怎样才能发现人才呢？第一，要有求才之心。有了求才之心，就能够留心各类人才，把他们发掘出来。古人说：“贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤。”要成就一番事业，必须有求才若渴、若饥的心情。第二，人才不是完人。在人才的识别上，往往不是着眼于人才的优点和长处，而首先看其毛病和短处，这就很难发现人才。古人云：“金无足赤，人无完人。”对人才不能求全责备，否则就发现不了人才，《汉书》上说：“水至清，则无鱼；人至察，则无徒。明有所不见，聪有所不闻，举大德赦小过，无求备于一人之义也。”有句谚语很有哲理：“十步之内，必有芳草。”这说明了凡有人群的地方，一定有比较突出的人才的道理。第三，荐贤贤于贤。意思是说，推荐贤人的人，比贤人还要好。华罗庚发现陈景润，是因华罗庚有高超的数学才能；谢晋发现祝希娟，是因为谢晋有深厚的导演功底；徐悲鸿发现齐白石是因为徐悲鸿是著名的画家。对某个行业不通的人，很难对某个人的才能做出正确的评价。因此，做人事工作的人员及各级领导人员要努力提高自己的才能。第四，在识别人才时，掌握以下几个观点：一是全面看人观点，即从思想政治因素、智力因素、非智力因素与工作能力等四方面来考察人才，在不同行业、岗位，这四个方面又有不同的侧重。二是历史地看人的观点，即不仅考察人才一时一事或现实表现，而且要考察人才的全部历史，给以恰如其分地评价。三是发展地看人观点，人才的各种素质在生活、实践中是发展变化的，因此，应从发展中考察人，预测他们的发展前途。四是在实践中看人的观点，识别人才不能靠印象、不能感情用事，而是通过实践去识别。人才的成长是一个由潜人才向显人才发展的过程。因此要给他们参加社会实践的机会。五是扬长避短的看人观点，这样才能人尽其才，才尽其用。六是放大眼光看人的观点，选择人才不要仅仅在领导者眼皮底下的那几个人去打转转，应放开视野，到群众中去，到生产经营的第一线上去发现、选择。
（三）选拔人才的方法
选拔人才不能从私利出发，而应坚持党的原则和标准。选拔的方法、方式有下列两类。
1.人才选拔的心理学方法。人事心理学者王极盛提出以下7种方法：
（1）观察法。它是在自然条件下，通过对人员的行动、语言、表情等有计划、有目的、有系统观察，从而了解人才的心理发展水平、心理发展特点。观察的内容：动作、记忆力、思维力、想像力、情绪、兴趣、意志、气质、性格。其中对性格的观察，具体又分言语、面部表情、身体姿态的观察。《领导工作研究》署名文章提出了如下用人“十观”：遇之于难以观其坚；理之于财以观其廉；给之于事以观其能；问之于理以观其明；身之于众以观其谦；处之于富以观其俭i临之所好以观其洁；交之于人以观其心；赴之于战以观其勇；任之于职以观其责。
（2）谈话法。运用这种方法时要注意以下几点：一是要有明确目的；二是事先拟定谈话的主要问题；三是谈话的气氛要轻松、自然，谈话者要谦虚和蔼；四是不要轻易打断别人的话；五是谈话要做记录，或录音。如果对方有顾虑，可不录音。
（3）问卷法。是把所要了解的问题列在表格上，交由受试者填写回答，然后收回问卷进行分析，以获得对所调查问题的认识。这种方法能在较短时间和较大的范围内取得调查材料。为了有效利用这种方法，设计的调查项目要力求合理，措词准确、清楚，被调查者回答问题要认真，实事求是，表述准确。
（4）个案法，是对被调查者在较长时间（一年、十几年乃至几十年）的有关情况进行了解，研究其心理发展过程及心理特征。良好的人事档案应该是搜集比较全面的材料，以反映该人的真实情况。不能光搜集缺点、错误，也应注意优点、成绩。进入档案的材料要认真核实，分析要实事求是。
（5）活动产品分析法。即通过活动产品了解被试者的智力水平、个性心理特点、技术熟练程度、兴趣爱好、工作态度等。如通过科技成果的分析，可了解到科技工作者的专业水平、创造心理特点。通过对工人产品的分析，可了解工人的技能熟练程度与劳动态度。
