2008年以来，我国陆续颁布、实施了《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《企业职工带薪年休假条例》《劳动人事争议仲裁委员会办案规则》等法律法规，对规范劳资双方的权利和义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用，同时也增加了企业的用人成本和违法成本。这些法律法规的颁布和实施对企业的劳动用工产生了极为深远的影响，加大了企业劳动关系管理的难度，即企业如何将法律赋予的原则性的管理权利，细化为企业内部的管理制度；如何顺应劳动关系立法变化趋势，对企业人力资源管理制度进行及时、有效的修改和完善，是每个人力资源管理者面临的挑战。
本篇从人力资源工作实务出发，结合现行我国颁布的一系列劳动法律法规的主要条款，为劳动合同签订、条款书写、劳动合同履行与变更、解除与终止、内部规章制度以及劳动争议的预防与处理提供了一些切实可行的解决方案和管理技巧。
（第十六章）劳动合同签订的风险管理
劳动合同是企业与员工对劳动权利和义务的约定，企业通过劳动合同实现对员工的有效管理，员工也通过劳动合同使自己的合法权益得到保护。《劳动合同法》对企业与员工在签订劳动合同的时间、期限、内容等方面都有明确的规定，同时为了保护在劳资关系中处于弱势地位的劳动者的利益，对企业的行为做了更多的限制，也使企业增加了违规成本。企业如何在签订劳动合同时做到兼顾企业利益，又不违法，是人力资源工作者首先要考虑到问题。本章将以劳动法律法规的规定为依据，指出用人单位在与劳动者签订劳动合同时存在的误区。这些误区会给企业带来哪些风险？如何避免这些风险？在签订劳动合同时有哪些技巧可以运用？
（第一节）未签劳动合同的风险管理
如果企业没有签订劳动合同或没严格控制好劳动合同签订时间，当发生劳资纠纷时，企业就需要支付双倍工资或视为订立无固定期限劳动合同，给企业带来损失。企业在遇到员工拒签劳动合同时，必须拿到员工拒绝签订书面劳动合同的证据，依法与其解除劳动关系。否则，一旦发生纠纷，企业将处于十分被动的局面，最后往往以企业赔钱告终。
一、企业不签劳动合同仍然构成事实劳动关系
大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避劳动法自由处置员工的录用与辞退。而实际上，劳动法上所说的劳动关系是：雇佣方（劳动法所指的用人单位）与受雇方（劳动法所指的劳动者）之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动合同是这种劳动关系的书面约定。没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。
二、未在法定时间签订劳动合同需支付员工双倍工资
按照《劳动法》第九十八条、原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号及劳部发〔1995〕309号）第十七条规定，事实劳动关系下发生争议，单位除被裁判赔偿外，还会因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚。更为重要的是，《劳动合同法》对不签劳动合同的情况加大了处罚力度。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未签订订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”《劳动合同法》八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”从该规定可以看出：第一，劳动关系的建立之日是从用人单位实际用工之日，而不是签订合同时；第二，建立劳动关系即应办理用工手续，签订劳动合同；第三，劳动合同最晚应在用工之日起一个月内签订，超过一个月不签订劳动合同的，则要从用工之日起的第二个月开始，支付员工双倍的工资；第四，未签订劳动合同的员工到岗工作超过一个月未满一年，企业需要支付员工两倍工资，如果超过一年，就按已签订无固定期限劳动合同处理。
三、员工拒签劳动合同反得双倍赔偿
