企业中的团队产生凝聚力后，可以将其上升为信仰，成为企业文化。将其与员工联系在一起，使员工的工作不仅是为了生存，也是为了信仰，这种企业文化，是一种非常高的境界。
2.打造为团队工作的企业文化
打造为团队工作的企业文化，要从以下五方面着手。
第一，消除员工的不安全因素，让员工产生归属感。这里所说的不安全因素，包括三个方面：罚款、工资不透明、裁员。
第二，让员工参与到班组编制中。
在企业中，如果要想招聘新员工，或者某位老员工的去留，都是由企业领导或者各个部门的领导来决定的，老员工是没有发言权的。要打造团队文化，就要一改传统观念，让老员工参与到公司决定中来，如招聘新员工，因为新增员工最终是要跟老员工一起工作的，所以，让老员工参与到面试中，能够增强团队的凝聚力。
第三，让员工以“技术为荣”的职业生涯规划。
要想员工在企业中能够奉献自己、忠诚于企业，首先就要知道企业会给员工带来什么，在企业的五年或十年內能看到什么希望，这就叫职业生涯规划。在人力资源管理中有明确规定，当一个员工在一家企业內工作三年时，就要进行职业生涯规划了。为什么是三年呢？因为三年的员工叫“临界员工”，所谓的临界指的就是该失望也失望了，该希望也看到希望了。看到别的企业的招聘信息，工资比现在公司的高200元，他就可以走掉，这就是临界状态。职业生涯规划要给员工看到的，要是实实在在的东西，是具体的东西，这就是以“技术为荣”的职业生涯。
某企业中的一名员工的焊接技术非常精湛，在国家级大赛中得过奖，也成了很多企业竞争的对象，都想把他“挖走”。于是，这家企业的老总就担心了，担心他一手培养的员工流失掉，给企业带来巨大的负面影响和损失。
按照一般人的思维，要想留住一个人，最常见的做法就是加薪，不断提高工资，或者升职。所以，这位老总打算任命他为经理，但我给的建议是不要着急，因为你还不知道他是不是能够胜任经理的职务。后来，通过沟通老总发现他并不适合做管理，最后给他专门设置了一个岗位，叫作首席技术员，年薪30万。虽然这个年薪实际上低于他的市场价值40万，但由于给他设置了一个合适位置，对他来说，在他的职业发展中是很好的机会，所以，他选择了留下。
我们在管员工时，一定要根据员工的技能，将其分为ABC三类，类分得越多越会让人进步。人就怕被分类，一分类就会不满足于现状，人都有更高的欲望，即攀升欲望。而不分类会造成浑水摸鱼，没有主次的状态，再好的员工也会失去斗志。分类之后强者更强，不强者也会变强。
企业要将最好的那类员工放在最重要的位置上去。在很多精益企业中，设备研发中心是最重要的部门，A类员工一旦晋升就到这个部门，去做什么呢？做设备工程师。因为最好的员工更了解设备，他们研发的设备更适合企业，更适于员工操作。让员工进入这个规则，忠于企业。
设置专家团队。所谓的专家团队，就是将退休的工程师组在一起。比如有些大企业、集团企业、集团公司中的老工程师，把青春、一生都奉献给了整个企业，这些工程师退休后是非常寂寞的，因为他们一辈子都在工作，突然不工作回到家里，就会觉得无事可做。这个时候，企业可以成立一个活动室留住他们，让他们平常在活动室下棋、打牌、喝茶，一旦现场出现问题，只要将信息反馈到活动室中，就可以让专家当场解决，相信效率将会有所提高。在日本的很多企业中，80岁的人还继续在企业中工作，这让年轻的工程师们看到了自己的未来，将来我退休了，也可以继续为公司效力。这些人都叫以“技术为荣”的职业生涯，这样就把员工紧紧地拴在企业中了。
第四，员工的自我修养。
第五，要培育敬业与自我改善的员工，要树立以员工为中心的“群众性管理”。
3.打造卓越团队
要想成功打造一个团队，首先要知道什么是团队。团队指的是在一起工作的一群人，他们有着共同的目标和相同的利益价值观，成员间相互协作、彼此支持，凝聚在一起的组织形式。
说到团队，四大名著中的《西游记》，就有一个非常典型的团队。这个故事大家都非常熟悉，就是唐僧带领三个徒弟到西天取经的故事，唐僧师徒四人就是一个团队。之所以说这是一个团队，是因为他们有着共同目标——西天取经；有着相同的利益价值观——取到真经后会成佛；另外，成员之间会相互协助、彼此支持，历经九九八十一难，终于修成正果。在这个团队中，每个人都扮演着不同的角色。
团队的团长是唐僧。唐僧有优点也有缺点，但优点大于缺点。他的优点是什么？是执着，他有着坚定的信念，不取到真经决不回朝。这是作为一个团队领导者，非常重要的优点。缺点是什么？胆小、仁慈、肉眼凡胎，看不清妖怪。
团队中第二个成员是孙悟空，本领很大，对师父忠心耿耿，但他也是最不好管理的；第三个成员是猪八戒，他在团队中起到平衡作用，缺点非常多；第四个成员是沙僧，他是劳模，吃苦耐劳。
一个团队的成功，核心就在于团队的领导者。领导者只有了解团队中的各个成员，了解团队的特点，才能够掌控团队。平时，队长要让团队成员间进行斗争，当然这种斗争是良性的、正面的。没有斗争就没有永恒，越斗争越团结。人类史是一部完整的斗争史，没有斗争就不会进步。这在自然界中被称为弱肉强食。
