评估结果的反馈是绩效评估工作的最后一个环节。研究人类行为的心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。没有及时、具体的反馈，人们往往都会表现得越来越差。因此，如果不及时将评估结果反馈给被评估的员工，评估工作将失去它极为重要的激励、奖励和培训的功能。
关键词评估反馈建设性自我反馈接受反馈
（第一节）选择评估反馈的方式
评估反馈就是管理者把上一个评估周期中员工的表现和绩效评估结果告诉员工的过程。
1.评估反馈的目的
评估反馈主要有以下四个目的：
（1）对绩效评估的结果达成共识。绩效评估往往包含着许多主观判断的成分，即使是客观评估标准，也存在对于采集客观数据的手段是否认同的问题。同时，评估者与被评估者又处于不同的立场，因此，双方对于评估结果的认同必然需要一定的过程。
（2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点。在反馈过程中，管理者与员工就绩效评估结果达成共识的最终目的还在于帮助员工更好地认识自身的长处和缺点，从而促使员工更好地改进绩效。
（3）制订绩效改进计划。在管理者与员工就评估结果达成一致意见之后，就应该针对反馈中提出的各种绩效问题制订一个详细的绩效改进计划。这种绩效改进计划往往是以书面的形式出现的。
（4）修订或协商下一个评估周期的绩效目标和绩效计划。管理者和员工应该根据上一个阶段的员工绩效表现对原有的绩效计划进行修订，或者在进行反馈的过程中就下一个周期的绩效目标和计划达成共识。绩效计划的制订过程和反馈过程是密不可分的。
评估结果的反馈具有两个主要的特征：一是信息，即向员工传递相关的信息；二是激励和警醒，促使员工对上一阶段的工作进行回顾，使其从被肯定的工作中获得动力，从不足的工作中获得教训和改正措施。
2.评估反馈的方式
按反馈对象分为两类：
（1）团队反馈。团队反馈就是管理者一个人对一个团队或者集体就其工作业绩和表现进行沟通。这种反馈方式比较适合团队的业绩无法分割成每一个人的业绩的部门。但是，这种反馈方式对员工个人的针对性不够。
（2）一对一反馈。一对一反馈就是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈方式在实际工作中应用得比较广泛，会让员工感到自己受到重视，有利于进一步的绩效改进。
3.选择评估反馈方式的原则
（1）根据工作的性质进行选择。有些工作是由一个团队共同完成的，团队的业绩很难清楚地分配到每一个人的身上。所以对其进行反馈时，利用团队反馈的方式就比较合适。而对于那些个人业绩能够清楚衡量的工作来说，利用一对一的反馈比较好。
（2）根据评估的目的进行选择。不同的评估目的，可以利用不同的反馈方式。
（3）可以利用多种表示法进行反馈。评估结果的表示方法主要有图线表示法、文字表示法、数字表示法等几种形式，它们有着各自的优缺点，结合在一起使用会发挥更大的作用。
选择什么样的反馈方式对评估反馈的效果有很大的影响，因此，在选择反馈方式时一定要慎重，要选择符合企业实际情况的评估反馈方式。
操作要点
选择评估反馈方式，应把握以下原则：
根据工作的性质进行选择
根据评估的目的进行选择
可以利用多种表示法进行反馈
（第二节）进行正面反馈
正面反馈就是对绩效评估结果比较好的员工进行的反馈。进行正面反馈的目的是使员工继续保持，或者进一步提高工作业绩。根据美国心理学家赫茨伯格双因素理论的阐述，只有激励才能使人们有更高的生产力。提高员工绩效最有效的一个方式就是在工作中提供更多的产生成就感的机会，同时也使管理者有更多的机会去肯定员工。这种肯定就是我们所说的对员工的正面反馈。
双因素理论是指影响人们对工作满意度的因素有两类，一类是保健因素，另一类是激励因素。
1.正面反馈的表达语言
管理者往往会忽略对于正确行为的反馈，或者找不到合适的方式进行这种反馈。实际上，最好的肯定方式就是对员工行为的直接认同和赞扬。就像下面这些话所表达的那样：
（1）这件事你做得棒极了！
（2）谢谢你这段时间以来的努力。
（3）连我都没法将它做得那么好。
2.正面反馈的原则
管理者在进行正面反馈的时候还应该遵循以下四点原则：
（1）这虽然只是语言形式的转变，但是却可以收到良好的效果。
