眼下有很多老板一方面在管理上放任自流，听任属下自生自灭；另一方面一出现问题，不好好找原因，就一头扎进钱眼儿，从薪资制度、激励政策上下功夫。其实，在很多不是钱的毛病的情况下，即使下再多的功夫，效果也跟缘木求鱼差不多。
应涛，是康定公司老板安石手下最为得力的业务干将。
有一天，他们两人驾车去拜访一位大客户。一路上两人聊着聊着，话题自然而然地就转到了公司业务上。今年公司产品的销售情况比起去年破历史纪录的销售额来，要差很大一截。言谈当中，应涛告诉安石，公司里的有些业务员已经开始抱怨薪水太少——拿到的佣金比以前少了很多。
最后，应涛警告安石说：“如果公司不把底薪调高一点，我们很可能会失去一大批资深业务员。”
“应涛，”安石说，“你应该清楚，我们公司业务人员的平均薪资水平要比同行要出足足两成；从生产和销售两头的员工薪资水平来讲，更是倾向于销售一边。事实上，公司里的很多业务员拿到手里的钱比部门经理还高！”
“这我知道，我们的工资制度一向是同行业中公认最优厚的。”应涛小心翼翼地斟酌着字句，“不过，这几年来，许多同业公司业务人员的月薪也都相应提高了两成，而且人家的产品市场竞争力比我们强，今年以来的市场攻势很猛，已经蚕食掉了我们一部分市场份额；这一上一下，我们以往领先的薪资水平早就被别人赶过去了。前些天，裘东林告诉我，和他抢生意的某公司业务员，不仅薪水加了三成，而且还配了部新机车。”
安石连忙解释说：“你也看到了，在我们这个不下五百号人的直销员队伍里面，像你这样出类拔萃的人才也只不过一百多个。虽然公司今年的销售情况不很理想，但你们每一个人的业绩提成都比去年还高。”
“也许，正因为我们的待遇好，才有很多二流业务员留在公司里，不愿轻易离去的呢。哎，他们的表现实在差劲得没法说，公司为什么不找借口把他们都开了呢？”
“其实，我也觉得，少一些二流业务员，不仅可以精干队伍，而且对公司来说也并没太大影响。说不定，没有这些家伙当道，你们还可以比现在做得更好呢。我是这样想的，如果我们把业务员底薪降低三成，而将均线以上业绩提成比例率上浮一个百分点，你看怎么样？具体细节我还没斟酌，大概意图是业务员的薪酬总额基本不变，而让个人所得拉开差距。像你这样的业务高手的月收入——我算算，就以上个月的业绩为例——大概会增加五百块；而像裘东林这类二流业务员，每个人的月收入大概会减少五六十块。80%的低端割肉给20%的高端吃，真正体现多劳多得，达到奖勤罚懒的目的。如果那些二流业务不满意我们的待遇，尽可以滚蛋，没人会留他。你觉得怎么样？”
应涛兴奋地接道：“这当然好啦。”
安石拍了拍应涛的肩头说：“只要跟着我干，当然不会让你们这些人才吃亏。不过，这事儿我还得仔细琢磨一下，现在可不能把风声透露出去。”
“放心吧，老板！”
想了想，安石又说：“裘东林这个人倒不坏，人缘也还不错，可就是缺少自信和冲劲，一遇到客户提问，他也会手足无措。作为一个业务员，实在不咋的。”
裘东林是个老实巴交的业务员，进入公司已有五年了。每年的业绩都不怎么出色，今年他的销售额比去年低了足有一成半。安石心里很清楚，裘东林这一辈子也不可能成为一流业务员。
隔了一会儿，安石又接着说：“坦白地讲，有时我甚至觉得裘东林入错行了。做个中学教师之类蛮好，在康定公司，恐怕不会有什么大出息。”
应涛点点头说：“也许你该告诉他。”
安石摇了摇，叹了口气：“我想他自己心里也很有数，况且他也知道自己在每年的年度业绩排行榜里的位置——平均线以下。这几年，我也没少提醒他，要积极一点，多拜访几个客户。”
