古希腊神话有这样一个故事：塞浦路斯王国的王子皮格马利翁非常喜欢雕塑。一天，竟然对一个美丽女子的雕像产生了深深的爱意。
从此，他经常深情地注视着这尊雕像，并常常自言自语：“如果你是一个活生生的人该多好啊！”出人意料的是，一天，这尊雕像竟然真的变成了一个活生生的美女……
这就是众所周知的皮格马利翁定律，这就是正面期待的积极效果。心理学家对正面期待的作用非常重视，对此进行了很多研究。
1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森来到一所小学。在这所小学里，两位心理学家不分年级地任意抽了三个班，又在这三个班中任意抽出了一批学生。他们把这批学生的名单交给了相关老师，对这些老师说，这是经过智力测试得出的“最有潜力的学生”的名单，并一再地嘱咐老师要对这件事“保密”。
8个月后，两位心理学家对当初这些被任意抽出来的“最有潜力的学生”进行了回访发现，那批学生的成绩普遍有很大的提高，有着强烈的求知欲，并且在实践活动中表现活跃、积极，与同学的关系融洽，与老师的感情深厚。
“雕像变活人”的神话在此上演——这就是心理期待的作用。老师因信奉权威，而对所谓的“智力测试”的结果深信不疑，在以后的教学过程中就会自然而然地用对待“未来的千里马”的态度去对待名单上的学生，尽管老师并没有明确地告诉那些学生他们是优秀的，但老师通过其眼神、语调、笑貌等传达了对那些学生的赏识与美好期待。那些学生会因被肯定而有自信，因自信而自强，自信与自强的心理会促使他们努力学习、积极参与活动、热情对待同学。这样一来，显著的进步就是很自然的事情了。
在这个试验中，老师们好比是皮格马利翁，而那些被任意抽取的学生就好比是那尊雕像，于是，两位心理学家把这种“期待定律”命名为“皮格马利翁定律”。每个管理者都可以成为皮格马利翁，而每个被管理者都可能“由雕像变美女”，只要进行良好的沟通交流，员工的内在潜能就会被开发出来。
喜欢被赞扬是人的本性，历史上以朴素著称、且恶习很少的明朝开国皇帝朱元璋也是如此。有一次，朱元璋与一帮臣子一起去钓鱼，大臣们都钓到了鱼，就朱元璋没有钓到。
就在尴尬之时，大臣解缙来了一首诗：“数尺丝纶入水中，金钩抛去影无踪，凡鱼不敢朝天子，万岁君王只钓龙。”
解缙帮助朱元璋解了围，惹得朱元璋心里乐滋滋的。也就是这件事后，解缙愈得朱元璋的喜爱。
在这个世界上，每个人都喜欢被赞扬，谁也免不了这个俗，就算是一直以来被视为纳谏从流的唐太宗李世民也一样。对频频直谏的魏征，李世民也多次发火。有一次上朝时，魏征又当着众臣的面批评李世民。
散朝后，李世民回到后宫，气愤地对长孙皇后说：“朕总有一天要杀了这个‘田舍翁’（乡巴佬）。”
这时长孙皇后对李世民说道：“恭喜皇上！贺喜皇上！”
李世民纳闷：“朕，何喜之有？”
长孙皇后答道：“所谓主正则臣直，有魏征这样敢直谏的臣子，那是皇上您英明的结果啊！”
几句话说得李世民转怒为喜。魏征的批评能够让开明的李世民起杀心，而正是长孙皇后的赞扬让李世民打消了杀心。
美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。“皮格马利翁定律”就是提醒管理者，根据下属的性格、心理，给予适当的赞扬，下属会因此认为其所做的工作得到了认可与肯定，也感受到了上司的厚爱。这样，就能够充分地激发出下属的潜能，最大限度地调动其积极性。
从企业的角度来说，一个企业的岗位只有分工的不同，没有高贵低贱之分。虽然有些岗位看上去不是那么重要，但也是一个企业正常运转所不可缺少的。企业的每一点进步都是全体员工共同努力协作的结果。所以，在赞扬那些“重要”人物的同时，也不要忘了称赞一下那些普通的员工。
