随着企业做大做强，员工数量逐渐增多，领导们就不得不面对一个问题：小圈子。圈子是人们为了抵御风险和危机，保证利益的存续而形成的一种松散组织。这种组织方式没有确定的纲领和组织原则，属于利益的攻守同盟。
有小圈子不能说完全是一种坏事，毕竟每个人的风格和节奏不一样，为了让自己有更高的效率而组合起来是一种有益的事情。但是当这种圈子以利益为目的而构成时，就会与组织的整体利益产生冲突。一个企业的精力是有限的，当精力被内斗消耗一空的时候是不可能和外部世界进行竞争的。
现代公司是以商业利益为目标的组织，内部成员按照一定的契约进行合作，这就要求企业必须有一个大方向。但是不得不承认，个人利益和整体利益在实践中是很难完全一致的，当发生利益冲突时，有人为了获取私利而勾结外人的行为就不可避免。
才能出众的下属是每一位领导人渴望得到的，对于领导人和整个组织而言，一个优秀的下属无疑就是一笔财富。但是下属能力过强，就会危及领导的地位，就像战国士大夫架空诸侯一般，形成尾大不掉的局面，这对于整个企业的运作是不利的。下属之间勾结在一起，以少数人的利益为目标，势必会动摇组织的整体利益。所以说，对于现代企业管理，一定不能对小圈子放松警惕。
对于这种小圈子，一个合格的领导既不能听之任之，同时也不能畏之如洪水猛兽。一个优秀的领导者需要有能容纳小圈子的胸襟，同时又需要有让小圈子对公司有利的智慧。对待这种小圈子，原则上一定要打散，但也可以采取一些其他的手段。
首先，可以限制性地予以支持。对于这种圈子，如果对于工作有利而对整个组织没有影响，不妨让他们继续存在。这种没有共同利益的诉求与其说是小圈子，不如说是工作组。
再次，要加以疏导和利用。要调节好各方面的利益，使集体的利益尽量和小圈子的利益结合起来，这样一来危害集体利益的小集团自然就不复存在了。
最后，如果确实存在威胁了大多数人利益的小圈子，就必须采取雷霆手段加以打击。可以用调离、明升暗降、打散分组等方式来对小圈子进行疏导与分化，从而达到拆散小圈子的目的。
下篇领导力成就大老板，决策力成就大事业
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１６６领导者必须是“造梦”的大师
人是靠什么活着？有人会说，食物和水。但事实上，人不单是靠这些活着的，每个人都有自己内在的精神追求，而梦想则是追求的具体化和理想化。当我们来到这个世界上时，灵魂上就刻下了“人人生而平等”的理念。可以说没有梦想，人和动物没什么区别。
每个人都有做梦的权利。一个有事业追求的人，可以把“梦”做得高些。但是在现实中并不是每个人都敢于做梦，更多的人选择了跟在别人之后。作为一名领导要懂得如何把自己的梦想植入员工的脑海里。真正的经营者出售的不单单是产品，更是产品之中蕴含的梦想。
希尔顿连锁酒店创始人康拉德·希尔顿说过：“人都在奋斗，奋斗的目标是成功。每个人都要树立一个理想，以它作为前进的动力，在自己选择的道路上走向成功。”
１９６１年肯尼迪总统宣示了一个梦想，它汇集了许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在十年内，把人类送上月球。亨利·福特的梦想是“让每一个人都拥有一辆汽车”。我们可以看到在今天的美国社会，他的梦想已经实现。
法国富豪巴拉昂曾经在报纸上悬赏一百万法郎，试图找到一个问题的答案。这个问题就是：“穷人缺的是什么？”人们有的被这笔巨款吸引，有的只是单纯为了找到答案，于是来信如雪片般飞进了报社，有的人说是“钱”，有的人说是机会。
最终一个小女孩蒂勒依靠的答案“野心”得到了这笔奖金。人们问她怎么知道的，蒂勒说：“每次我姐姐把她十一岁的男朋友带回家时，总是警告我说不要有野心，不要有野心！我想，也许野心可以让人得到自己想得到的东西。”
野心也好，愿景也好，梦想也好，都是对未来的一种期许。而这种期许有时候是需要领导者来激发的。现代社会的员工特别是知识型员工非常注重个人的职业生涯规划，都有描绘自己未来的个人梦想。要使企业员工都自觉、积极地投入到企业活动中，就需要有企业梦想来整合员工的个人梦想。
我们经常能看到，老板不缺梦想，员工也很努力，可是结果却总是差强人意。导致这种现象的原因很多，其中一个重要的原因就是老板没有把自己的个人梦想放大成为与员工共享的“共同梦想”。造成的结果就是领导在天上飞，员工在地上追，这种不同步会一直制约企业的发展。
