（第五节）设计计量制工资
绩效管理是人力资源管理活动一个非常重要和基础的内容。前面我们讲的是如何在工资设计中体现绩效思想，那么在本节和之后的几节中涉及的都是实践中的工资制度。
绩效管理的方法很多，绩效工资的计算方法也很多，常用的有5种方法：
计件绩效制；
计时绩效制；
佣金绩效制；
目标绩效制；
其他绩效方法，如年薪制。
计件绩效制，又称计量制工资。计量制工资是针对公司操作类员工制定的。由于操作类员工的工作成果可以直接体现出来，又易于计量，所以可根据员工工作量来确定其工资。
1.实行计件工资的条件
（1）工作物等级。即根据工作要求的技术复杂程度，确定从事该项工作的员工应该达到的等级。
（2）劳动定额。在一定生产条件下，员工应该完成的合格产品的数量或完成既定数量产品所需要的劳动时间。
（3）计件单价。以工作物等级和劳动定额为基础计算出来的单位产品的工资。
计件工资是把劳动者生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式。计件工资简单易行，容易操作，且激励明显，有利于提高产量。
2.计件工资的工资结构
计件工资的计算公式为：
月工资=岗位工资×工时完成率×品质系数+技能工资+岗位津贴
（1）岗位工资。
（2）技能工资。指员工按照岗位等级考核所获得的技能等级收入。这是对员工在岗位上表现出来的特殊技能的认可。
（3）岗位津贴。对特殊岗位和基层管理者责任给予的津贴。这体现的是对特殊工种或者特殊的工作环境的经济补偿。
（4）工时完成率。是指员工实际完成的工作量和规定工作量的比值。它主要用于考核员工的劳动生产效率，并作为员工取得标准岗位工资的依据。
（5）品质系数。品质系数以一定的产品质量或操作标准为衡量尺度，其基准值为1。
采用计件制，需要有一个基础前提，就是对每件产品的劳动生产率进行事先测算。测算的精确程度对劳动生产率的确定非常重要，测算不准确对员工和企业都是很不公平的，所以一定要掌握产品的标准生产时间。
3.计件工资制的优缺点
（1）优点。
①鼓励员工大幅度提高并发挥自己的潜能。
②有助于生产技术的进步。员工为了生产更多、更好的产品，在经济利益的驱动下会进行生产技术的不断改良。
③便于进行目标管理，减少管理成本。
（2）缺点。
①易导致或加深企业领导者与员工之间的摩擦。
②员工为获得较多收入过度工作，有可能损害身心健康。
③员工对企业的向心力可能较差。
计件工资虽然是刺激性很强的工资，但它毕竟只是工资形式演变过程中的初级形式，随着科学技术水平和管理水平的迅速提高，其应用会越来越少。
操作要点
计件工资的工资结构包括：
岗位工资
技能工资
岗位津贴
工时完成率
品质系数
计件制工资形式还包括梅里克多计件绩效制和泰勒差别计件绩效制。
梅里克多计件绩效制的做法是根据员工的工作绩效，将员工分成三个等级，随着等级的变化，绩效工资一级递增10%，中等员工得到合理的报酬，优秀员工得到额外的报酬，劣等员工得到低于标准的报酬。
泰勒差别计件绩效制的基础要求是制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
（第六节）设计计时制工资
计时制工资相对计件制工资是更为普遍的一种工资制度，因为它不仅可以针对一线员工，也可针对大多数的管理人员。
计时工资是指根据工作持续时间的长短来确定员工薪酬的计酬制度。作为计酬时间的单位可以是年、月、周、日以及小时。
1.计时工资的结构
（1）薪酬率。指在单位时间内给予员工的报酬。薪酬率的高低取决于多种因素，关键是企业、员工的实际情况以及管理者的管理理念等。例如，由于管理理念的差异性，有些企业强调为了培养员工忠诚，确保有更多经验丰富的员工留在企业，员工在企业的服务年限是薪酬率高低的重要决定因素。
（2）工作时间。指员工的工作时间长度。我国劳动法规规定，劳动者的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
（3）员工薪酬。指员工工作时间乘以小时薪酬率所得的结果。
2.计时工资的分类
在实际操作中，计时制又有两种具体的形式：
（1）单一计时制。无论时间长短，均使用同一薪酬率来计算员工的报酬。
（2）差别计时制。因工作时间的长短导致薪酬率发生变化，一般当员工工作时间超出某一标准时间时选用较高的薪酬率，而在这一标准时间内选用较低的薪酬率。
2.计时工资制的优缺点
（1）优点。
①具有广泛的适应性。每一企业及企业中的每一员工，都可以采用这种方法。
②薪酬计算的成本较低。计时制的计算简单、便捷，容易被大家所理解和接受，可以在一定程度上避免纷争。
③可以在员工的薪酬中综合考虑多种因素。如员工的服务年限、已往成绩、发展潜力等，这些在计件工资制中就很难得以体现。
（2）缺点。
①不利于充分发挥员工的潜力。
②不利于进行目标控制。
③不利于员工的主观能动性和工作积极性的充分发挥。
相对于计件制对劳动量的要求，计时制不容易反映出员工的工作量。
考虑到计时工资制的缺点，在采取计时工资制时，需把其他薪酬计量方式作为补充。
操作要点
计时工资制的工资结构包括：
工作时间
薪酬率
员工薪酬
计时制工资形式还存在几种变化的形式：
1.标准工时制。
标准工时制以节省工作时间的多少来计算应得的工资。
例如，某员工每小时工资10元，他完成标准工时10个小时的工作，只花了6个小时，那么他就节省了40%的时间，折合为工资率就为14，他的工资就是14×10×6=84元。
2.哈尔西50-50奖金制。
哈尔西50-50奖金制的特点是员工和企业按照50-50的比例分享成本节约，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是节约工时的工资的一半。
如上例，员工的收入就是10×6+（10-6）×05×10=80元
（第七节）设计佣金制工资
佣金制，也叫提成制，一般适用于营销人员的收入计算。在这种制度下，营销人员的薪酬由销售收入中提取的一定比例的收益组成。
佣金制直接按照销售额的一定比例来确定营销人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式。
1.决定营销人员薪酬量的两个变量
（1）营销人员在一定时期的销售量。这个销售量有时是销售产出量，有时是销售收入量，有时是实现利润量。
（2）营销人员可得的提成比例。提成比例需要考虑的因素很多，主要有：
①一定的销售收入中的利润额。
②企业收入主要靠营销人员的力量还是广告宣传等方面的因素。
③营销人员负责的区域。
④市场环境。
⑤同行业情况。
2.佣金制的形式
（1）单纯佣金制。这是一种风险非常高而且挑战性极强的制度。单纯佣金制对营销人员的直接刺激是销售额，因此营销人员的努力核心就是追求高销售额和销售价格。但是，如果因企业生产、质量、供应等各方面的原因而导致营销业绩很差时，营销人员的薪酬就没有保障，这对营销人员是很不公平的。
单纯佣金制的计算过程是这样的：
如果员工某个月销售100件产品，产品单价100元，佣金是5%，那么这个员工的收入就是：
100×100×5%=500元
（2）混合佣金制。销售人员薪酬由两部分组成：
①基本薪酬。与营销人员的营销业绩完全没有关系，但是和职位有很大关系。
②佣金。与营销人员的工作业绩有关。
混合佣金制的计算过程是这样的：
