质及危害程度，区别对待，需经济惩罚的则经济惩罚，该政治处分的要政治处分，对确实作出了各种努力真心实意想把工作做好，但由于种种原因致使工作有些失误的，要从宽对待。总而言之，一味地过宽或过严，过轻或过重，都会削弱惩罚的效果。过宽，不足以制止不良行为；过严，会造成逆反心理，不仅起不到惩罚的作用，反而会适得其反。领导者对人对事，该宽该严，都不能从自己的主观好恶出发，更不能感情用事。应做到 “当赏者，虽仇怨必录；当罚者，虽父子不舍”。领导者只有铁面无私，从实际出发，宽严公道，才能有效调动下属的积极性。
5．要罚后明理。惩罚兑现之后，不论是行政纪律处分，还是经济处罚手段，都代替不了必要的思想政治工作。有的领导者对下属的不良行为，动不动就以处分、罚款、扣奖金了事，以罚代教，结果造成不良影响，有些地方还造成了领导者同群众的对立情绪。必要的处罚作出以后，事情并没有完结，要把思想工作跟上去，具体指出他错在哪里，帮助其查找犯错误的思想根源，让其真正认识自己的错误，使其增强改正错误的决心和信心，并为其改正错误创造条件。
领导者表扬下属有哪些要求？
表扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。领导者必须遵守如下要求：
1．表扬要真诚。表扬要真诚，是指领导者表扬的态度要诚恳热情，发自内心，不要冷漠无情，应付差事。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，愉快地接受表扬。因此，表扬时，领导者对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬者在感情上很热，被表扬者才会受到感染，心里也才热得起来。如果表扬者只是讲些 “年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。人们希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。只有领导者对其工作实绩作出客观公正评价的表扬，下属才会认为是真诚的，才会愉快城接受。
2．表扬要及时。一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，领导者都应及时给予肯定。因为一个人在干完一件事后，总希望尽快了解它的价值和社会反映。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。许多有经验的管理专家都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这种方法产生的效果是良好的。如果领导者对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，或认为这是理所当然，不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生 “干好干坏一个样”的想法，就会导致消极因素的产生。
3．表扬要具体。表扬要具体，是指领导者要言之有物，用事实说话。这个事实，不仅指工作具有成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力和付出的心血。表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者的心血和精力之所在，才能使人感到表扬者观察得细致入微，从而激发被表扬的知音效应，产生出 “士为知己者死”的精神动力。在现实中，有的领导者的表扬常常犯空泛而不着边际的毛病。比如，“某某人的工作很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法得到具体的把握，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞。同时领导者这种表扬只能给下属一种言不由衷，故作姿态，敷衍客套之感，因而起不到积极的作用。