日本松下电器的创始人松下幸之助曾经讲到，中层经理一旦进入松下，就会被告知松下未来２０年的战略目标是什么。首先告诉他松下是一个有梦想的企业；其次，给这些人以信心；第三，使他们能够根据整个企业未来的发展，制订自己的生涯规划，使个人生涯规划立足于企业的发展梦想。
所以，我们可以得出这个结论：成功的企业家，必定是善于营造梦想的大师。
１６７虎气不足、猴气有余，成不了好领导
毛泽东曾经强调要有“虎气”说自己身上既有虎气，也有猴气。这种比喻放到现在企业管理中同样适用。虎气意味着一种魄力，一种敢于出手的坚决。在企业日常行为中，领导者的威严是必要的，关键时刻虎躯一震，犹如狮子搏兔，君临天下。猛虎一出，百兽辟易。虎气代表的是一种刚，而猴气则相反，它代表的是一种灵活，一种欢乐，一种融洽，一种打成一团的和谐，这是一种柔。
一个好领导，要学会在两种风格之间自由切换，时刻保持平衡。这种切换也是控制下属情绪的不二法门。好的领导是团队气氛的调节系统，当团队太过紧张的时候，适当的猴气能帮助大家放松情绪，让下属神经不那么紧绷。当团队出现不稳定或者遭遇波折的时候，一股虎气能让人感到安心，感到有所依仗，让下属觉得自己有坚强的后盾。
但是，现在的领导，尤其是基层领导，往往虎气缺失，猴气太旺。这种平衡的打破，往往带来不良的后果。
销售科孙科长，身处科长之位三年，为人和气，工作勤恳，一直颇受好评。但是在孙科长的带领下，销售业绩始终不温不火。上层领导几次找孙科长谈话，也不见起色。于是上层派工作组下来指导工作。
工作组发现，销售科的员工并没有不努力，但是始终有一股懒散的风气。究其原因，是孙科长为人太过和气，不会批评人。员工有迟到早退的现象，他也不去管，偶尔觉得太过分了找员工谈话，也没人特别在意。业绩有时候完不成，孙科长也总是鼓励大家下次努力，从来没有扣钱或者给处分。大家觉得孙科长和气，甚至说“好欺负”，对他的命令也就不是很上心，业绩就更是无从谈起了。
作为领导，应当以德树威。作为领导者，只有具备了高尚的个人品德，才能博得下属发自内心的尊敬。反过来，如果一个领导不能积累足够的威信，那么他日常的行为必定有所缺失。身处高位，就必须有更多的考量，这种考量有时候看起来不近情面，但这是为了实现更为长远的目标。
一旦威严的领导者实行严厉的政策和法则，必然会给一部分人带来损失，但是长远来看一定是对集体有利。下属不是傻子，他们一定感受到严厉办事的好处，从而主动配合。威严，可以震慑耍机巧的人，让他们失去颜面和机会。威严，可以使员工有一种严肃认真的工作风气。也许还是有人不能理解领导的虎气，这是因为他们没有站在一个更高的角度，正所谓高处不胜寒。一身虎气的领导者注定是很孤独的，但是一身猴气的领导者却注定是失败的。
１６８用对的方法想问题，问题其实很简单
论语里有这样一句话：“射不主皮，为力不同科，古之道也。”意思是说，用箭来射靶，不一定都要把靶射透，因为每个人的力量是不一样的，这是自古以来的道理。也就是说，不同的问题要用不同的方法来解决，不能以偏概全、同一而论。只有找到解决问题的正确方法，问题才能变得简单。
在日常工作中，我们会遇到各种各样的复杂问题，直接来解决往往看不出症结所在，这时候就要仔细想清楚问题的根源所在，找到解决问题的正确方法，这样解决问题就会变得非常容易。有时候，花时间去找解决问题的方法，会花费很多时间，看起来这是浪费时间的行为，其实不然，一旦找到正确方法，再对症下药，这样会节省许多时间和人力，这是提高效率和注重结果的行为。
有很多企业，在投资和作决定的时候没有认真筹划和准备，盲目蛮干，以至于一开始就错误百出，最后必定损失惨重。花时间去找到正确的方法，其实是找到解决问题的方向，只有沿着这个方向向前走，才不会绕弯路，才会使问题变得容易，有利于圆满解决问题。
在全球饮料市场上，百事可乐占据着重要位置，它凭借什么持续称霸全球呢？实际上，自从问世以来，该公司一直奉行跟随时代前进的创新销售理念，从而成为时尚、年轻、活力的代名词。为此，百事公司每年都更换新的品牌代言人，给消费者耳目一新的感觉。为了吸引年轻的消费者，甚至还邀请迈克尔·杰克逊做品牌代言人，引起巨大轰动。在亚洲，刘德华、郭富城、王菲等巨星都曾加入代言的行列。
仔细分析不难发现，这种运用名人塑造公司形象的做法，可以将每个时期的热点人物气质与百事可乐挂钩，从而极大地提升其市场占有率和知名度。这就不难理解，为什么百事这个品牌始终饱受世人青睐。而百事公司的这种做法，正是坚持用正确的方法来解决问题。有很多企业，一直没有做大做强，也正是因为没有用正确的方法去做事。
