一次，下属邓玲因为在研发新化妆品中犯了一个小错，原本邓玲那天心情不好，但管理者陈超根本没有在意。他就把邓玲叫过来，大声吼道：“你是干嘛吃的，你都是研究团队里的老员工了，怎么连这样的小错都犯，你有没有把心思放在工作中啊？”
此时，邓玲的脸色明显表露出其内心的不满，但陈超丝毫不给对方留情面，还连珠带炮似地说：“别以为你是老员工我就器重你，不想干就直说，何必通过故意犯低级错误来发泄呢？”这时邓玲的脸色马上变得非常沮丧，但是她根本没有机会插嘴申辩。
第二天，邓玲没有来上班。其他下属都替邓玲感到担心，但陈超却冷言冷语地说：“估计是被我说病了，说不定下午就来了，别管她。”
一周后，邓玲投靠了这家化妆品公司的竞争对手，并把研发机密全部告诉了对方。半个月后，对手公司抢在陈超所在公司之前推出了最新产品，致使陈超所在的公司损失惨重。公司董事会查明原因后，直接开除了陈超。
显然，陈超作为管理者没有注意下属的感受，而一味用怒骂和斥责对待下属，伤害了下属的自尊心，才致使其最终离职并投靠竞争对手公司。在公司遭受重大损失的同时，陈超也为自己“不看下属脸色行事”付出了沉重的代价。
美国著名管理学家、杰出的管理者艾柯卡在管理中有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取，多做事情；员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则他或许一辈子也兴奋不起来。只有多注意下属的心理变化，才能更好地了解下属的心情，继而根据下属的心情给其布置合适的任务，才能保证下属的工作效率。
比如，一位经理安排一名主管去管理一个生产车间，但是这位主管认为，管理该车间这样混乱的部门是件费力不讨好的事。这时候，经理就应该了解主管内心真实的想法，如果这位主管是一位积极进取的年轻人，经理就应该告诉他，管理生产车间更能锻炼和反映他的能力，今后还可能会得到进一步的提升；相反，如果这位主管只是得过且过，经理就应该告诉他，由于公司精简人员，他必须去车间，否则只有离开公司。
这就是说，一个人的心理和他的性格有很大关系，管理者就可以根据下属的不同性格特点来打开员工的“心门”。
一般来说，性格内向的员工不仅自己说话比较讲究方式，而且希望别人说话也讲究分寸和礼貌。因此，管理者在与这类人交谈的时候，必须注意说话的方式，要尽可能的表现出对他的尊重。如果对方是比较直率开朗的人，就没有必要过于计较说话的方式，最好的办法是开门见山。总之，对不同的员工的要采取不同的说话方式，以便在心理上靠近员工。
对刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五里雾中；头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
其次，管理者可以通过员工的不同身份了解他的心理。对具有不同身份的人，应该选取不同的话题，即要选择与其身份、职业相近的话题，否则很难和员工有共同语言，没有共同的语言自然无法实现良好的沟通。如果对方来自农村，就不要谈论工资福利，如果来自城市，就不要谈收成。
再次，我们知道身体语言比口头语言能够表达更多的信息，因此，在沟通的时候，理解下属的身体语言是理解下属心理的一个重要途径。从员工的目光、表情、身体运动与姿势，以及彼此之间的空间距离中，我们都可以感知到对方的心理状态。了解下属的喜怒哀乐，管理者就能够有的放矢的调整自己的说话内容和方式，以实现与员工的愉快交谈。但是，在理解别人身体语言的时候，管理者应该注意，同样的身体语言在不同性格的人身上的意义是不同的。
此外，一个人的心理还会随着工作或身体等状况，经常发生变化。这就要求管理者不仅要全面的了解员工，还要敏锐的捕捉下属的异常情绪。当然，管理者无法知道下属身边到底都发生了什么，但是以下几种情况一般都会引起下属的反常情绪——
一、工作不顺心时
因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低落时，就是抓住员工的心的最佳时机。因为人在彷徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心理比平常更加强烈。
二、人事变动时