如果团队遭遇强敌，遇到竞争对手的时候，作为团队的队长一定要让团队成员立即团结起来，众志成城一致对外，这就是团队的凝聚力，拥有这种领导者的团队，自然会产生团队魅力。
团队中有不同的角色，其性格特点也不尽相同，团队成员的性格越丰富，这个团队就越可以取长补短，越有魅力。一个高效、成功的团队，需要同时拥有四种人。
第一种，指挥型。这类员工喜欢高谈阔论，一副无所不知、无所不能的样子。每当他们在讲故事的时候，周围总是围着很多人听。这种类型的员工有着强烈的领导欲望，他们时刻威胁着主管的权力和地位。那么他们喜欢做什么呢？喜欢当官。既然这样，那么主管出差时，就可以交由他们来管理。他们可以管理得井井有条，一旦出现情况，就会向主管报告。
在未来，中国企业将不断吸纳90后的员工，他们个性张扬，所以在管理上比以前更有难度。这时，企业内就需要指挥型人才。主管千万不要和90后员工发生正面冲突，最好让员工管理员工，这样才能产生更好的效果。有一种方法叫借力打力，跟这个道理相同。但主管也要注意，随着指挥型人才的深入管理，他们的群众基础会越来越好，会对主管构成一定威胁。
那怎么办呢？第一，你不能把他开除；第二，你不能被他挤掉；第三，让他永远忠于你。要做到这些就要靠主管自己的智慧了。
第二种，关系型。这类员工胆小怕事，但拥有复杂的关系网。因为他要通过与别人搞好关系来保护自己。正是因为需要跟别人搞好关系，所以他需要了解大量信息。一般来说，工厂里有个风吹草动，他都知道。
那么这类人适合做什么呢？适合向他了解各种信息，不一定非是负面的信息，可以把他作为了解基层员工真实想法的渠道。
第三种，智力型。这类员工清高、自傲，而且不太合群，但都比较聪明。
这种人适合做什么呢？适合像诸葛亮一样，做个军师，针对各种问题，提出意见及解决方法。
第四种，工兵型。顾名思义，这类员工是最能吃苦耐劳的。他们比较在意上级的表扬，因为只有这样才能说明上级认可了他们的付出。
除此之外，一个卓越的团队还要具有以下特点：清晰的目标、互补的技能、相互的信任与合作、高昂的士气、良好的沟通、有力的支持。
员工管理
对员工进行有效管理的基础是对员工的了解，只有充分了解了员工，才能对员工进行正确管理。我们可以从三个方面了解员工：了解下级员工的喜怒哀乐、了解下级员工的长处、了解下级员工的爱好。
在上一节中，我们已经介绍了员工的四种类型及各类型员工的相应管理方法，接下来，将主要介绍针对不同特点的员工采取不同的管理方式。
1.员工管理的二八原则
我们可以将企业员工分为20%的员工和80%的员工，其中80%的员工是较易管理的，而另外20%则是不容易管理的。在企业中，最需要管理的员工是“灰色员工”。所谓的灰色员工，就是指那种工作吊儿郎当、牢骚满腹，总是觉得自己怀才不遇，经常唉声叹气的员工。因为他们会对整个企业的士气产生影响，会腐蚀企业文化，所以，一定要对其强加管理。
假设一家企业的一间员工宿舍103号房有四张床，住两张空两张，这两人是灰色员工。每天吃过饭后，回到房间，两个人分别点上一根烟，开始发牢骚了。“哎呀，这个公司没希望了！”“哎呀，老板太坏！”“哎呀，经理太差了！”“哎呀，工资太低了！”“哎呀，制度太严了！”怨声一片。
一个月后，根据公司人力资源计划的需要，招聘了两名大学生。这两人满怀豪情、斗志昂扬，并准备在这家企业大干一场。但他们被安排在103号房。这两个大学生每天晚上要遭受两个灰色员工的洗脑，自然对这家企业没了好感。
请问，一个月后结果会如何？有两种可能：要么那两个大学生辞职，要么留下来，但对公司没有任何好感。
相信没有人会喜欢灰色员工，那么一旦出现这种员工，企业该怎么办呢？其实很简单，就是要让他在员工间感到被孤立，让他无法得到认同，他就会意识到自己的言行不当，然后进行自我更正。这样，也是对整个企业文化氛围的一种纠正。
2.员工管理的刚柔兼备
对员工的管理一定要刚柔兼备。新员工刚进入公司时，要进行刚性管理，各种制度一定要严格执行、树立权威。一开始，员工犯错误可以进行罚款，但随着管理的不断深入，就要减少罚款，直到不罚款，因为罚款并不是我们的最终目的。有一句话是这样说的，“没有真痛过的员工，是没有作为的。”这也是为什么要先刚后柔的道理。
在管理学中，有一个著名的原则，叫作“鲶鱼效应”，也叫激活原理。挪威人喜欢吃沙丁鱼，但是沙丁鱼不爱动，所以被捕获后，经常会在长途运输中死掉。后来，渔民发现鲶鱼爱吃沙丁鱼，就在运输沙丁鱼的时候，往沙丁鱼群中丢入一条鲶鱼，这样沙丁鱼群为了逃命，就会游来游去，就能保持新鲜，整个鱼群的战斗力就被激活了。管理也是如此，如果永远是平静的，员工就会安于现状，难以有突破与作为。只有让他们感觉到危机感，才会被“激活”，发挥更大的潜力。
