第一，这些亲属型员工认为自己和老板很近，这是老板家族的生意，我也是家族的一员，所以，也算是老板的一分子。再者，这些亲属型员工在与其他的外聘员工相处时，也喜欢处处显示出自己与他们的不一样来，一直在向外聘员工表达这样一个信息：“我可是老板的家里人，你们只不过是纯粹的打工者。”
第二，作为老板的亲朋好友，在对公司和工作的责任心上，自然比一般的外聘员工要高出一些。作为亲属型员工自己，他们认为自己出于更多的责任心，从而对公司的业务和管理付出了更多精力。这可不是一般的外聘员工能做到的，也只有老板这个层次，才会对公司的各项工作这么认真和关心，所以，这些亲属型员工越来越认为自己就是老板的一分子。
这些亲属型员工自己把自己当老板，而老板却仍然把他们当成员工，那么，在双方的语言沟通、意识形态、思考角度等很多方面，就容易产生许多观点不一致的事情来，也就容易导致这些亲属型员工对老板产生许多埋怨。例如，这亲属某日被老板训了一顿，自然感觉自己的面子在其他外聘员工前面丢完了，一直认为自己也是个老板，并且在其他外聘员工面前一直端着老板架子，今天被老板这么不给面子地整了一顿，颜面尽失，心里自然充满了对老板的怨恨。
那么，究竟该怎么来给这些亲属型员工合理的定位呢？把自己当准老板看？当然不是。迎合这些亲属型员工的心理感受，对应亲属型员工的自我定位，在一定程度上维系亲属型员工在公司内部的地位和面子，这会让亲属型员工感觉舒服很多。
2.错误的薪酬设计
在针对亲属型员工的薪酬问题上，许多经销商老板也容易出现一种错误，那就是使用与其他员工相同的薪酬标准，无论是亲属型员工还是外聘员工，执行一样的工资标准，这也是为确保员工群的总体局面稳定。当然，对于这些亲属型的员工，老板还是可以有一些额外的表示的。例如在他们结婚买房等办大事的时候，送上一个大大的红包，甚至给买套房子送辆车什么的，总而言之，不亏待他们就是了。
其实，老板这样做，表面上没什么问题，但是，换成亲属型员工的角度来看，却存在两个问题。第一，这些亲属型员工认为自己的地位和身份与那些外聘员工不一样，对公司的责任心和工作中的付出也更多，若是拿一样的工资，说明老板并没有承认自己的身份和工作价值，自然会引发亲属型员工更大的抱怨和牢骚，他们认为自己付出了更多，得到的却还是和普通外聘员工差不多的回报。第二，虽然老板有心打算在这些亲属自己办大事的时候送上个大红包什么的，但是，这些亲属型员工自己知道吗？究竟是办哪些大事的时候送？又具体送多少？很多老板都说自己心里有数，但是，亲属型员工心里没底啊！毕竟，这些所谓的大红包都是天上飞的馅饼，什么时候落下来还不一定呢，远不如现在把工资提起来更实在些。
在针对亲属型员工的薪酬问题上，笔者建议各位经销商老板还是得有所区别对待，基本工资标准可以保持和其他外聘员工一样，但是，一定要额外给这些亲属型员工增加额外收入。这里需要注意的是，这加的额外收入，不能直接从工资数额中体现，而是给每个亲属型员工每月一定额度的费用报销权利，也就是让亲属型员工自己整点发票过来，给他们以报销这些发票的名义来把钱发给他们，这样一来，保持大家的基本工资不变，亲属型员工从这些费用报销中获得额外的收入。更为重要的是，中国人很是在乎自己的费用报销额度，认为这些权利是身份的一种体现，不直接加钱，而是让他们自己整点发票来报销，让这些亲属型员工更加感觉到自己的身份特殊性。
3.一刀切的管理方式
在老板们看来，亲属型员工也是员工，是员工就存在被管理的问题，于是，老板们把普通外聘员工和亲属型员工不进行区分，而是进行一刀切的管理，不会刻意地针对亲属型员工来采用不同的管理形式。
但是，把普通外聘员工和亲属型员工进行一刀切的管理，很容易引起亲属型员工的不满。前面也有提到，这些亲属型员工是把自己当老板看待的，在其他员工和客户面前也是以老板自居的，但在接受老板的管理上，却和其他员工一样，一样被老板骂，被老板追查错误，这会让这些亲属型员工感觉到丢了面子，心生嫉恨。
作为老板，一定要留意到这点，这些以老板自居的亲属型员工是特别要面子的，尤其是在其他员工和客户面前，所以，要给他们保留足够的面子。例如，在给亲属型员工开会交代工作，尤其是追查问题的时候，一定要单独座谈，别与其他外聘员工掺杂在一起。另外，若是涉及一些与亲属型员工有关的较大问题时，老板还得把家里的相关长辈请到场，压压阵，尽量回避老板管员工的形式，而是在一定程度上突出家族内部长辈管小辈的形式。这样一来，同样是被追查责任，这些亲属型员工的心理感受上要好很多，同时又很好地在其他员工和客户面前保全了他的面子。
