别以为老板大老粗肚里没几本书，其实，这些经受过太多人情世故洗礼、从底层爬上来的人，大都苦心研读过不少遍《中国人的劣根性》、《人性的弱点》！致于《人性的优点》嘛，他们是看不到、也不屑去专研的。过去，他们太习惯周围人群居高临下的冷眼了；现在，自然要对下属报以居高临下的冷眼。所以，在这些哈佛“拿摩温”系毕业的高才生们眼里，怎么看你怎么不服驯，怎么看你怎么不自觉、怎么懒惰的、怎么自私的、怎么想得势翘尾巴……总之，“说你不行，行也不行”。在他们看来，什么激励呀、信任呀、授权呀、发挥呀、自我管理呀，通通都是不顶事的狗屁！就得要用高压政策、高举着鞭子、用大棍棒、不订出百八十条罚款条例在后面候着你，就算不能明里不瞬眼地盯着你也得暗布眼线阴你，或者神出鬼没杀你一个“回马枪”查察你，或者找个碴儿吆喝牲口一样诃斥你，你才乖才听话才服管才会往前走。更重要的是，他们心里才会舒服，才会放心。
有一天动物园管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以它们决定将笼子的高度由原来的十公尺加高到二十公尺。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到三十公尺。
想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到一百公尺。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。
“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”
在《上海的早晨》里，有一段故事是专门讲述包身工“火柴杆”在资本家的纺织厂里如如饱受“拿摩温（No．1专指执皮鞭监工人干活的工头）”欺凌虐待的。
看起来这段历史似乎已经距离我们很遥远了，但是真的有那么遥远吗？
现在，也许那些手执皮鞭，动不动就对员工们劈头盖脸来上几下子的野蛮工头是不多见（据报导，这些野蛮人有时还会出没在一些荒郊野外，应该警惕！）了，但是对属下疾言厉色吆三喝四、威胁辱骂，或订出一两百条处罚规定，指令管理人员怀揣罚单四下巡回，甚至以“保甲连坐法”对属下实施高压政策的老板和企业还是大有人在！
有位老板曾经当者员工的面，声称自己是：“美国麻省大棒系罚款专业毕业！”
——有没有这个专业咱们姑且不论，企业管理得咋样咱也不必认真，但是认真细想一下，这些老板的霸蛮与高压，和美国奉行的“大棒政策”，和资本家豢养（现在是自觉不是孝敬主子）的“拿摩温”的手段，其原理如出一辙——人都是劣根的，不自觉，不值得信任的，而且天生作贱，不制造点儿高压、恐慌与不安，不把他们当奴才使，他们就不听话不服管，就会自私、懒惰、散漫、偷工减料、得过且过，把企业玩垮！
我曾经对一位如此作派的老板说：“这么看人，也太悲观了吧，一棍子把所有的人全砸死了，你还是不是人？”
他颇有点尴尬地哈哈一笑：“我不例外，你看，我自私、贪婪、、狡诈、伪善、蛮不讲理等等，但这都是商人的本性，说劣根也行，说优势也未尝不可！只要不犯法，谁奈我何？”
真的没人奈何得了他，可他破产了！
在一个崇尚“高压手段与大棒政策”的企业里，你会看到以下一些主要特征：
老板在，到处弥漫着的是恐惧不安，工作间里一片死寂，员工间有事交待，也好像是做了啥见不得人的事似的目光游移低声细语；老板不在，大家就像放鸭子似的换了一个人；反正，老板在与不在完全不一样。
会议室里，向来只有老板一人唱独角戏，其他人等一律正襟危坐，大气也不敢喘一声；遇上老板又咬又叫，就算裤裆不湿，内衣也会浸透汗水。
互不信任、互相指责、推托责任，有话不讲当面，背后流言四起。
有了问题大家一起就捂盖子，生怕被老板发现。
夸奖比珍稀动植物还要难得一见，而批评就是大庭广众，对属下又吼又叫连跳带威胁，新账旧账一起算，陈年的屎缸也打翻。
罚款条例加起来比其它规章制度还要多多，管理不行，罚款来补；做属下的动辙得咎。
尽管，国际管理大师戴明一再强调：成功管理，驱逐恐惧！现代企业管理也正在朝着理性尊信的方向发展；可是很不幸的是，包括股票分析师、商业新闻记者在内的许多人仍很欣赏对属下专断无情、不择手段的老板，似乎那才是地道的“严格管理”——其实该叫“严酷管理”；就连一向主张人权的美国的《财富》杂志偶尔也会刊登文章，来为那些脾气令人难以捉摸、令属下恐惧不安与疏远的老板张目。
就算这些算不得什么咄咄怪事，也许这类老板门前也会门庭若市地候着一大群求职者——或迫于生计，或迫于无能，但我至今还没遇到一位真正心甘情愿、心悦诚服为这类老板工作，而又不会在背地里叹气骂他娘的人。
