当然，若下属反映的确实是原则性的重大问题，也应引起重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论，而且即便如此也不能鼓励下属告状。处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因，矛盾发生的过程，矛盾发展的程度，矛盾波及的范围，矛盾的性质等等。
只有在了解矛盾的方方面面后，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。不然，要么解决得不彻底不到位，要么解决得根本不对，从而有可能导致其它更多的矛盾。由此，我们知道刘经理现在迫切要做的就是核实小张说的话到底是否属实，核实后再选择合适的办法解决。
另外，如果小报告的内容已经严重威胁到了另一个人的利益，并引起了很不好的影响，那么你就要想办法制止，并为那个受害的下属撑腰。
诸葛瑾是孙权帐中大将军，任豫州牧，他非常有才华和远见，深受孙权赏识，这就引起了一些部下的嫉妒和非难，又因为诸葛瑾的兄弟诸葛亮效忠的是刘备，他们就常常向孙权打小报告，说诸葛瑾勾结诸葛亮，表面上在东吴做事，实际上是在为刘备服务。这种诋毁之辞越传越甚，一时间闹得满城风雨。这让诸葛瑾极为郁闷，但又毫无办法，不知该如何洗清名声。
大将陆逊听说了此事，他知道诸葛瑾是被冤枉的，因此立即上表说诸葛瑾一片忠心，毫无不义不仁之举。孙权当然知道诸葛瑾的忠心，当接到陆逊的上奏后，他认为澄清事实的机会到了，是该为诸葛瑾洗涮冤屈的时候了。若再推延时日，流言越甚，对诸葛瑾的名誉损坏越大，众口铄金，积毁销骨，这样必会影响诸葛瑾正常工作，贻误大事。
一日，孙权召集群臣，议定军机大事后，便说道：“子瑜与我多年共事，情同骨肉，彼此了解十分透彻。他的为人，我十分明白，刚直不阿，从不为不义之事，不说不义之话。因此，有人说子瑜私通刘备，背叛东吴，实属无稽之谈。”
众大臣听了，有的附和着表示赞同，有的依然不服气。诸葛亮效力蜀国，又足智多谋，诸葛瑾颇有泄露情报之嫌！
为澄清诸葛瑾与其兄弟诸葛亮的关系，孙权继续说道：“其实，当时我和诸位的想法是一样的，我曾对子瑜说：‘你与孔明是亲兄弟，而且弟弟应随兄长，你为什么不把他留下来？’当时，子瑜就十分严肃地回答我说：‘我的弟弟诸葛亮已投靠刘备，应该效忠刘备，我在您手下做事，应该效忠于您，这种归属决定了君臣之分，从道义上说都不能三心二意。我兄弟不会留在东吴，如同我不会到蜀汉去一样！’”
孙权借子瑜此语大赞他的高贵品格，并告诉臣下，他已把污辱诸葛瑾名节的奏章封起来交给他本人，以示对其不疑。他又对谣言惑众、无中生有的大臣予以严厉批评，说道：“我和子瑜情投意合，又是相知有素的朋友，怎么是流言蜚语所能挑拨的了的呢？”
这一番言辞使得部下心悦诚服，他们对诸葛瑾的为人有了进一步了解，同时对孙权明断是非钦佩不已。从此，再也没有人在孙权面前打诸葛瑾的小报告了，诸葛瑾本人也恢复了从前的工作状态，更加尽心尽力的辅佐孙权。
领导都要有正确的用人态度，做到“用人不疑，疑人不用”，“信而不疑”，因少数人的流言蜚语而左右摇摆，要慎重期待各方面的反映。要知道一个人太优秀了就容易引起别人的嫉妒，这样就有一些人为了私立而在背后偷偷打小报告去攻击陷害他，作为管理者一定要弄清事实真相，不要冤枉了一个好人，也不能让这种打小报告的风气蔓延开。
5、保持冷静，万不可火上添油
当下属之间出现矛盾时，作为领导去处理这种矛盾是很显水平的。处理得好，可以化干戈为玉帛，共同进步；处理不当，矛盾就会导致“白热化”，到此程度，作为领导你也就很棘手了。
当下属出现摩擦时，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，这样你的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。
首先，你不妨来个冷处理，不紧不慢之中，会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理，假如你自己先“一跳三尺”，处理起来显然不太合适效果也不会很好。
双方因公事而发生“龃龉”时，“官司”打到你的跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰，此时谈来，双方定会在你跟前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”，双方可能由于谁最先说一句话而争论不休。
到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。这种细节的问题，也委实难以证明谁是谁非。
不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶让他们先回去，然后分别接见。接见的时候，要分别请两个人平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下工夫。
事情往往是“公说公有理，婆说理更长”，两人所讲的当然会有出入，且都有道理，你在一些细节问题上也不必去证明谁说得对。
但是非还是要由你断定，当你心中有数了，此时尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。假如你公开站在一方这边，显然这方觉得有了支持气焰大涨，而另一方则会觉得你偏袒一方。
