人是一切事业的成功前提和根本。人才资源是企业最宝贵的财富。戴尔电脑公司董事长戴尔说：“在竞争日趋激烈的今天，是否充分地用人、科学地用人是当今管理者成败的关键，也是企业发展兴衰的关键。”
汉高祖刘邦是历史上一个极富传奇色彩的人物。刘邦出生市井，既不喜欢读书，也不喜欢劳动，被父亲怒斥为“无赖”；刘邦文不及萧何，谋略不及张良，率兵打仗不及韩信，但是刘邦却能发挥他们的所长，用人到位，让他们忠心地为自己服务，最终刘邦成了汉代的开国帝王。后人评论刘邦，都为他高超的用人艺术折服。
联想集团总裁柳传志说“办企业就是办人。”用人的艺术永远是企业值得探讨的学问和课题。人是一切事业的成功前提和根本。人才资源是企业最宝贵的财富。戴尔电脑公司董事长戴尔说：“在竞争日趋激烈的今天，是否充分地用人、科学地用人是当今管理者成败的关键，也是企业发展兴衰的关键。”创业者应该挖掘好人才，掌握好用人艺术。
所谓用人艺术，是指领导者如何正确、巧妙并富有成效地做好人的工作，调动人的积极性，从而使事业真正走向成功的艺术。在人才竞争激烈的时代，人力资本的作用远远超过了物资资本，人才是真正的战略资源，拥有人才，就拥有了真正的优势。安世亚太科技（北京）有限总裁张国明说：“其实所有的投资到最后成功与否，99.9%都是人的因素。”那么，企业管理者应该如何使用人才、管理人才，才能发挥人才的最大价值呢？
领导者的用人艺术具体可以分为选人艺术和人才管理两个方面。选人就是寻找优秀的并且对企业有用的人；人才管理则是用好挑选出来的优秀人才。选人是用人的准备，用人是选人的结果。
选人是非常重要的一步，只有选对了人才能用好人。比尔·盖茨说：“一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。”在管理界，有四类人是必须慎用的。这四类人分别是：投机者、自命不凡者、权力者和虚荣者。对于创业者来讲，这四种人决不可重用，最好是不用，因为重用他们必将给企业带来重大麻烦。
企业领导在选择人才时，除了对有严重人格缺陷的人不能选之外，还需做到以下几点：
1.只选专才，不选全才
许多企业领导在选拔人才时容易陷入一个误区，以为人才越全能越好。许多领导者在选人时，对应聘者考核的要求特别多，以至于找不到合意的人才，总是抱怨“一将难求”。其实领导者没有必要盲目寻找全能型人才，只要找到能够胜任工作的人才即可。合适的才是最好的。世界著名管理学家汤姆·彼得斯说：“一个人不可能具备种种才能，也不可能胜任一切工作，有某种特长的人才总有适合他的位置，这就需要管理者在了解人才的基础上给予恰当的安排，形成人员的最佳配置。”当一个个专业能力出众的人才集合在一起时，整个团队就是一支全能的团队，正如松下幸之助所言：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才，而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才团队，发挥出无限巨大的力量。”
2.建立培养人才的机制
我相信很多企业领导在寻找人才时会狭隘地认为从人才市场中就能找到。事实上从人才市场上能够找到的人才是有限的，要想人才源源不断地涌现出来，还要在企业内部建立起培养人才的机制。管理大师彼得·德鲁克说：“一个善于选拔人才的领导者，决不仅仅只有一双慧眼，而且还要有一颗培养人才的慧心。”用机制培养人才永远都要比在市场上找人才好。摩托罗拉公司是世界上最善于用机制培养人才的公司之一，尤其在培养领导人才方面，堪称企业界的翘楚。摩托罗拉公司在培养领导人才方面形成了一套系统的机制。
首先，摩托罗拉公司的人力资源部门会对员工提供“领导人才标准评估服务”，包括180度或360度的评估和分析。对员工来讲，这种评估为各类人才以更加系统化的方式开发自己的个人发展计划提供了个性化的反馈数据；对组织而言，这种评估提供了更加客观真实的数据，帮助本组织选配人才，进行更为有效和有重点的人员接替规划。