一名清洁工，尤其是在那些大型企业里工作的清洁工，是最容易被人忽视，也往往是最被人看不起的角色。而在韩国的某大型公司，就是这样的一个清洁工，在一天晚上，当公司保险箱被窃时，与盗贼进行了殊死搏斗。
事后，有人问这个清洁工，你为什么要这样做。他的回答出人意料，他说，公司的总经理每次从我身旁经过时，总是赞扬我，“你扫的地真干净。”
就这样一句再简单不过的话，感动了这个清洁工，以致他能以命相许。
上司喜欢听表扬的话，当下属的当然也愿意听赞扬的话。如果说渴求受到赞扬是人的本性，那么，赞扬就是合乎人性的管理法则。每一个管理者都想自己的事业成功，而事业的成功有赖于一个有凝聚力的团队，赞扬就是缔造这个有凝聚力的团队的手段之一。没有什么比赞扬更能获得一个人的心，对下属适当而得体的赞扬，会使下属感到其劳动成果受到了尊重，进而提高了他们的主人翁意识与进取心。
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，发现就算这些大人物（不论他多么伟大，地位多么崇高）也是在被赞许的情况下比在被批评的情况下，工作成绩更佳、更卖力气。”
哪怕是那些看起来微不足道的人，也都有自尊心和荣誉感。可以说，管理者对部属真诚的赞扬，就是对他们价值的认可和尊重。
有这样一个故事：
农夫有一头驴和一匹马：驴为农夫拉磨磨面，马为农夫拉货走四方。在农夫看来，驴子简直是毫无用处，所以，经常对驴子辱骂责打。这一天，农夫又把驴子大大地辱骂了一番：“你真是没用，只会一天到晚围着石磨转去转来。”
驴子清楚地记得这已经是第九十九次被辱骂了，驴子想：不能再忍下去了。于是，就在半夜逃跑了。
第二天，农夫发现驴子不见了，就把马套到了磨上。
马说：“我志在千里，怎么能为您拉磨呢？”
农夫说：“可我要吃面啊！总不能因为驴跑了，就让我吃囫囵的麦粒吧！”
说完，农夫就拿一块黑布蒙住了马的眼睛，并在马屁股上重重地抽打了一鞭子。无奈之下，马就像驴子一样围着磨转起圈来。可是，刚拉了一天磨，马就受不住罢工了，任农夫怎么鞭打，马都趴着一动不动。
驴跑了，马罢了工，农夫自然也就没有面可吃了。
不论是拉磨的驴，还是拉车的马，都希望得到农夫的赞扬。人也一样，不论地位是高是低，也不论其从事什么样的工作，其渴望被重视以及自己的努力被肯定的心理都是一样的。
所以，每个优秀的管理者都应该学会这种“符合人性的零成本激励法则”，即赞扬。有效的赞扬必须是发自内心真诚的赞扬，还必须掌握一些技巧：
（1）及时性
每个人成功地做了一件事情时，都是希望尽可能快地被他人知道，受到他人的赞扬。心理学研究发现，这个心理期待期是有时间期限的，在这个期限内受到赞扬就会受到深深的鼓舞，而超出了这个时间期限受到赞扬时，其赞扬的效果就会大大降低。所以，要让你的赞扬在别人最需要的时候到达。当下属出色地完成一件事情时，一旦知道了，就应该立即给予关注，及时给予赞扬，千万不要错过最佳时机。
（2）经常性
不要让对一个人及时的第一次赞扬成为最后一次，应该做到赞扬的经常性，尤其是那些对公司有着重大贡献的人。因为很多事情都会随着时间的推移而被遗忘，但作为一名管理者不应该遗忘部属的贡献，并且要让你的部属知道你没有遗忘，这就要给予多次赞扬，因为这样能够强化他的优越感，极大地调动起其积极性。但是这种经常性的赞扬应该是在不同的场合、向不同人的赞扬，否则会让其他的下属感到厌烦。
（3）差异性
赞扬别人，一定要赞扬他的与众不同之处。如果你对每一个人赞扬之词都是一样，那么，时间久了，你的赞扬不仅成了乏味的絮叨，别人还会怀疑你赞扬的真诚度。
