在军队管理上，有一句流传甚广的古训叫“慈不掌兵”。用著名军事大师孙子的话说，就是“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。由此可见，慈不掌兵不是对士兵没有仁爱之心，不是对士兵凶狠残忍，而是不能对士兵仁慈过度、一味放纵。作为老板，该对员工严格的时候要严格，该狠心的时候不能心慈手软，这样才能消除企业发展过程中的一切消极因素。
1拉不下面子是老板的大忌
多年之前，曾有这样一篇报道：说某大学教授的收入，竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然，这并不是让教授去卖茶叶蛋，教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过，当时针对这件事很多媒体展开了激烈的讨论，主题是“面子”与“票子”哪个更重要。
中国人好面子，做老板的更好面子，有时候说个“不”都会思来想去，犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规，却拉不下脸批评员工。殊不知，这样的放纵是在害员工，害企业，是在给自己埋祸根。因此，老板们有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。
不知道你是否遇到过这样的情形：
你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步，对你说：“哎呀，老板，好不容易碰上你，有个问题，我想请示你一下。”接下来，员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户，但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听，实际上却心急如焚，因为这个客户非常重要。结果，你因为拉不下面子拒绝员工，最终耽误了见客户，给客户留下了很不好的印象，甚至有可能丢失一笔大单。
类似这样的事情其实很常见，对老板而言，时间就是金钱。在你忙碌的时候，千万不要让员工耽误了你的时间。所以，面对员工的提问时，你最好不要做问答题，而应该做选择题。这样可以为你节省时间，也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的。
一天，闫老板的一位下属找到他，说：“老板，我有一件事请示你该怎么办？”接着，他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听，一边点头，几分钟后，他对下属说：“这件事很重要，我很想听听你的意见，你觉得该怎么办？”
下属说：“老板，我也不知道该怎么办啊，所以才请你救援。”
“不会吧，我知道你的能力，你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案，而且我正好有急事，你去思考一下，多做几个方案，然后我们一起讨论。如果你实在想不出来，可以和其他同事讨论。”
第二天，下属如约而至，拿出了多种不错的方案，闫老板从中选择了一个最理想的方案。
在这个案例中，闫老板既巧妙地拒绝了下属，同时又肯定了下属、激励了下属，下属在他拒绝、肯定之后，开动了脑筋，可谓一举两得。
老板一定要认清一个问题：老板不是全能选手，不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题，不妨巧妙地拒绝，千万别不好意思。你甚至可以放下面子，直接对员工说：“这个问题我不懂，你再想想办法。”
要知道，拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例，假如你忙碌、假如你不懂那个问题，还要硬着头皮苦撑着，既浪费了自己的时间，又搞得自己心力交瘁，何苦呢？有时候，因为老板拉不下面子，还可能给企业造成严重的损失。
小程是公司的一位骨干。一天，他找到老板金先生聊天，说：“老板，如果一个员工对公司有很大的贡献，而且对公司忠心耿耿，还是个老员工，你会不会借钱给他？”金先生没有任何犹豫，说：“我肯定会借钱给他。”
小程谦虚地说：“我也算得上是公司的一个骨干员工，我最近遇到了困难，想找公司借点钱。”
金先生忙问：“什么事？你尽管说。”
小程说：“我媳妇儿要生孩子，我手里有点紧，你能借1万元钱给我吗？我两个月后就还给你。如果没还，你就从我的工资里扣。”
金先生一想：员工有困难，怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。