洛克菲勒说过：思路一转变，原来那些难以解决的困难和问题，都会迎刃而解。有很多时候，并不是问题本身有多么困难，而是没有找到合适的方法。找到正确的方法永远比只单纯的做事要重要得多。如果一味坚持错误的方法，问题只会越变越糟糕，甚至“南辕北辙”。
任何问题都具有自身特殊性，找到正确的方法解决问题才是王道。在企业经营过程中，一定要树立起找方法，找思路的理念，解决任何问题都要先找到正确方法，然后再下手，这样才能在最短的时间内，达到最好的效果。
１６９“无威”不治，必须树立个人权威
在现代企业中，领导权威的存在完全是必要的。权威不是按照任何人的主观愿望而随意确定的，它是一个企业赖以存在和发展的基础。一个企业的资源和精力有限，如果没有一个确定的方向，很容易在社会这片原始丛林中迷失。
个人权威的建立，绝不是指领导的独断专行，而是一种民主集中的体现。企业需要把内耗降到最低来应对外部的竞争，同时还要应对来自内部的失误和麻烦。一个权威是强力手腕的执行者，是脑力活动的最终决定者。权威对于企业有着不可或缺的作用。
但是，领导者的权威建立很复杂，不是简单的“权”与“威”。权力性权威是由于权力的获取而随之伴生的领导权威，总结起来就是“赏善罚恶”，我们由于几千年的“官本位”思想占据着统治地位，因此，当一个人被授予了某种权力的同时，即被赋予了领导权威，而权威服从者也是或心甘情愿，或被逼无奈。但与此同时，权威服从者也渴望非权力权威的存在。
但是从长期来看，权力本身不能带来权威。权力只代表权威中的“权”字，“威”则需要领导者在日常的工作中慢慢确立。
一方面，领导自己需要努力提高自己各方面的素质，具备熟练处理问题的能力、丰富的学识以及高尚的品德、独特的人格，使被领导者为之折服。另一方面，领导者应与被领导者建立真诚的感情联系，增进交流和理解，缩短心理距离。仅仅依靠自身的魅力而忽视交流，“威”则十分生硬；过分强调交流，则“威”不能持久。可以说，领导的权威艺术，正是建立在这种平衡之上。
想要治理好一个组织，就必须拥有个人权威，这样才能震慑奸邪，同时让正直善良之士有所保障，在受到委屈时能有人申诉。
权威的建立是长期而复杂的任务，但同时也是一个企业赖以生存的关键，作为领导者要时刻重视自己的权威，不能让自己的言行举止对其造成破坏。可以说，真正的领导权威建立之日，就是企业火力全开之时。
１７０决策失误是最大的失误
人都会犯错，管理者再优秀也脱离不了人的范畴，所以说出现失误是非常正常的。在诸多类型的错误中，决策失误对企业的伤害极其深远。
决策失误是指在作出决策时，由于不确定因素的作用而导致决策活动未能达到预期目标或出现弊大于利的过程。这就意味着一个决策失误不仅仅代表了一种后果，更是代表了一种选择方向上的持续偏差。这种失误往往会持续很长时间，影响非常之广。这种失误是一次又一次小失误地累积，航向一点点地偏差，累积起来可能就是企业这艘大船的不归路。
东映和万代两位冤家的发展历程就是一部决策失误调整的历史。日本东映动画是日本最著名的动画制作公司之一，同时也参与游戏ＣＧ制作和游戏开发的工作。东映的游戏制作始于日本１９５８年上映的第一部长篇彩色动画白蛇传，在有大量的版权和人气基础的情况下，东映自信满满志在必得，大举进军游戏界。但由于当时游戏平台处于ＦＣ和ＳＦＣ的时代，机能的限制让大多数动漫改编的游戏不具有动漫该有的视觉冲击力和游戏该有的宏观剧情，所以东映只能委曲求全地把所有的游戏都做成卡牌形式，所以除了游戏王之外，东映并没有在游戏业界引起广泛关注。
万代娱乐公司于１９５０年成立，可以说娱乐界的各个方面都有涉足。在２０世纪９０年代初，由于业务调整，万代开始持有越来越多的动漫版权。而东映在游戏界挣扎多年之后，终于醒悟：自己公司所从事的主业，不是游戏而是动画，于是逐渐退出了游戏界。反观万代，在动画版权满满在手的时候选择了强势进军游戏界，大有代替东映拯救游戏界的意思。然而真相就是：在强大的游戏业界竞争面前，万代和东映一样无力。２００５年日本整个游戏业界陷入萧条，万代不得已选择和老牌游戏霸主南梦宫合作。
这一方面说明了日本游戏业界的市场竞争日益剧烈和恶化，一方面也说明了东映和万代在根据自己的市场定位来进行变动时都十分盲目，他们仅仅是依仗自己手中的资源优势而进行决策，却不考虑自己的劣势；只看到发展前景，却无视发展的风险。
要知道，一个企业不仅仅是几个人的事，它的存在往往涉及其他利益相关者。作为一个合格的领导者，要重视自己的每一次决策。失误并不可怕，可怕的是失误的累积，当决策失误出现的时候，一切都将太迟。