企业经常会遇到企业要求签订劳动合同，但员工却由于各种原因而拒签的情况。拒签的原因很多，大体有对合同条款不满意、担心受约束、与其他公司没解除劳动合同等。这种情况在传统的劳动密集型的企业里较多发生，一方面员工文化素质相对较低，法律意识淡薄，另一方面，这类企业用工需求大，招工难，以往对合同签订的要求不严格。在遇到员工拒签合同时，一方面企业需要，另一方面员工也想在企业工作，有时企业很容易得过且过不会追究下去，这样就会造成没有签订劳动合同的结果。
《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起1个月内，经用人单位通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；满一年仍未签订劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经订立无固定期限劳动合同。”从该条规定来看，对于员工拒签劳动合同有两种处理办法：一是员工拒签行为发生在用工之日1个月内的，企业有权终止劳动关系，且不需要支付经济补偿金；二是员工拒签行为发生在用工之日起超过1个月不满1年的，企业有权终止劳动关系，但需要支付经济补偿金；三是满一年未签订合同的，视为订立无固定期限劳动合同。
案例1：
李某于2008年5月到某公司工作，工作期间某公司和李某均没有提出签订劳动合同，双方合作一直很好，也没有发生过不愉快。2009年12月，由于公司业务下滑，无奈之下企业采取减员的方法压缩成本。由于李某的工作岗位不是关键岗位，可以由其他岗位员工兼职工作，因此某公司决定与李某解除劳动合同关系。某公司提前一个月找到李某谈话征得他谅解后，又书面通知他。一个月后，在办理离职手续时，某公司给李某结算了应发工资，另外按规定给付一个半月的补偿金。李某离职时的工资是2000元，某公司共付给李某3000元的补偿金。但李某要求给补2008年6月至2009年4月共11个月的双倍工资和赔偿金，其依据是他共在公司工作17个月，最初的一年未签订劳动合同，应有11个月付双倍工资，2009年5月工作满一年仍未签劳动合同，应视为签订了无固定期限劳动合同，要解除劳动合同应付赔偿金。某公司不同意，结果李某将某公司告上法庭，某公司败诉。
律师点评：在这起纠纷中，某公司没有意识到签订劳动合同的重要性，结果遭受了很大的经济损失。按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。如果超过一年，就按已签订无固定期限劳动合同处理。如果某公司及时与李某签订了劳动合同，则完全可以避免这场官司。
四、管理措施
严格把握员工到岗一个月内签订劳动合同的原则，最好在员工办理入职手续的同时签订劳动合同。
员工入职后签订劳动合同，若双方就劳动合同的某些条款无法协商一致的，可以采取就已经达成的条款先草签劳动合同，并在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同附件，附件与劳动合同具有同等效力。”这样做既可以防止员工无理取闹，以劳动合同条款未协商一致不签订劳动合同，又可以避免企业支付双倍工资的风险。
如果员工到岗时未签订劳动合同，一定要在员工到岗一个月以内书面通知员工签订劳动合同，在通知上说明签订劳动合同的时限，并告知如果员工在规定的限期内不签订劳动合同，企业将予以解聘或保留随时解聘的权利，由员工签字后，人力资源部存档。这样，如果有员工拒签或拖延签订劳动合同，在发生劳资纠纷时就可以有证据证明是员工拒签，以减少企业损失。
谨防放任员工拒签行为的不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，员工拒绝签订劳动合同，企业行使终止劳动关系权利的期限是自用工之日起不满1年。若企业放任员工拒签劳动合同行为持续存在，并满1年的，则要按照《劳动合同法》第十四条第三款的规定，设为双方已经签订了无固定期限劳动合同。因此，提醒企业要及时行使法律赋予的权利。
（第二节）续签劳动合同的风险管理
目前，很多用人单位对于劳动合同的续签并不太重视，认为劳动合同续签并不是什么太重要的事情，只要把之前与劳动者签订的劳动合同重新签订一次就可以了。其实不然，劳动合同的续签是劳动合同日常管理中非常重要的一部分，一旦处理不好，将会有很大的风险。
一、企业续签劳动合同存在哪些法律风险