也许，通过高压手段、以罚代管、盯人战术严酷管理，老板可以确保令行禁止，避免民主决策议而不决，避免人们光说不做，提高效率。但是，在恐惧与不信任氛围里，人们或者因为担心受到惩罚，或者因为担心失去工作，或者因为害怕自尊心受伤，往往会被动地听命行事，并不断重复老——像老驴拉磨那样转圈儿，即使他们知道有更好的办法，也不敢有所发挥、创新和冒险，自然也就不利于人才发挥、不利于吸引和留住人才，最终影响到企业效能（效能与效率的差别在于：效率强调的是量——“多、快”；效能强调是低成本高质量高附加——“多、快、好、省”）。
把营造恐惧当作管理技巧？
阳光报业的艾伯特·邓拉普——《卑劣管理》和英特尔公司的安德鲁·格罗夫——《变中图存》，这两本书的中心内容表明，很多现代企业的老板仍把恐惧、不信任以及不择手段当作管理的良方，而两本书在销量上的成功，至少也能说明这些观点仍有许多的拥护者。
邓拉普曾一度被华尔街日报誉为管理天才，以致于他当年被任命为阳光报业的首席执行官当天，该公司的股值上升了349％，到任的第一季度末，该公司的股票升值363%。一时间，许多知名美国商业院校（包括芝加哥大学、西北大学、哈佛大学、沃顿学院、佛罗里达大学和佛罗里达州立大学）纷纷请他发表演说，甚到被《商业谋略周刊》吹捧成了“商业界有潜力的战略家”。
邓拉普式管理方法的目的是要激发员工的恐惧心。《华尔街周刊》的一位记者写道：
“邓拉普先生最有名的一招就是对工作不能令他满意的下属大声咆哮。”
有人记录了一则有关邓拉普先生的故事——
在斯科特公司的一次高级经理人员会议，邓拉普希望了解一线的管理动态，于是就让每个人站起来说明他们将为公司做什么。
一位属下站了起来，开始叙述他曾为公司做的贡献。
“我不管你曾做了什么，”邓拉普决定拿他开刀做个榜样，“我希望知道的是你现在及将来还能为我做什么？”
那位属下不知所措地楞在了那儿：“这个话题我还没准备好。”
“那么，滚蛋！”
邓拉普一点儿也不避讳在公开场合谈及对员工进行威胁恐吓的有效性，甚至在一次演讲中，他还详细描述了自己在开除属下高层管理人员时所获得的快感，竟然赢得了商学研究生院400多名学生的阵阵喝彩，他公然宣称：
“在一个对你采取抵制态度的企业里，如何夺取对它的控制权？打破阻碍，抛弃它，让一切从头开始。道德的基础、陈旧的制度根本毫无价值，否则，他们就不会需要我了。”
你想知道，阳光报业在邓拉普先的高压手段下，变所什么样子了？市值缩水八成，一团糟！还有人请他演讲吗？鸡蛋和西红柿！这位邓拉普先生现在在哪儿？没人知道！
当然这位邓拉普先生在把公司拖垮的同时，自己却能从中渔利，但是当他继承寻觅下一个牺牲品时，等来的却是“扯蛋”之类的批语，被人们公认为破坏人们生活、导致公司退化的“老坏蛋”。
我不反对，甚到提倡老板们打破旧秩序、建立新秩序。但非常反对像邓拉普之流那样毫无理智地否定一切，让公司陷入一片白色恐怖当中，害得属下不敢提出任何新的建议或作出任何新的尝试。
戴明说：驱逐恐惧，我觉得这一箴言仍然过于简单，对老板们来说，最重要的职责莫过于创造一个可以让属下全心全意致力于赢得市场的环境，恐惧对于创造和维持员工的这种状况毫无作用。
有人认为，随着现代企业管理制度越来越深入人心，而且现在年轻一族不再像他们父辈那样胆小怕事，一些老板对属下的态度正在日趋缓和。但是我对这种趋势的真实性与持久性表示怀疑，至少在劳动力市场非常充裕的中国，善待员工，人性化管理仍很不幸地被老板认为是心慈手软、妇人之仁，不合经商之道。
因为我一次又一次地发现，越来越多的老板认为有一些压力和恐惧存在对员工来说是件好事，甚至越多越好，并以此为基础制定出一系列的处罚与激励措施。他们认为，让员工面临失去工作的危险可以使他们神经保持高度紧张，可以让员工工作努力、勤奋，并防止他们在工作中偷懒。如果没有压力，人们将无所事事。在这个充满竞争的世界，人们不能放松自己。
真的，人只有感到压力或对未来产生恐惧感，才会努力工作吗？如果是简单得奴隶就能完成的工作，简单得像条件反射那样跳起来奔跑一样的工作，简单得可以像机械那样动作就能完成的工作，恐惧或许会是一种简单有效的管理手段。但是如果你指他们动脑筋，有创意，那么，这种手段怕是不会管用。但是至少——
我不知道有哪一部名著、哪一轴名画、哪一部名片、哪一个伟大的发明创造，是用害怕得禁不住颤抖的手完成的。
也许，正是因为我们祖先意识到，奴隶的手只能从事最简单的劳动，而无法创造，才推动社会向前进化的吧。
