很多美国公司解雇中国员工时，不能完全意识到中国人的面子问题和长期记恨的风险及传达这个信息的人将被记恨好多年（除非他们能转移责任）这一事实。因为美国人觉得经理级对公司的决策负有责任，不会把“高层经理或他人”拿来做挡箭牌，如果不能承担相应的责任，会被美国人认为缺乏个性，但其程度比澳大利亚人稍轻。在中国做生意的公司需要理解，中国人传达解雇的信息时，觉得有必要把怨恨转移出去，以免他人记恨他一辈子。
美国和澳大利亚的公司聘用外部顾问来解决冗员问题，有时甚至要他们帮助决定裁员的名单。这是为了从公司角度更好地进行决策，避免私人化的决定。然而，经理对此仍然负有通知责任，而不是由人力资源部通知被裁的人。美国和澳大利亚的公司处理这些问题时都非常小心，因为他们不希望被投诉。在美国的大多数州，通常可以凭公司喜好决定是否雇佣某个人，但如果和雇员签订了个人雇佣合同，你也有可能由于歧视或违反合同而遭到投诉。在澳大利亚，解雇某人之前必须有充分理由。他们同样也有严格的歧视法和合同法保障雇员权益。在澳大利亚，你如何离开公司是要进行区分的，因为这关系到契约解除费的税收问题。在美国，所有的契约解除费（如果有的话）都被视作收入（在税收方面没有区别）。
美国和澳大利亚的公司经常为冗员提供外部安置服务。这种服务的目的是减少员工对公司的不满，帮助他们找到另一份工作。这种服务很少会提供给由于表现不佳而被解雇的员工。
美国和澳大利亚的大公司中已经流行一种做法：把所有员工的业绩进行排序，每年排在最底部的人员（比如5%或10%）都会被公司淘汰。这被认为是经理的职责之一，如果他们不这样做的话，就说明他们的管理技巧拙劣。
人们失去工作时的反应还受到另一个因素的影响：他对于自身价值的定义和那份工作对他的重要性。某些文化中，人们把个人的价值和工作价值区分开来了，这种人失去工作时更具协调能力。在这方面，澳大利亚人和美国人都比中国人好得多。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 从法律角度而言，由于表现差被解雇和在减员计划中被裁是不同的。
△ 除了特别情况，要解雇表现不佳的员工前，法律要求公司必须先对他进行警告，给他一定的时间改进。如果在特定的时间内毫无改进，经理应当作出解雇的决定，并对此负责。
△ 有相关的法律约束雇佣关系、错误的解雇、违反合同和歧视行为。
△ 有些大公司现在对所有员工的业绩进行排序，排在最后面的员工被要求改进或者被淘汰。如果经理不能做好这项工作，就说明他的领导能力不够。
△ 员工的外部安置服务通常不会提供给被解雇的人。
△ 减少冗员的程序有所不同。虽然经理应当给被解雇的人传达信息，但人们通常能理解这是公司降低成本的计划造成的，而不一定是他们的表现不好。
△ 法律规定，如果某人是因为冗余而被裁的，公司必须支付契约解除费。
△ 外部安置服务通常会提供给冗余而下岗的人员。
△ 很多高级员工和其他雇员现在都签署个人雇佣合同。这些合同通常包括按业绩支付报酬的规定和中途取消合同要支付的补偿费用。这些合同受合同法约束。
△ 很多公司聘请外部顾问协调和决定削减什么业务，裁掉哪些员工。这有助于把决策过程定位于商业决策，而不是私人决策。
△ 不论是被解雇还是被裁，大多数公司都尽量确保这些人有尊严地离开公司。
◎ 美国人
△ 规范雇佣关系的法律是以州为基础的。在大多数州，没有个人合同的人是否被雇佣是由公司的喜好决定。这就是说，雇主可以在任何时候解雇他们的员工。表现不佳被解雇和缩减成本时被裁没有区别。
△ 除非雇佣合同中明确规定，否则公司没有义务支付契约解除费。
△ 很多大公司内部规定：在解雇表现不佳的员工之前必须先对其发出警告。
△ 约束歧视行为的法律非常严格，很多公司在解雇员工或为缩减成本裁员时有其内部程序。这些内部程序可以避免因歧视而遭投诉。
△ 很多大公司也同意为因公司缩减成本而被裁的员工支付契约解除费。
△ 员工的外部安置服务通常不会提供给被解雇的人。