4.未曾考虑其个人欲望和发展
国人有两大特性，一是谁都不服谁，二是处处人比人。这些亲属型员工天天和老板在一起，自然也会拿自己和老板比来比去，眼见着老板的衣食住行，乃至是用的手机都比自己好，自然会心生不平，并由此产生自己当老板的欲望来。在一定条件下，还会进行积极的筹备，并留心寻找适合自己的发展机会。当然，亲属自己要真正去当老板了，往往很有可能是要利用或是牺牲老板在某方面的利益。
但是，作为老板，很少注意到亲属型员工的这个发展欲望，往往只是把他们当员工看，当亲属型员工的个人发展欲望彻底表现出来后，往往已经到了一种对立状态，已经无法收拾和挽回了。所以，笔者建议老板们从这些亲属刚进公司时就得开始考虑这个问题，正视亲属型员工的个人发展欲望，主动与他们进行沟通，主动了解他们对此方面的看法和设想，一方面是尊重这些亲属型员工，另一方面，老板自己也能做到心中有数。虽然许多亲属型员工刚进公司时还没有那么大的个人发展欲望，但是，与老板在一起相处的时间一长，受到的刺激越来越大时，是很容易产生野心的。那么，如何具体来面对亲属型员工的发展欲望呢？这里可考虑给亲属型员工一定的入股权或是干股，或是在时机成熟时，帮助亲属型员工自己开设独立公司，也就是给亲属型员工一个创业计划，提早让他们感受当老板的压力，不然的话，只有老板的姿态，没有老板的压力，自然会产生与老板之间的许多矛盾。
国内私营经销商群体中，属于家族式经营、大量使用亲属型员工的比例较高，尤其在公司规模做大后，如何管理好这些亲属型员工，一直在困扰着经销商老板们。不过，若是管理得当，亲属型员工一般会发挥出更大的工作绩效，反之，管理不到位，这些亲属型员工将会带来更大损耗和风险。
经销商之死与企业文化的关系
老崔是安徽池州一家做日化美容产品经销公司的老板，公司规模中等偏上，渠道结构以院线为主，零售专卖店为辅。生意在顶峰时，曾在池州当地有五家美容院、两家美装产品专卖店。不过，这都是过去的事了。最近，老崔正忙着应付与几个房东之间的纠纷。纠纷的原因也很简单，老崔的门面房都是租来的，合约是三年一签。现在老崔要提前退掉其中四处美容院和一处专卖店的门面房，房东提出要赔偿金，或者就在租房保证金里扣，老崔正为此事周旋于几个房东之间，力争把损失降到最小。
退租也就是生意不做了，为什么这好好的生意不做了？原因是员工和客人都快散光了，自然也就没生意做了。而要问这客人和员工为什么散，还得从头开始讲。
在半年前，在老崔生意尚处于正常期时，一个问题就一直在困扰着他：人员管理问题！老崔手下的营业员、美容师、助理、店长，以及各类行政后勤人员，全部加起来有五十多人，但公司在管理上一直存在不少问题。虽说自己工资也没少开，各项罚款和激励措施也都有，但员工的工作态度和主观能动性一直不能让老崔感到满意。这表现在制定出的规章制度不能得到严格执行，下达的服务标准不能达标，一遇到困难就发牢骚，没有一点与竞争对手比高低的斗志！用老崔的话说，整个团队缺乏一种积极向上的精神。
其实，从行业的角度上看，美容市场的发展潜力是巨大的，当初老崔还曾抱着继续开设更多分店的打算。但员工目前的这种工作状态可不是老崔想要的，这也是一直以来制约公司发展的障碍所在。而员工之所以出现目前这个工作状态，是与自己的管理能力有着密切关系的。所以，这个根本问题不解决，即便把现在所有的员工都换掉重新招聘，到头来还是如此！
半年前，老崔在去珠海某美容厂家参加经销商年会时，受到极大的震撼。原因在于，该厂在经销商年会上做足了团队形象展示——该厂家一百来号人的业务团队，身着制服，排着整齐的队伍，分两路跑进会场，并在主席台上以军姿站成五排。在销售总监的带领下，整齐划一的口号，让整个场面相当具有感染力！看着人家公司里的员工生龙活虎的精神面貌，老崔打心眼儿里羡慕……心想，什么时候自己手下的员工队伍也能达到这个状态就好了！通过向厂家的虚心请教，老崔从该厂销售总监口中了解到了一些提升团队战斗力和精神面貌方面的管理经验。而厂家的销售总监倒是显得很客气，还拉上人事总监，一五一十地把实施的要领传授给了老崔，还送了老崔相关方面的不少资料。