然后，公司会帮助员工制定个人培养计划以及后续辅导计划。领导人培养计划共分为四级：第一级是“领导效力强化培训项目”，主要在于提高初级管理人员的管理技能，使他们可以胜任更高的管理职位；第二级是“公司强化管理培训项目一基础班”，主要在于建立高效的团队，帮助提高中高级管理人员建立优秀团队去解决公司实际业务问题的能力；第三级是“公司强化管理培训项目一高级班”，主要在于培养学员的“自我意识”并为未来做好“准备”，旨在使高级管理人员根据全球型领导人才模型，掌握承担高级管理职位必备的知识和技能；第四级是“业务开发学院项目”，主要在于“业务敏锐度”，这是一个强化的培训项目，为各级主管提供领导组织、提高利润所需的各种技巧、知识。参加该培训项目是一次以业绩为基础的高强度经历，提高学员在重视关键性业务问题的同时培养他们杰出财务决策的能力。正是因为有这样一套培养人才机制，摩托罗拉公司总是人才济济。
选好人才之后就是用人。选人是一门学问，用人也是一门学问，而且比选人更为深奥。有不少管理者认为用好人才比学习任何一门课程都难，纷纷请教一些成功人士学习用人之术。其实，用人时掌握好以下几点用人术，科学、合理、正确地使用人才并非难事。
1.知人善用
唐代大文学家韩愈在他的《送张道土序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。”意思是说，对于工艺高明的匠人来说是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。用人也是如此，最重要的是知然后善用，把不同特点的人才用到合适的地方去。知人善用是用人艺术的最高境界。作为一个企业的领导者，不要轻易地否定一个人或肯定一个人，在深刻了解后使用他才能得到最好的效果。
2.用人不疑
“日本经营之神”松下幸之助说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”疑人不用，用人不疑，这是人才管理中提到最多的，也是经过众多管理者实践检验正确的真理。企业领导者使用一个人，首先必须信任他，要相信他会为组织尽最大的努力。美国思科公司前总裁钱伯斯说：“最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。”如果对于人才将信将疑，他就会认为自己没有得到尊重，也不会全身心地投入到工作中去。这样对双方都是没有任何好处的。
3.人尽其才
美国著名管理学家赫伯特·西蒙说：“挖掘一个人的才能，不应是七八分，而应该是十分。”管理者要想做到人尽其才，首先就不能搞集权，其次是要为管理提供规范化、制度化的运作保证；再次是要敢于提拔开拓进取的人才，大胆使用各种优秀的人才；最后是加强人才管理，要做到把重视人才的使用和重视企业的发展放在同等重要的地位。
4.敢用比自己优秀的人
许多领导者忌讳使用比自己优秀的人，导致许多有才能的人士得不到赏识。企业领导应该有宽广的心胸容纳一切优秀的人才。阿里巴巴总裁马云是一个敢于使用任何优秀人才的人，他说：“在公司内部找到能够超过你自己的人，这就是你发现人才的办法。”马云在办公室里挂着金庸送给他的题词：“善用人才为大领袖要旨，此乃大领袖刘邦刘备之所以创立大业也。愿马兄常勉之。”马云说：“我挂在办公桌前面，这是给自己看的，挂在后面是给别人看的。天天看到这个，也是对自己的一种提醒。”马云说自己对电脑一点不通，却能把阿里巴巴做成全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，如果没有优秀的人才，马云根本不可能创造这样的奇迹。
用人之道，是一门复杂而精细的艺术，这需要企业领导者在实践中不断地探索和总结经验。选择人才的艺术保证了企业有才可用，而人才管理的艺术则可人尽其才，这两个方面构成了用人艺术的整体，缺一不可。在市场竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为企业领导者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题，每一个企业领导者都应该给予高度的重视。联想集团总裁柳传志说：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”21世纪是人才的世纪，21世纪最贵的是人才，谁拥有人才，用好人才，谁就能在商战中取得胜利。
9做团队焦点
没有信任，员工就不会全身心地投入到工作当中，一有好的机会就会跳槽；没有信任，就会严重影响员工工作效率，长期则会影响企业的发展壮大。信任是企业文化重要的因素之一，没有信任的企业是不能构建企业文化的。松下电器公司创始人松下幸之助说：“我工作的重要任务之一就是取得员工的信任，进而对企业的信任。我知道员工对我的信任是我毕生的追求。”