你不妨这么说：“事情我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了，关键是你们要从大局出发，不计前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都有所收敛，你这么一说，双方有了台阶下，互相道个错，也就一了百了。
如果纯属私事，你也应该慎重处理，切不可袖手旁观，因为两人私事上的矛盾会直接影响到工作，也要分别召见两人，但和处理公事不同。
对于他们之间的私事，你没有必要“明察秋毫”，评定谁是谁非，有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理则事情越复杂，可能会扯进来很多旁人，事情越闹越大，定会影响公司的整体工作。
俗话说：“钓鱼不在急水滩。”选择风平浪静的地方，选择风和日丽的时间，才能有所收获。否则的话，不但可能于事无补，说不定自己还会被卷入漩涡，这一切必须牢记在心。
6、避免员工对你怀恨在心
管理者与员工之间产生矛盾是常有的事，但是如果任其心中对你的怨恨越积越多，事情恐怕就要向不好的方向发展了。所以，作为领导，一定要及时采取措施化解矛盾，避免仇恨的产生。
首先，管理者要有一个宽阔的心胸，最忌小肚鸡肠。
心理学家认为，人所受到的外界感受，影响一个人对外界的态度。受到尊重、褒奖的人，会用爱的眼光；受到轻视、贬责的人，会觉得周围一切的人都讨厌。
中国有许多古训，例如“得饶人处且饶人”，又如“严以律己，宽以待人”等，都是讲应该以一颗宽容的新对待别人。作为管理者，如果你常常苛责员工，尤其是在他犯错的时候，你总是给予严厉的批评，并且在以后的工作中，对他曾经犯过的错念念不忘，这样久而久之，就会惹得员工对你怀恨在心。这种心境的一个最大的危险就是用报复来解决心灵的不平衡，如果他无力或无法向你直接进行报复时，他一定会选择其它方式来发泄他心中的不满情绪。比如，暗地里造谣说你的坏话，或者在别的领导面前打你的“小报告”等，这对你在一个企业里的发展是非常不利的。
其次，要警惕偏激性格的员工。
事实上，在一个公司，每个员工都会受到上司的批评、误解，但却不是每个人都会产生怀恨之心的。这是因为人的性格不一样，比如那些性格开朗自信，温和宽厚的人较少有怀恨之心，因为他对自己的优点、缺点有清晰准确的认识。在上司批评他缺点的时候，他会想：“连圣人都不是那么十全十美，何况我呢？”
但是，兼有忧郁性格和偏执性格的人就不同了，这种人心胸狭窄，对常见的误会、打击总是习惯于加大并耿耿于怀。另外，这种人极为自负，固执，自我评价过高，不愿意在任何事上吃亏，总是嫉妒一切，怨恨自己没能得到一切。这种人还过分敏感，多疑而多心，有很多偏见。如果这种人受过黄头发人的批评，就对所有黄头发的人愤恨。如果被玻璃杯烫了手，就毫不犹豫的会摔碎烫手的那只杯子。同样，如果你批评了他，他也一定会对你怀恨在心。
如今，尤其是80后的年轻人，他们从小很少受苦，在加上家人都围绕着他转，使其养成了蛮横、专断、跋扈的习惯。以致走上工作岗位之后，听不进任何不同意见，受不得一点委屈、挫折。在家庭冲突中，他已经习惯了别人让步、妥协来迁就他。而在工作中，他自然也希望别人都迁就于他，一旦这个愿望不能实现，他的不满就会慢慢发展成内心的愤恨。而他的这种状态就像一个危险的火种，它可以烧向自己，使自己变得抑郁，并可能成为偏执性精神病；也可能烧向别人，用周密的行为，不动声色地想办法去报复他人。
如果你的员工中有这类人，那么你在批评他的时候一定要注意方式，同时还要加强对他进行挫折训练，逐渐提高他承受挫折的能力。
再次，如果你们的积怨已经产生，那么就请看看以下几种消除积怨的方式：
1、以德报怨
作为领导，最忌感情用事。比如，员工说话不小心冒犯了你，你就对他有了成见，下次逮住机会就想着整他一顿。其实，成见往往是一种偏见，领导者不能以个人感情代替政治，不能以自己好恶举一人，废一人。意气待人，很容易伤害感情，激化矛盾。
管理者最好能以德报怨，比如对得罪过自己的人的话，或是措辞婉转谨慎，或是表达直率，都要认真听，多从积极的方面去理解和接受意见。还有人秉性直，言语粗鲁不顺耳，有时对领导者多有冒犯。对这种激烈言词，领导者应宽厚对待，该采纳的要一样采纳。对群众一时泄愤的过激言行，领导者一定不能计较，对不合自己心意的人更不能弃才不用。只要有利于工作，对有逆个人心愿的人，该扶持的还要积极扶持。
2、以直报怨
要以实事求是的态度对待各种怨气。错在自己，就要有错必纠，以自己的勇气和坦诚争取人们的谅解。错在别人，不能采取以牙还牙、以眼还眼的态度。得理也要让人，不能以自己心直口快为借口，出语伤人。别人有错也要讲究方式。对工作中的错误涉及到原则问题，不能盲目地迁就迎合，该批评纠正的，也要及时批评纠正。属于偶然性的失礼行为要尽量通过交换意见消除隔阂，切忌当众揭短。事前思想不沟通，拿到桌面上打开窗户说亮话，容易造成面对面的争吵，扩大分歧。能个人交换意见解决的问题，就不要领导集体研究，不把矛盾暴露于公众，涉及的范围越小，越有利于克服当事者的情面障碍，有利于消除分歧、解决矛盾。
过激的宣泄方法只能使你得到一时快意，但后果你又想过多少呢？如果你认为自己是对方的上级，没有必要弯下腰来，屈驾与员工沟通感情，或根本看不起对方，不屑于与对方谈谈心，那么，你就是一个失职的管理者或者说是一个失败的管理者。