△ 裁员的程序有些不同。老板应当给被解雇的人传达信息，但人们通常能理解这是公司降低成本的计划造成的，而不是他们的表现使然。
△ 外部安置服务通常会提供给冗余而下岗的人员。
△ 很多公司聘请外部顾问协调和决定削减什么业务、裁掉哪些员工。
△ 现在人们通常能接受被裁不一定说明个人表现不好或声誉不佳。
△ 有些大公司现在对所有员工的业绩进行排序，排在最后面的员工被要求改进或者被淘汰。如果经理不能做好这项工作，就说明他的领导能力不够。
△ 不论是被解雇还是被裁，大多数公司都尽量确保这些人有尊严地离开公司。
◎ 中国人
△ 在中国，工人习惯于享受终生雇佣制。然而，由于经济原因和产业结构调整，处于不景气行业的工人被迫下岗了。
△ 中国政府每月给这些工人一定的补助费（远远低于普通的工资）。
△ 只有那些违反纪律被解雇的员工无权享受每月的补助。
△ 劳动法对剩余劳动力进行规范协调。劳动部为下岗工人提供再就业工程。
△ 在私营企业中，工人可能由于表现不佳被解雇。这些人事先都会收到令其改正的通知和警告。
△ 下岗员工的外部安置服务还没有流行起来。
△ 被当成冗员裁掉或被解雇在中国仍然会给本人带来不良影响。
△ 中国人觉得传达坏消息是件棘手的事。
△ 如果不得不传达坏消息，他们通常会说自己只是带信的人，并非他们做的决定。例如，要解雇某人时，你会明确说这个决定是你的老板做的，因为这种决定通常会牵涉到个人恩怨。
个人简历
各种文化中使用简历基本上出于同样的原因。例如，用于申请一份工作，让人们了解发言者的背景以及提供咨询服务或公开合同招标等。
所有的简历都包括个人的姓名、具体联系方式、所受的教育和工作经历列表。中国人还在他们的简历中尽量透露他们拥有的重要社会关系。美国人的简历中私人信息是极其有限的。他们的简历不会涉及性别、年龄、婚姻状况、家属人数、出生地等信息。然而，这些信息在澳大利亚人和中国人的简历中还是很常见的。
由于各个国家的教育和评分体系有所差异，要对不同文化的人进行比较是件困难的事。对不同国家的人的学历等级进行可靠的比较前，需要熟悉各国具体的教育机构和相关事宜。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 澳大利亚人的简历中包括姓名、具体联系方式、工作经历、学历以及奖励等。
△ 如今更加时新的简历中包括对个人能力的描述。
△ 现在的大多数简历也包括个人的成就，但获得成就的具体日期和年龄有时会被年长的人省去。
△ 澳大利亚人通常不在简历中吹捧自己，包括成就和学历等。如果简历中有重大错误和欺骗性的信息，一旦被发现，这个人就会被解雇。
△ 虽然没有规定，人们还是会把某些私人信息写到简历中去，比如婚姻状况、有几个小孩等。
△ 他们的简历和中国人的有所不同，简历中几乎没有关于个人社会关系信息。
◎ 美国人
△ 美国人的简历带有自我推销的目的，包括他们的学历、成就、奖励、所属俱乐部和社区服务等信息。
△ 简历中通常包括对个人能力的描述。
△ 虽然美国人的简历就像一份营销文件，旨在推销自己，但人们不该夸大头衔、学位、成就以及奖励等信息。
△ 如果简历中有重大错误和欺骗性的信息，一旦被发现，这个人就会被解雇。
△ 婚姻状况、年龄、照片等私人信息不会出现在美国人简历中。美国公司不能出于性别、种族、婚姻状况等原因歧视他人。
◎ 中国人
△ 典型的中国人的简历包括个人的具体联系方法、性别、婚姻状况、年龄、家属人数、学历、工作经历等信息。更高级的简历还包括个人的主要成就。
△ 中国人在简历中透露个人的重大社会关系是很必要的。
△ 中国人只会用能发挥重要作用、拥有良好声誉的人（或者很了解他的人）作为他的咨询人。
△ 故意夸大的头衔和成就也会出现在某些简历中。如果与实际情况相差太大，是不能被人接受的，一旦被发现，这个人就可能被解雇。
人际网络
关于人际网络、网络互动以及“要好哥们圈子”的话题有很多。
拥有私人人际圈子（与你认识的人之间的联系）的想法在三种文化中都很普遍。然而对这些关系的重视程度在不同文化中是不尽相同的。