因人事变动而调到我们单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，人员之间的关系通常也会产生微妙的变化。不要忽视了这种变化。
三、感情波动时
当一个人失恋了，或者婚姻出现了危机，都会严重影响到他们的工作情绪。
四、为家人担心时
家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。
五、身体不舒服时
不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。
这些情形都会促使员工的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易实现顺畅沟通。因此，管理这要想正确的把握员工心理进行有效沟通，一方面平常就要收集员工个人资料，从各个方面了解员工，另一方面，管理者必须及早察觉员工心理状态。
5、学学用下属的眼光看问题
如果你真想要驾驭下属的思想，那么你就要学学用下属的眼光看问题，并能够体谅他，让他明白，你是个充满人情味儿的管理者，绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。
成功守则中有条黄金定律：待人如己。也就是说凡事为他人着想，站在他人的立场上思考。当你是一名雇员时，应该多考虑老板的难处，给老板一些同情和理解。同样，当你成为一名管理者时，则需要考虑下属的利益，体谅他们，对他们多一些支持和鼓励。
作为一个管理者，由于处于一个高高在上的“管”的位置上，又由于自己也要面对着来自多方面的压力，常常会有意无意的对下属表现出一张冷淡的面孔。而下属是人，是有情感需要的，他们迫切需要得到来自管理者的温暖，需要管理者的安慰和鼓励。如果管理者不善于体谅下属，就不会满足下属的这种需求，以致做事我行我素，只懂得下达命令，缺乏必要的“人情味”，这样的管理者是不会受欢迎的。
一位主管非常有能力，事业心极强，但他发现自己的下属对自己总是一副毕恭毕敬的样子，凡事表现的都很客气，谈话从不涉及工作以外的事情，一点不像其它部门的下属主管那样无话不谈，亲密无间。好在工作中并没有什么合作的不愉快的事情发生，所以，他也没太在意。
一天，这位主管上卫生间，他有在卫生间思考问题的习惯，常常是手里拿一本书，边看书边思考问题。这一天他正在小格间里面看书，忽然听到外面有几个下属在谈话：
“经理是怎么搞的呀，国庆节又要加班！我家里还有很多事情呢！”一个人说。
“你还不知道经理这个人啊，他是想给你增加一点加班费，节假日的工资是平时的两倍，你不是抱怨家里开支太大吗？”第二个人回答着。
主管听到这里想到，毕竟还有人了解自己，自己在安排加班的时候总是会考虑到哪个人需要这项工作，并不是随心所欲地指派，看来自己还是有几个知己的。想到这里，他甚感欣慰，正想分辨说话的人到底是谁，只听第二个人又说道：
“可惜经理总是用他自己的心思来猜别人，你不知道，这位经理小时候家里经济困难，着实受了很多苦，生活上也没有什么情趣，也不会什么享受，他把工作当成了一种享受，和他一起工作，我们这些职员就受苦了。”
“你不是挺受他重视的吗？怎么也这样说他？”
“这是两回事。工作上他确实有一手，可和人交往上，却不够变通，我跟他三年了，要说他对我确实挺好，可是他不理解人，我和同学聚会唱歌，他说我不务正业！上次跑信息的事情，要不是我的同学帮忙，肯定不会这么快！”
“你怎么不和他说呢？”
“他根本就听不进去！而且我能这么直接地跟他说吗？他能力是很强，不过都是笨办法！现在谁能和他一样拼命？”
这段在卫生间无意中听来的话，让这位主管一下子明白了，原来自己从来没有为下属们想过，他们也有自己的想法，有自己的处事方式，而自己常常喜欢把自己的意志强加给他们，这是多么的不公平。
人和人的想法是很不一样的。谁也不能要求别人和自己一样地思考问题。同一个单位同一个部门的同事之间都有很多分歧，更何况上下级之间。
体谅下属并不是什么高深的学问，人人都可以做到。方法很简单，学学用下属的眼光看问题，想一下当你处在下属位置的时候，你会怎么办？你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是管理者，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展作出自己更大的贡献。同时，在他的心里，也会对你的体谅，心存感激之情，从而更加的信任你，尊重你。