《劳动合同法》第十四条规定，劳动合同期满，除企业维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、员工不同意续订的情形外，都应与员工续签劳动合同。可见，第一次劳动合同终止可签固定期限劳动合同，或者企业可以支付补偿金终止合同；而第二次劳动合同终止和在企业连续工作满十年的需要签订无固定期限劳动合同，否则需支付双倍工资或赔偿金。如果一年以上的劳动合同期满未续订合同，员工继续在企业工作，则视为已签订无固定期限劳动合同。在合同到期时是解除劳动合同还是续约，企业只有在第一次劳动合同到期时才可以支付补偿金终止合同，其他情况都是由员工来决定是否续约或是企业付赔偿金终止合同，只有员工不同意续约的情况下企业才可以不需要补偿金或赔偿金。
企业在续签劳动合同时存在几方面风险：一是劳动合同期满继续在企业工作，企业没及时与员工续签，本来可以签固定期限劳动合同，但视为已签订无固定期限劳动合同；或本来可以解除劳动合同，却造成存在事实劳动关系没有劳动合同的情形；二是劳动合同续签后，发现员工工作并不能令人满意，但员工已经具备了续签无固定期限劳动合同的条件；三是企业在与劳动者续签劳动合同时，如果续签劳动合同条款没有维持或提高劳动合同约定条件，遭遇拒签还要支付补偿金；四是企业在订立和续签劳动合同的操作中，设定的年限不合理，导致企业对员工的考核还不够成熟就已经达到了签订无固定期限劳动合同的条件，被迫与员工签订劳动合同或者违法解除劳动合同；五是具备签订无固定期限劳动合同条件，签或不签的赔偿风险。
因此，企业与员工签订劳动合同年限应避免一年一签或一刀切的短期行为，应该针对不同岗位综合各方面因素来确定不同的年限，既要达到对员工进行考核甄别的目的，又能让符合企业需要的员工与企业共同长期发展。这样，就可以避免企业被迫与员工签订无固定期限劳动合同或违法解除劳动合同的风险。
二、续签劳动合同的程序
首先，应当提前与员工协商是否续签劳动合同。
劳动合同到期前，用人单位应当提前考虑是否与员工续签劳动合同。如果劳动者同意续签劳动合同，应对工资待遇等要求征求劳动者的意见，如果劳动者提出新的要求，应及时修改合同准备续签。如果劳动者不同意续签，用人单位就可以提前进行招聘，以免耽误工作。
其次，如果继续留用劳动者，必须在劳动合同到期前就要书面签订劳动合同。
用人单位如果继续留用劳动者，在劳动合同到期前，必须与劳动者签订书面的劳动合同，否则就属于没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，用人单位就需要支付劳动者2倍的工资。
最后，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，应当在终止劳动合同的同时出具终止劳动合同的证明，并办理好劳动关系转移手续。
案例2：
曹某担任某公司财务经理，月工资为6000元，双方第一次签订劳动合同于2008年2月20日到期。在合同到期前的一个月，公司老总与曹某经过协商，双方同意续签劳动合同，续签劳动合同1年即到2010年2月20，月工资不变。合同到期前，曹某向公司提出与单位续签无固定期限劳动合同，但因为公司业务下滑，需要裁减人员，公司不同意续签合同，于是公司提前一个月通知曹某劳动合同到期后不再与其续签劳动合同即双方终止劳动合同。曹某不服提起劳动仲裁，要求公司与其续签无固定期限劳动合同。仲裁委员会认为：曹某与该公司连续订立二次固定期限劳动合同，且曹某没有第八十九条和第四十条规定的可以依法解除劳动合同的情形，只要员工提出或同意续订劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。裁定曹某胜诉。
律师点评：这起纠纷中，曹某已经在该公司连续订立二次固定期限劳动合同，按《劳动合同法》第十四条规定，曹某只要没要求签订固定期限劳动合同，企业就应该与其签订无固定期限劳动合同。在续签以后的劳动合同期满时，企业终止劳动合同的权利将被限制。企业没有选择的权利，如果企业不与其签订，则是违法解除劳动合同，需要付赔偿金。提醒企业“一年一签”的习惯做法，导致企业对员工的考核还不够成熟就已经达到了签订无固定期限劳动合同的条件，被迫与员工签订劳动合同或者违法解除劳动合同。
三、管理措施