在看完厂家赠送的项目资料后，老崔才明白这个叫“企业文化”。给员工发工资只是员工管理系统中的一个基础内容，公司内部还得有“企业文化”。企业文化不光能促进员工的精神状态，还能增强其工作的主动性和积极性。事不宜迟，老崔赶紧参考厂家的相关资料，也推出了个“池州碧莲商贸公司企业文化推行计划”。首先就是把公司的企业文化给提炼了出来，简单地说，也就是十六个字：“团结奋进、优质服务、主动热情、以德待客”。而且，在办公室、门店的墙上，店里的橱窗上，乃至员工的名片上都贴上这十六个字。并要求每个员工深刻理解。在每周和每月的集中会议上，各店还要选出代表，讲演对企业文化的理解心得。随后，也模仿厂家的团队面貌展示：每天早晨，办公室和各门店的所有员工，都要集体高喊公司的企业文化口号。当然，后面还得加上一句：我要做个最优秀的碧莲精英！看着员工们整齐划一地喊口号，老崔明确感觉员工的状态比以前是好多了。接下来，老崔又安排了每天的晨跑内容，这也是跟厂家学的。就是每天早上所有员工集中后，由业务经理带头，在城区跑步，边跑边喊口号，顺便也给公司做做广告。
可万万没想到的是：在企业文化的实施工作刚走完第一步，就陆续有员工辞职不干了。以前虽说员工的精神面貌状态没达到老崔的要求，但员工们总体上还算正常，该干的活还在干，流失率也较小。可现在接二连三地出现员工离职，尤其是一些熟手美容师也开始提出辞职。那就再另招人吧，可说来也怪，各店门口都贴满了招聘启事，却很少有前来应聘的。在这些熟手美容师走了后，一批批客源也就紧接着走了，店也就只有一个接一个地关掉。现在，老崔手头上仅还有一家美容院和一家专卖店，而且人气和业绩都大不如以前，顶多算是惨淡经营。而老崔也只能苦熬着……
问题究竟出在哪儿？好好的生意为什么会发展成这样？问题关键就出在“企业文化”上。在老崔大张旗鼓地推行企业文化时，员工对此的反应却是另外一回事。员工的第一感觉是老板被人“洗脑”了；第二感觉是老板“黔驴技穷”了，没本事管好公司才想出这么个馊主意来折腾人，甚至有可能是老板出什么事情了；第三是觉得这个企业文化“太虚”，还不如来点实在的；第四就是不舒服，每天大清早要起来跑步，这不明摆着是折腾人吗？第五则是尴尬、难受，甚至是极其别扭。毕竟，不是每个人都有勇气站在大街上大喊口号。员工也就是打份工而已，没必要把自己整得这么累，大不了再换份工作就是了。于是，当人的忍受达到一定限度后，便走人了事。
在对待企业文化这件事上，许多经销商老板往往是错误地进行了理解，或是傻乎乎地把“企业文化”当成是一种管理工具。其实，大错特错！首先，我们要搞清楚一个起码的概念——什么是文化？文化绝对不是什么读了多少书，有多少文化水平。文化说白了，就是一种对事物和环境的认识与态度。是在某一种特定环境下，自然形成的价值观和行为准则。换句话说，有人的地方就有文化。国家有国家的文化，家庭有家庭的文化。那么，什么才是企业文化呢？企业文化是在企业内部环境中自然形成的，是大家约定俗成的，愿意去共同遵守的习惯和做法，乃至对事物的共同认识。我们常说的“不成文规矩”，其实就是一种企业文化。其实，每家公司无论大小，都会存在企业文化。当然，这种企业文化可不是老板设计并推广下去的，而是在公司环境中自然形成的一种习惯和氛围。例如，偷懒的文化、消极文化、拉帮结派文化、严谨文化、认真文化、热情文化等。从老板的角度来看，当然会选取那些对自己有利的，便于自己管理的企业文化。于是，很多老板就跳出来，把这企业文化进行提炼（或是从外部引进）、确定并推广开来，并打着对员工负责、对公司负责，乃至对社会负责的旗号，希望员工多学好的东西，听老板的话，对公司尽职尽责……
其实，企业文化这四个字，压根儿就不能从老板嘴里说出来，更不能写出来（写在纸上的企业文化就是制度了）。而至于那些让员工把企业文化以背涌或是喊口号的形式说出来，或是写成学习心得的做法，就更是犯傻了！作为老板，若真的想运用好企业文化，只能从企业当前存在的各类文化现象中，进行分析和归类，提炼出那些带有正面因素的企业文化，并间接从侧面加以引导，逐步诱导员工朝这方面加大注意力，并转化为行动。以员工提建议这件事为例，在收到员工的建议时，老板一定要认真对待，并最好做到亲自回复。对这些建议中有价值的部分给予奖励，没价值的则给予解释和鼓励，以此来培养大家提建议的热情。慢慢就会形成员工发挥个人聪明才智，为公司发展出谋划策的氛围。这个氛围，也就是企业文化。而且，需要注意的一点是：千万别把提建议和企业文化硬性联系起来，那样一来味道可就变了！