6、善解人意，才能用人至深
善解人意，是衡量企业领导是否从心理上打动下属的一个重要方面，惟其如此，企业领导才能深入下属的心灵深处，真真切切地把下属当作人来任用，切戒把下属当作机器人摆弄。可以这样说，惟有善解人意，才能用人至深。
无论是在工作上、家庭中还是其他方面，只要心不在焉，事情就很难成功；只有全心全意地付出全部身心，工作才能做好。领导们在工作过程中，应学会利用情感联络人心。
美国旅游公司总裁哈尔罗森·勃罗斯曾说：“最高水平的服务发自内心。一个企业只有赢得了员工的心，才能提供最佳服务。”领导者赢得了人心，员工的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。心理学家说：“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
员工能否全身心地投入工作，是事业成功的关键之一。领导抓住了员工的心，也就抓住了一群活生生的人。
领导大致可以分为两种类型。有些是严厉分子，他们依靠高声、粗暴的咆哮来驱使人们工作，然后以威严来激励部属。而大多数的老板，要求虽然一样，但把严厉融化在说理、分析及幽默感中。他们也希望自己的命令能畅通无阻，但他们却不是严厉分子。他们能体会到自己接触的是“人”，因此采取直截了当、完全人性化的方法。
保罗·盖蒂是西方首屈一指的石油大亨，他把大部分的时间花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让盖蒂认识到，和员工建立良好的关系多么重要。
这天，盖蒂在油井工地上注意到一个名叫汉克的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮了一声。“好的，老板。”汉克平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了盖蒂一眼。这让盖蒂莫名其妙。
不一会儿，盖蒂了解到汉克有手伤。汉克本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，盖蒂走到汉克身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的伤手。”听到老板这句话，汉克和他的伙伴久久地瞪着盖蒂，然后他们笑了。
从表面上看，这件小事没有多大意义，然而它却是有着高度价值的管理秘诀。盖蒂身为老板，未事先查明真相便乱发脾气犯下错误，使下属产生了抵触情绪，造成生产效率下降，在所难免。幸好，盖蒂一等发现了过错，便立即真诚地道歉，而且提出合理的、适当的补救方法，这样，马上又重新建立了良好的关系。
好的和有效率的领导与员工之间的关系建筑在并不复杂的基础上。成功的领导欲抓住员工的心，应从两个方面努力：
1．使员工感到愉快
如果公司成天暮气沉沉，各成员之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，如何能激发员工的热情，钟爱企业呢？如果公司不能激发快乐气氛和振奋精神，又怎么能使员工全心全意地工作呢？有人问比尔·盖茨，如果让他重新开始，他会去哪家公司上班？盖茨没有直接回答这个问题，而只是谈了使人高兴和令人感到工作有趣的重要性。为了吸引和留住那些最好的员工并激发他们的工作激情，老板们需要在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
2．兼顾工作和家庭
家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。一份调查报告中说：“有90％的高层领导将工作带回家去做，他们呼吁要更好地注意兼顾员工们的工作和家庭，否则，企业有可能失去一些人才。”
由于社会竞争越来越激烈，人们生存的压力也越来越大，在日本，许多人因过度劳累而猝死在工作岗位上。这种现象的发生，就是日本政府和企业领导未能协调好员工工作和生活需要之间的平衡。要赢得员工的心，就必须采取积极的方法兼顾他们的工作和家庭。
高效能生活最主要的、也是惟一的因素是平衡，平衡工作做得越好，效能、热诚和创造力也就越大。