两个月的期限到了，小程主动找到金先生：“老板，真的不好意思，有了孩子后，我感到钱太不禁花了，我现在没法还你钱了，请你宽限我几个月，也不要扣我工资好吗？”
金先生心想：既然人家有难处，就宽限几个月吧！他没把这件事放在心上。
过了一段时间后，小程找到金先生，一脸哭相地说：“老板，我想找你帮个忙。”
“什么事？你说。”
“我媳妇儿生病了，要动手术，你能借我5万元吗？”
金先生这次并不想借，心想：你上次借我1万元还没有还呢？怎么又借钱。但转念一想，如果不借，员工会怎么看自己，于是他陷入了犹豫。小程见状，马上哀求起来，这让金先生非常于心不忍，所以他答应了。
没过多久，小程突然不来上班了，金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了，因为当时小程根本没有打借条。
老板不狠，公司不稳。对于下属提出的要求，老板要视情况而定，随便借钱给下属，而且数目巨大，是不明智的。因为公司发展需要大量的流动资金，公司缺少资金，就像人缺少血液一样，不利于健康成长。所以，老板要敢于拉下面子说“不”。
老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等等都是小事，就睁一只眼闭一只眼，就顺从员工；也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声，一味放纵员工。要知道，千里之堤毁于蚁穴，细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强，就应该拉下面子，清除一切消极因素。
2坚决做到“能者上，庸者下，平者让”
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情的淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。
该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。
为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工，但转眼3个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械的工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。
然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情的开除了这名能力平庸的员工。
实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。
通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣关系，合同上都有着比较明确的要求。管理者要善于借助这些制度，来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。
其实每个员工都希望自己能得到上司的肯定。从本质上讲，领导如果将鼓励给予部下，就像将食物给予饥民。如果能够随时随地体察部下最需要、最关切的东西是什么，而且可以毫不吝啬地给予，那么必然能够轻而易举的赢得他们的忠诚与拥戴。所以，管理者切忌以成败论英雄，及时肯定员工价值，才是收服人心的法宝。
肯定员工价值的方式是多种多样的，我们既可以在日常工作中向那些工作杰出的员工表示感谢，也可以深入基层去倾听那些下属的心声，还可以鼓励那些员工提出自己的想法与见解。此外，对优秀员工进行表扬、奖励以及升职等也是现代企业管理中最常用到的方式方法。
洛克菲勒的创业老臣、高级行政副总裁贝福特，曾因为不慎导致在南美的投资失败。面对下属的严重失误，作为最高管理者的洛克菲勒，并没有问他到底是怎么回事，反而充满鼓励地说：“贝福特，我们刚刚知道你在南美的事情。”这种肯定下属价值的态度令贝福特不胜惊异，他完全没想到自己的上司会这样说，还以为洛克菲勒一定会责难自己，并且已经准备好了诸如“这实在是一次极大的损失，我想尽办法才保存了60%的投资”等说辞。
但上司根本没给他辩解的机会，而是直接拍着他的肩膀肯定道，“这已经非常不错了。要不是你处置有方，哪里能保全这么多呢？你干得竟然是如此出色，早已经在我们意料之外了。”在一个本该责备的时候洛克菲勒却一反常态，非常诚恳地换成一种肯定，一种正面的鼓励，这是一种非常高明的做法。