大家在小时候肯定玩过用凸透镜点火柴的游戏。太阳光透过凸透镜后之所以能够点燃火柴，是因为它把平行直射的太阳光线聚集到一点，产生高温点燃了火柴，这一点就是凸透镜的焦点。在一个企业里面，创业者应该成为团队的焦点，凝聚所有成员的力量，而凝聚这种力量的最好方式则是获取成员的信任。英国危机管理专家迈克尔·里杰斯特说：“一个企业家如果能够获得员工的信任和直线经理的支持的话，他成功的可能性更大。信任是双向的，不仅仅创业者要信任员工，也要争得员工对自己的信任。没有员工的信任，创业就很难成功。詹姆斯·柯林斯成立了一家电子玩具公司，虽然员工不算多，但是詹姆斯在管理上仍然遇到了很多难题，最令他头痛的就是员工不信任他。”有时候詹姆斯向员工作出承诺时，员工一点都不在意。许多员工表示：“老板的话第一次你会相信，第二次你还会相信，第三次你就不会相信了。”在公司成立后的三个月内，就有五名员工离开了公司。对于员工对自己的不信任，詹姆斯感到很无奈。
在现代企业管理中，员工对公司老板不信任是非常常见的事情。据中国人力资源开发网举行的“中国企业内部信任度调查”的问卷调查显示，其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的员工并不认同企业的政策与制度；39%的员工对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得信任。信任缺失已经成为企业的一种危机。美国新泽西州立大学Rutgers商学院组织管理系主任陈昭说：“这是一个很惊人的结果，所反映的问题已经非常严重了。”
没有信任，员工就不会全身心地投入到工作当中，一有好的机会就会跳槽；没有信任，就会严重影响员工的工作效率，长期则会影响企业的发展壮大。信任是企业文化重要的因素之一，没有信任的企业是不能构建企业文化的。松下电器公司创始人松下幸之助说：“我工作的重要任务之一就是取得员工的信任，进而对企业的信任。我知道员工对我的信任是我毕生的追求。”信任既是企业最缺失的资源之一，也是创业者最需获得的资源。
从信任产生的积极效果来讲，员工对公司老板的信任远比老板对员工的信任重要得多。人力资源管理专家威廉·默克多如是说：“如果所有员工都对公司老板信任的话，这将是一股非常强大的力量。”一家企业要发展壮大，就必须无条件地获得员工的信任。至于如何做才能获得员工的信任，最重要的是一个“诚”字。精诚所至，金石为开，用诚信才能赢得员工的信任。
1.信任你的员工
马克思曾经说：“要想别人怎样对待自己，自己就必须怎样对待别人。”创业者要想获得员工的信任，首先就必须信任自己的员工。以信任换信任，这是最快捷的方式。
思科公司是公认的全球网络互联解决方案的领先厂商，其提供的解决方案是世界各地成千上万的大学、企业和政府部门建立互联网的基础，用户遍及电信、金融、服务、零售等行业以及政府部门和教育机构等。思科公司的管理者非常信任员工，哪怕是新员工。员工只要加入了思科团队，领了电脑，公司就会e—mail—个ID（身份标识号码）给员工，接下来的事就完全是自助式的。比如，员工要装ID电话，上公司内部网就可以自己开通；如果有疑问，打68888就会有相应的人解答。员工出差报销也都是在网上进行，公司并不会每个单据都审查，而只是抽查其很小的比例。思科人力总监关迟说：“我们认为教育员工最好的方法就是少管，应该相信员工是对的，他们自己本身有能力把自己的工作做好。公司做的就是把目标设计好。”信任员工的直接结果就是员工对企业和公司领导的信任。思科的员工对公司的领导非常尊重，对企业则非常忠诚。
2.加强与员工的沟通
只有沟通才能加深彼此了解，才能拉近沟通双方之间的距离。创业者通过与员工沟通，让员工了解自己，觉得自己是个可信之人、可依靠之人。许多创业者除不定期地与员工进行谈话以外，还提供员工与自己沟通的途径，如在内部网上设计一个“与老板对话”的栏目，任何员工都可以以匿名的方式向公司老板提问，老板会给予及时的回答，而且公司的其他员工也都可以看到这些问题和回答。这些是非常好的做法，用沟通解决问题，让沟通带来信任。
3.用实际行动赢得信任
要赢得员工的信任，实际行动往往是最有说服力的。澳门著名企业家李德莱说：“一个行动胜于千万句说话，这就是行动的魅力。”一个创业者要想赢得员工的信任，要让员工跟着自己走，必须给他们具体实际的行动，让他们觉得跟着你会有光明的前途。有些创业者只囿于口头上的承诺，却不见半点实际的东西，这是没有任何效果的。