（2）中国人对于赞扬别人往往很吝啬，即使表扬别人，也是轻描淡写，一带而过。这样往往不能收到很好的效果。因此，在赞扬别人时，要明确地指出受赞扬的行为。
（3）正面反馈中应该包含着这类行为可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成的影响。让评估对象明白好的行为所带来的影响，从而使其继续保持。
（4）对团队或部门的正面反馈，应该区分出对团队或部门业绩贡献比较大的个人，不能一概而论。这一点在团队反馈中尤其重要，因为在一个团队中，肯定是某些人的贡献大一些，某些人的贡献小一些，对于这一点一定要明确指出。
及时、正确地运用正面反馈会对员工产生极大的激励作用，因此，管理者要善于运用正面反馈，及时对员工的行为进行肯定和鼓励，使他继续保持这种行为。
不管考核期限有多长，管理者对员工的反馈应该每天都在进行，时时都在进行，必须一年到头不间断。
操作要点
正面反馈应遵循以下原则：
用正面的肯定来认同员工的进步
要明确指出受称赞的行为
正面的反馈中应该包含着这类行为可能对整个组织的绩效造成的影响
要区分出对团队或部门业绩贡献比较大的个人，不能一概而论
售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答，做标书，然后让销售人员拿到客户那儿去投标。这个部门连续一个星期加班加点为销售部门赶制的技术应答标书，帮助销售部门及时拿到客户那儿投标，反应特别好。销售部门对售前技术部门的经理说：“你们这个部门太好了，给我们这么大的支持，希望他们以后还能这样做。”售前经理心想：我的部门员工真是辛苦，连夜加班，我得表扬表扬他们。在开会时，售前经理说：“大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，以后还要这样做。”结果发现，表扬之后不到一个月，大家的干劲全没了。
经理经过仔细调查才发现，原来真正连夜加班，为这个标书作出特别贡献的只有小王和小李。而其他人虽然也加班了，但是只加班到八点，还吃了顿工作餐，就高高兴兴回家了。闹了半天不好好干也受表扬，小王和小李的工作热情就下来了，以后就不干了。其他人一看，原来只要加加班，都能跟上去凑热闹，得到表扬，心想：以后咱还这样。
由于在反馈过程中没有区分出对团队或部门的业绩贡献比较大的个人，而是笼统地对全体人员进行表扬，这样就会打击真正有贡献的员工，反而不能起到激励作用。
（第三节）利用汉堡原理进行建设性反馈
针对不好的评估结果或者错误的行为进行的反馈就是我们所说的批评。批评并不一定是消极的，批评也可以是积极的和建设性的。
1.建设性反馈的要素
建设性反馈有七个要素：
（1）是战略性的。
（2）是维护对方自尊的。
（3）发生在恰当的环境中。
（4）是以进步为导向的。
（5）是互动式的。
（6）是灵活的。
（7）能够传递帮助信息。
2.用汉堡原理进行反馈
汉堡原理是进行建设性反馈的一种非常有效的方法。当部门经理想批评一个员工的时候，千万别说你这个人不行，而要首先表扬特定的成就，给员工以肯定，因为一个人在某方面一定有特长。汉堡原理的步骤总结如下：
（1）表扬时一定要真心诚意，不要让对方感到你的表扬是虚假的和不真诚的。如果对方发现你的表扬含有虚假的成分，那么汉堡原理就会彻底地失败。
（2）在前面表扬的基础上，委婉而明确地提出需要改进的地方。这样对方比较容易接受，不会产生逆反心理。
（3）在最后，仍然要以非常明确的语言肯定对方的能力和主观能动性，并加上一些鼓励性的话，鼓励对方尽快达到要求。
汉堡原理是一种非常有用的方法，也是一项技能，通过练习就能很熟练地掌握。按照汉堡原理的步骤进行训练，一般经过二十天左右的时间，你就会发现自己能够熟练地运用汉堡原理了。
操作要点
使用汉堡原理有以下步骤：
先表扬特定的成就，给予真心的肯定
然后提出需要改进的行为表现
最后以肯定和支持结束
有一位总经理，平常说话非常火暴。他四十多岁，有一个16岁的女儿在上高中。平常他跟女儿说话就特别没有耐性：“你干什么呢，找打呢，你看你放学回来，袜子这一只那一只，书包也上了房梁了，床也不整理，被子也不叠，你这样有姑娘样吗？”他总这样批评女儿，但是却起不到什么效果，反而引起女儿的反抗心理。后来有人告诉要他把女儿当成员工，用汉堡原理去批评她。
当他一回家看见女儿还是那样乱放东西时，便强压怒火，按照汉堡原理去做。