“不过，他很可能并不了解，”应涛不无同情地撇了撇嘴，“你对他一直都很和气，而且常常夸他说衣着整洁、精神头足，可以做我们的模范。无论如何，这五年来，他对公司多多少少也是有贡献的。在他这个年龄，再去找别的工作，实在也很困难。”
应涛说这些话的时候，安石虽然双眼紧盯着路面，耳朵竖着好像在听，可其实啥也没听进去，裘东林的死活他更管不着了。他现在心里只是一个劲儿地盘算着，如何通过这次薪资改革，神不知鬼不觉地把业务人员居高不下的工资总额降下来，以便公司在营业下降的情况下保住利润。
可是，他也禁不住有些担心，毕竟公司产品销量的70%是由那四百多名二流业务员创造出来的，一旦自己的如意算盘打得太响，把这帮武艺虽然不高但却人多势众的基干力量整散了，光靠应涛这样的干将能够把那70%消化掉吗？能打得过人多势众竞争对手吗？
另外还有一点，安石也很清楚，其实公司从这些看起来不起眼的二流业务员身上获得的利润率和绝对利润要比从高端业务员身上得到的要多得多——绝大多数二流业务员只能拿到底薪和均线以下最低业绩提成，而高端业务员超出均线以上的部分还可以得到将近一倍的提成，无形之中，是高端业务吃掉了公司一部分利润。
而且，从应涛今天要求提薪时的强硬态度来看，安石不得不担心：如果那些基干业务真的被自己整跑了，这些高端业务的气焰岂不是更加嚣张？届时，他们要像那个阿位伯商人的骆驼一样得寸进尺，怎么办？
安石越想越感到后怕，很后悔不该一时冲动将自己的小算盘暴露给应涛，而且似乎隐隐地感觉到了要有大事发生。
果然，第二天一早，当他出现在公司门厅时，就看到东一群、西一簇的业务员正在满脸义愤地交头接耳。他知道，坏了！应涛违约将薪资改革的风声放出去了！
可应涛在哪儿呢？安石恨不能掘地三尺，可就是找不到这个搅屎棍子。到了下午，整个公司已经乱成一锅滚粥了……
怪谁？怪应涛？他只不过是一粒老鼠屎罢了。
归根结底，真正的问题在于安石平时没能完全尽到一个领导者的职责：
一、裘东林为什么无法应对客户提问？康定公司有没有让每一个业务员接受适当的训练，做好各种职前准备，使所有业务人员都能信心百倍地面对客户的刁难？
二、为什么不想办法（培训、高端示范、帮带）努力提高基干业务员们的业务素养，反而放任自流，让他们自生自灭？
三、销售下降，为什么不从自身产品的质量、市场适应性、销售队伍建设等等方面找原因，反而一厢情愿地从钱上打着自己小算盘？
首先我们必须了解，总有一些业务员会落在平均水平之下，期望所有的人都能维持最好的业绩，这是不可能的。安石不是刚出道的雏，对此应该会有清醒的认识，而他所能做的只能是采取行动，提高销售队伍整体服务水平，才能给公司带来最大利润，而不是一门心思钻在钱眼里光顾琢磨提成激励政策。激励当也是必要的，但从这个故事里，我们看不出来，康定公司的激励政策有问题——高端业务员的业绩依然处于上升趋势，这足以说销售政策、甚至产品的市场定位、质量不存在多大问题，应涛的看法完全属于个人贪欲。
那么问题出在哪儿呢？
80%的基干业务员业绩上不去，才是整个销售下降的主因！
安石不妨先翻阅一下每个业务员负责地区的资料。评估一下，该区的购卖力、客户群、产品知名度、美誉度、业务员每次拜访所花的时间、拜访次数，成交比例……等等。然后依据这些数据，看看目前市场到底需要多少业务员，如何合理地把他们分配到各个据点。
其次，对安石来说最主要的、应该长抓不懈的就业务员的训练工作。
既然，裘东林很有人缘，衣着得体，而且一干就是五年，那么，很显然他对目前从的工作很喜爱。可他为什么缺乏自信和冲劲，不够积极呢？