中国人觉得人际网络很重要，就如同一种有价值的资产。因为人际网络不仅可以显示他们的身份，有时还能用来代替顾问意见。中国人找工作、寻求商业咨询或身处困境时，首先会在朋友圈子内寻找帮助。很多商业决策（招募员工、收购、合伙、参谋等）都是在与他们有关系的人建议下作出的。你是谁以及你认识谁有可能比你的能力更重要。两家公司的关系经常基于公司内私人间的关系。如果与某人有关系的另一公司的上层领导离职了，而且他们之后也没有重大的商业往来，人们就会觉得他们和那个公司没有什么关系了。由于这种人际网络需要长时间才能建立，对想在中国做生意却与中国人没有关系，或者经常更换雇员的外国人造成了一定的困难。
澳大利亚人也重视他们的人际网络，特别是他们的哥们。确实还有很多人把工作给了认识的人，但越来越多的用人决策开始基于个人的能力，而不是个人的关系。招募组织的低层和中层人员时，更容易考虑他们的个人能力，而不是他们的关系，但很多董事会成员还是由于他们的社会关系而被聘用的。
多年来，美国人就已经倡导企业决策（招聘、解雇、贸易）应当基于个人的优点而不是他们的社会关系。这在一定程度上已经成为事实。大多数工作都会给具有才能的人，而不是有关系的人。但个人的社会关系还是很受重视的。同一所大学毕业的校友关系、所属俱乐部成员间的关系等还是很重要的，为了确保大家具有紧密的关联，人们还会支付大笔金钱。很多人依然相信，确定顶级职位的人选时会受到个人关系的影响，而不单单会考虑个人的能力和优点。
美国人会邀请人们参加正式的社交聚会。这种社交聚会是为了方便人们接触他人、建立商业关系。你通常会接触陌生人，互换名片、获取足够的信息后，你可以决定是否要更深入地了解对方。这种正式的社交聚会在中国还不时兴。对中国人很重要的事，因为这些关系可以给你带来新的客户、机遇及生意。由共同的熟人来为陌生的双方作介绍是必要的。澳大利亚也不流行这种正式的社交聚会。虽然同一个素不相识的人谈话也能被人接受，但澳大利亚人还是不习惯作自我推销。他们不愿这样做，以免被认为做作、优于他人，甚至成为“高突的罂粟”。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 出于多种原因，人际网络被认为是很重要的。例如，关系可以使你更快的做成生意，知道该去哪里寻求帮助，还能增加你的竞争能力和市场认知度。
△ 大多数工作强调个人能力，不受个人关系影响。
△ 中层和高层经理或领导者的招聘过程中越来越多地用到猎头公司。
△ 公司招人时（尤其是招聘高层人员），越来越多地开始在公司内部和外部同时张贴招聘广告。这样做的目的是使招聘过程减少私人化因素，显得更公平，也能确保公司找到最好的人选。
△ 然而，很多董事的位置和一些高级行政职位还是会留给那些熟悉的人。
△ 美国式的网络互动在澳大利亚还是件新事物。自我推销在澳大利亚人看来还是过于做作。
◎ 美国人
△ 出于多种原因，人际网络被认为是很重要的。例如，关系可以使你更快的做成生意，知道该去哪里寻求帮助，还能增加你的竞争能力和市场认知度。
△ 虽然人际网络极其重要，但大部分美国人做生意或任用员工时考虑的还是个人的能力，而不是他们认识谁。
△ 大多数工作强调的是个人能力，不受个人关系影响。
△ 招聘高层多数会使用猎头公司或公开招聘。
△ 在美国，网络互动以及如何结识可能对你有用的人在个人的职业生涯中是一门精妙的艺术。
△ 网络互动是人们完全接受并期盼的。有些特别的聚会就是为了发挥互动作用而举办的，在这些聚会上，你可能接触那里的任何人，作自我介绍、交换名片，确定你们是否对对方有用。
◎ 中国人
△ 老朋友间的关系和“哥们情谊”受到中国人的高度重视。生意以及关系可以从老朋友那里获得延伸。这常常是因为中国人不想让朋友失望。
△ 找工作时，你是谁（你的家人、朋友是谁）是很关键的。有时候，这些甚至比你的能力更重要。
△ 外部招聘代理处以及猎头公司在中国正变得越来越普遍，特别是跨国公司。
△ 正式的社交聚会在中国也不普遍。你要从学校、家庭、朋友、工作中建立自己的人际网络。