试想，如果洛克菲勒言辞处理不当，因一次失误就对贝福特大加指责，那么对方很可能会一怒之下辞职，甚至是另起炉灶与之争雄，这样一来，洛克菲勒不但会有失臂之痛，还会平白无故地多出一个劲敌。短短几句肯定对方价值的鼓励，就轻而易举地化解了一次潜在的危机，这种明智的做法十分值得我们学习和借鉴。
要知道，只有肯定员工的价值才能赢得他们的好感，对于企业管理者来说，这是一种博得下属好感与维系好感的有效方法，但其具有的深远意义恐怕还远不止于此。领导给下属以肯定与信任，对方自然会报以感激，从而以更加积极的状态投入到平时的工作中，这对于提高企业的整体效率是有好处的。
3老板要学会恩威并施
经常听到有些老板说：“我对员工那么好，可是他们居然背弃我，泄露公司的机密，真是太不重情义了。”也有一些老板，虽然很有“脾气”，看似对员工粗暴，生气时臭骂员工一顿，好像非常严厉，但员工却非常喜欢他。为什么老板对员工好，员工却背信弃义？老板对员工“不好”，员工却心服口服、不离不弃呢？
其实，后者更具备领导的艺术，或者说后者更懂得恩威并施。当员工犯错时，该骂一定要骂，该夸时要给予夸。什么时候该骂，什么时候该夸，这要看员工的个性特点、看场合、看时机，只有充分考虑这些因素，才能“骂”得员工心服口服，“夸”得员工斗志昂扬。
汉高祖刘邦非常善于对下属恩威并施。当年，他为了剿灭陈希的谋反，亲自带兵出征。但是从长安到赵国，这是一段非常遥远的路途，如果带上太多的士兵，反而会影响行程。因此，刘邦决定只带一支精锐部队前往。
到达赵国后，刘邦问赵国的国相周昌：“你们赵地有没有英勇善战的将领？”
周昌说：“有4个人非常英勇善战。”随后，他把这4个人带到刘邦面前，没想到刘邦当着众人的面，对这4个人怒骂一番：“你们这些小兵小将也能率兵打仗？”
那4个人见状，纷纷跪倒在地，内心惊恐万分。这时刘邦又做出了一个让人不解的举动，他赶紧安抚他们，并赏给他们每人一千户的秩禄，让他们分别带领一支军队攻打陈希。
刘邦的大臣们不解，说：“当年那么多跟你打天下的功臣都没有全部得到封赏，你为什么给这4个人这么重的奖赏呢？”
刘邦说：“你们又不是不知道，陈希造反，整个邯郸以北都是他的地盘，现在我们急需征调各地的军队，但是他们难以及时赶到，眼下，我们唯一可以依靠的就是赵地的士兵。因此，我怎么能吝啬这四千担的封赏呢？这样更能激励赵地士兵勇猛杀敌啊！”
大臣们听后，纷纷拍手叫好，果然不出所料，一年之内，赵地的军队就把陈希剿灭了。
对赵地士兵，刘邦既以强大的威慑，又许诺利益，这种恩威之术运用得非常高妙。恩是宽待，威是严厉，恩威并施，相得益彰。
在这个员工流动率高居不下的时代，如果你想拥有一支人员稳定的团队，如果你想获得部属的拥戴，那么你就必须学会恩威并施。既要给员工好的待遇，给员工鼓励、认可、关心和厚爱，让员工获得保障，获得欣赏，又要制定严厉的制度，规范员工的言行举止，保证员工给企业带来正能量。只有这样，员工才会既喜欢你，又畏惧你，对你服服帖帖，脚踏实地地跟着你干。
赵经理是一家塑胶加工机械公司的老板，有一次，他的公司里有位高学历的年轻技师和生产组经验丰富的组长发生了矛盾。技师是某大学的一位高材生，来公司不到两年，而那位组长是个高中生，但在公司里已经工作了13年。双方的冲突起因于成型机的改良方案，技师认为，应该在成型机上加一个自动控制钮，而组长认为没必要多此一举。前者着眼于机械结构，是理论派；后者着眼于实际操作，是经验派。
当然，他们的出发点是把成型机改造得更完美、更实用，都是为了公司好，但由于两人意见相左，最后闹得脸红脖子粗。表面上是观点的不一致，实际上是为了争个面子。技师认为：机械结构的原理，我比你懂得多，你用土办法来改造机械是不行的。组长认为：老子在公司干了十几年，实战经验丰富，你才来没多久，只懂一点理论，凭什么职称是技师，凭什么地位比我高？
对于这件事，赵经理是怎么处理的呢？他没有把两人叫过来，各打50大板。而是先把技师叫到办公室，怒气冲冲地骂道：“你一个初出茅庐的小屁孩，怎么能和老员工吵架呢？你有什么不满，可以和我说嘛，他都可以当你父亲了，你也太不尊敬他了。”
见技师低着头不说话，赵经理话锋一转，说：“你是公司的高材生，有能力，专业知识丰富，公司的发展全看你了，希望你争一口气，研发出新产品。照理说，我应该给你涨工资，但鉴于你来公司不久，我现在如果给你加工资，公司的老员工会感到自己不受重视。我相信你了解我的苦衷，你还年轻，又有自己的理想，相信你不会计较眼前的待遇。不过我向你保证，将来我是不会让你吃亏的。”
接着，赵经理又把那位组长叫来，用亲切的话语训斥道：“你这么大的人了，怎么和年轻人胡闹呢？这成什么体统啊？你资历比他老，有什么不满，跟我说就行了，你这样一吵，让人家如何下得了台？”