（6）心理测验。它是对人的心理水平、心理特点进行测定的一种方法。它分智力测验、性向测验、兴趣测验和人格测验。例如，采用心理测验方法选拔飞行员。检查他们的反应速度、手足协调、记忆、思维、情绪水平等。以此择优录取，能缩短训练时间，减少淘汰率。
（7）实验法。它是在控制与改变条件下，促使某一心理现象发生，从而揭示某种心理现象的变化规律。实验分实验室实验与自然实验两种。其实验的内容大致有：动作速度测定、动作稳定性测定、记忆能力测定、思维分析与比较能力测定等。
2.人才选拔的方式
（1）考试制。包括招生升学考试、自学成才考试及任用、提拔考试。这是一条行之有效的途径。岳飞就是校武场上发现的人才。考试方法可在大面积上“筛选”，可发现一批优秀的人才。
（2）推荐制。即采用组织、群众、专家推荐及自我推荐与领导审批相结合的形式。推荐制是广泛发掘人才，开发智力的好形式。几年前，中央关于省级领导班子配备的几点原则意见中，讲了六条办法：（1）个别推荐；（2）开小型座谈会；（3）民意测验；（4）组织考察；（5）党委研究；（6）上级批准。要提倡自荐，古今中外有不少人才通过自荐而使自己的才能得到发挥的。
（3）选举制。这是一种能反映群众意愿体现群众当家作主的一种选拔人才的形式。选举上来的人才有群众基础，得到大家的拥护、支持，又因选举定期举行，有利于削除干部领导职务终身制。基层单位应逐步实行由所在单位的群众直接选举领导人。应把选举看成一种比赛，看谁能更好的为人民服务，谁能把单位管理得更好。选举制对激发和调动领导人才的积极性、创造性，对增强职工的主人翁责任感都有很大作用。
（4）聘任制。这种制度有利于人才竞争，促进人才流动，做到人尽其才，才尽其用，还有利于“唯才是举”、“选贤任能”的风尚形成。可以通过张榜招贤、招聘广告招揽人才。招聘要与认真地考试、考核相结合。历史记载，朱元璋起义后，所到之处，都张榜招贤，“招贤榜”上写着：“贤人君子，有能相从立功者，吾礼用之。”他用这种方法罗致不少有用人才。近十来年，各地不少单位采用这种方法，取得不小的成效。
（5）委任制，主要依靠组织人事部门对干部考核，由上级领导批准来决定人选。实行这种办法，领导者要思想端正，作风正派，出于公心，坚持“任人唯贤”和“德才兼备”的原则，而不能“任人唯亲”、“任人唯派”“任人唯诺”。由于委任制易于出现少数领导人决定，群众无权选择自己领导人的情况，所以，可能出现一些人只对领导者负责，而不对事业负责，对人民负责，或者在群众面前一套在领导面前又一套的两面派的行径。因此，为了减少这种选拔方法的弊端，必须坚持民主集中制的原则，防止少数人说了算，要广泛听取群众的意见。
上述几种方式，往往是综合起来采用，互相取长补短，减少失误。
合理使用人才
用人是个大事。人才使用是否得当，是衡量人才管理水平高低的依据。
（一）人才使用的原则
人才使用除了依据党的德才兼备的标准外，还应坚持以下原则：
1.实践原则，看一个人才德如何，不能光听本人表白或他人反映，也不能完全凭信档案材料，重要的是看他的一贯行为，看实践表现。
2.适用原则。人有共性，也有个性。人才有能力、性格、思维、气质、行为的差异，各有其专业特长、兴趣爱好。用人的关键是人尽其才，才尽其用。这才能充分发挥他们的创造性。
3.择优原则。人才各有优点、缺点，而优点、缺点是相互交织、彼此伴生的。用人要全面分析，不要求全责备。
4.信任原则。信任可增强下级人员的安全感，激发他们的进取心和克服困难的力量，特别是对待知识分子，更要给以信任。
5.尊重原则。一般人都有自尊心和荣誉感。当一个人受到社会和人们的尊重时，就会产生一种向心力，合作感，就会与社会的人们保持和谐一致的行动。