不能信赖员工，只有监督他们，使他们遵守规定，对违犯者给予惩罚，才能维护企业正常运行？
那么就让我们再来看看心理学家们是怎么说的吧——
人们总是力图使自己远离坏消息，不敢向他人传递坏消息，因为人们害怕成为被责备的对象。
如果老板真心期望及时知道哪里出了问题，那就立即改弦更张，否则的话，恐惧效应将迫使属下封锁坏消息！
而且基于恐惧，人们也将回避提出改进建议，进行创新和尝试。如果老板不想改进不想发展，那就算我没说。
一位老板的行政助理曾经告诉我说，她总是想方设法封锁一切可能使她的老板心情变糟的坏消息，因为如果老板心境不好，她将首当其部，心情恶劣，工作更加难做。所以，为了达到达一目的，她会避免安排一些约见，因为约见的人可能会给老板带去有关的坏消息。
其实，这层专门针对坏消息的过滤网会使老板对企业运行状况形成很不难确的印象，即使许多属下都知道的问题和应该作出的改进，老板却一点知觉也没有——就像戴着墨镜开车？戴着手套拿东西？戴着避孕套做爱？——误认为形势一片大好，无须再做什么。结果当然会很麻烦！
我遇见过太多存在这种情形的公司：
由于周围的人担心传递坏消息、发表不同意见会激怒老板，所以高高在上的老板总是对事物过分乐观，包括服务质量、客户满意度、员工满意度，甚至是人员流动率、销售额、负债、库存等等客观的数据。尽管其中一家公司的老板也曾心情矛盾地对我说过：
“我不希望身边的属下只会点头称是，我希望每位属下都能告诉我真相，即使这会令他失去工作！”
既然，会冒失去工作的风险，谁还会实话实说呢？也许为了免于受责而对坏消息隐匿不报还算是好的，有时甚至还会编造事实瞒天过海！的确，如果老板一味打压、片面强调成绩而不论事实，生产、伪造信息，停止学习也是意料之中的事，更不用说改进企业运作了。也许正如英特尔的安德鲁·格罗夫后来所说：
恐惧与猜疑能像毒药一样使人闭上嘴巴，不再说出真实想法，没有什么比这个对企业更不利了。一旦环境受恐惧所控制，机构将会瘫痪，坏消息将最后一个传到老板的耳朵里，那时一切已经晚了！
当一家公司里存在的恐惧时，老板会对属下说，看见那座山了吗？你把它攻下，我不管那儿有多少敌人或我们的人死伤无数，我想要拿下那座山，明天早上8点钟不允许告诉我失败的消息。那么，被恐惧压迫着的属下就会开始欺骗，跟你玩起数字游戏。
当老板要求售后在做电话回访时，提出诸如“情况怎样”、“你是否满意”之类的问题，而且为属下预设好了90％满意度目标，如果达不到，也别指望得到顾客真实的回答。因为那些属下很会替老板着想：何不填上老板想要的数字，这样也许还可以节省时间和电话费。
于是，老板就这样既花了钱又失去得到真实信息的宝贵机会——真实的记录已被扔进了废纸篓中，可怕的事情就会持续上演。
当老板完全被假象蒙蔽，认为公司在满足客户需求方面成绩显著，甚至在去申请“信得过企业”资质时，评审委员会也没有做实地调查，就把铜牌颁了下来。于是，各方皆大欢喜，直到破产，老板也还是“难得糊涂”大叫不已。
另外，这种高压统治还会对企业运作产生其他两个不利影响：
恐惧引起对短期利益的关注，而放弃了长期的利益。
在许多老企业里，本来通过改革提高机构运作效能，从长远来看是唯一可以保护企业与员工个人利益的途径。然而，因为恐惧，人们害怕失去工作、薪水降低、降职或调职等等，所以纷纷在暗中阻挠改革（由于是公开反对，所以就算你感得到脚下暗流汹涌，却又无从应战，只好被迫退回岸上）。
当初，邓拉普再怎么贪婪腌脏，其实也没有想到做假财务报表蒙骗华尔街的意思，但他的高压政策却迫使属下为达到他的要求，只好以虚增短期销售，将产口发往各零售商，提供给他们无须立即付款及可以退还货物的优惠条件。而公司在发出货物的同时却已变成了实实在在的销售额，结果财务报表显示公司销售业绩飞速增长！
尽管事后邓拉普声明自己并未面授机宜或授权这种行为。但他确实无须明确要求属下去做什么非法的事情，但他的作派让他属下为了保住工作，不得不采取一切手段来达到邓拉普的要求。即使属下明知，这种短期账务处理迟早要被发现，但人们在为生存而绝望，已经无暇他顾，甚至还会自我安慰：一切都会过去，明天永远不会来临！
高压大棒政策还会破坏公司内部员工的凝聚力。
你一定听说过这个老虎吃人的故事：
两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。B急死了，骂道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！”
A说：“我只要跑得比你快就好了。”
