走进海尔，在为他们快速增长的市场和财务业绩而赞叹的同时，我们更被他们在公司每一个角落和每一个员工身上的灿烂的微笑、自信的脸庞、渴望的眼神、高昂的胸膛、健走的脚步、热烈的讨论所感染。海尔并非除了严格的管理，没有一点人性化的关爱。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。
在新员工军训时，人力资源部门的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来，目的就是为了和新员工共度中秋；集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”……
1991年底，冰箱一厂女工于桂香身患重病，公司领导十分关注她的病情，集团副总派人把她的CT检查片从医院借出，先后请数名专家教授会诊，经第二次检查，最后确诊为“肝脓肿”，使于桂香有了生的希望，更令人感动的是，在于桂香做手术时，公司的几位领导在病房外站了6个多小时，直到手术结束。
情感激励是最不要本钱，最廉价，但是却让别人最容易记住你的好处的方法。拥有高情商的领导者深谙此道，他们会把情感激励运用得淋漓尽致，从而减少企业员工的流动，降低企业的人力资源成本，同时还能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，而一个团结的企业，其市场竞争力必然也不会弱。
高情商者批评人也会很适度
成功的领导者应该具有引导员工情绪、调动下属积极性，鼓舞其士气，从而提高其工作效率，使团体发挥出最大合力，圆满地完成工作。
在下属兴奋过头的时候，给予一定的批评，用“凉水”使他们大脑清醒；在下属沮丧的时候给予鼓励、赞扬，使他们重拾信心，始终把下属的情绪控制在对工作有利的范围之类。作为一个领导，或者严厉，或者体贴，把握好批评和赞扬的度，这样才能既树立德高望重的领导形象，又笼络人心，让人心服口服地为自己效力。
当一个上司声色俱厉地对一个下属说：“这事儿全让你办砸了，难道你就不会用脑子再好好想想？真是成事不足、败事有余！”这是多么令人心碎的话啊。从情商的角度来看，批评者这种罔顾对方感受，纯属发泄性的批评会极大地打击到下属的工作动力和信心，使下属陷入自我否定和沮丧的情绪中。
心理学家经过反复研究调查，认为：在过多的攻击性批评面前，大多数人都会本能地进行自我防卫。而自我防卫的方式无外乎两种：一是找借口来逃避责任；二是冷战，避免与上司接触。员工的这类消极反应往往会更加激怒上司，惹来上司更加严厉的批评，接着员工的自我防卫程度加深，形成恶性循环，直至员工主动辞职或被开除为止。这样，不但原本的问题没有解决，而且使问题扩大，产生了新的问题，造成了人才资源的流失。而建设性的批评不仅能够解决问题，还能树立领导者的威望，同时也能使员工的个人素质有所提高。
团体是由众多成员组成的，由于成员之间协作关系的存在，犯错误的概率远比个体单独工作时要高得多。换言之，在团体中，领导者的批评是必要的，可以帮助下属认识错误、改正错误，同心协力完成任务。不过，想要使批评能够解决问题，领导者需要掌握一些批评的技巧和方法，这也是管理人员高情商的一种体现。
心理学家指出，遵循以下原则能够很好地照顾到被批评者的情绪，有利于批评的成效发挥。
第一，批评要私下面对面传达。这样做一方面保全了对方的自尊心，如果在有第三人的情况下，即使是正确无误地指责也会引起对方的怨恨；另一方面，更是尊重对方的一种表示，使对方获得价值被认可的满足感，进而更加积极地工作；同时，还更加有利于彼此交流意见。
第二，在开始批评前，首先肯定对方的成绩。肯定和赞扬能够营造出良好的沟通气氛，为之后的批评奠定良好的情绪基础，使对方更容易接受批评；避免对方产生可反射性的自我防卫以保护自己。
第三，批评要具体、有针对性、就事论事。不具体、拐弯抹角、指桑骂槐的批评通常会给人以无事生非、没事找事的感觉；明确地、就事论事地指出对方的错误才能让对方心服口服。
第四，提出解决方案。首先，批评的目的就是为了解决问题，再则，提出解决方案是自身能力的一种表现，能让对方从心里佩服，也更加愿意接受批评。
第五，不能用命令的方式要求员工。用命令的口吻对员工提出指示，会拉大彼此间的距离，使对方产生不平等感和压迫感，容易勾起对方的逆反心理；而自己也失去了人心。使用建议性的、“拜托”式的口吻，可以增强下属的责任感，沟通也更有效。
第六，一个错误只批评一次。同一个错误说的次数多了，对方就不以为然了。因此，与其喋喋不休地让对方厌烦，不如只做一次有效果的批评。
第七，批评最后要鼓励，要说出自己的期望。批评之后，以“好了，你可以走了”作为结束语，是非常不妥的，是虎头蛇尾的行为；相反，如果说：“我想你一定明白我的意思了，好好干吧，我期待你的表现！”就会在对方心中燃起一团火，激发对方更加积极地工作。
照顾下属的情绪反应，把批评控制在不会引起对方负面情绪的范围内，这样的领导才是一个高情商的、合格的领导。
责任感是一个领导者必备的情感素质
1980年4月，美国营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败，作为计划的相关工作人员无疑都会受到公众的责难。此时，时任总统的吉米？卡特立即通过电视作了承担全部责任的声明，他说：“一切责任在我。”意外地，吉米？卡特此举使所有的责难都消失了，同时，这位被人评价为“误入白宫的历史上最差劲的总统”的支持率骤然上升了10％以上。
由此可见，人们喜爱有责任感的人，而有责任感的人也比较容易获得他人的信任感。反之，就会彻底失去人心。
1986年底，“伊朗门事件“被曝光，媒体揭露了美国总统里根曾经秘密向伊朗伊斯兰教什叶派领袖霍梅尼出售武器。里根做出的第一反应便是竭力遮掩，知道再也遮掩不住的时候，他又开始推卸责任，先是推到他的国家安全助理头上，接着又是推到白宫办公厅主任的头上。里根的做法导致他在数个月中惨遭媒体围攻，并被国会调查。
4个月之后，在民意调查中，他的支持率降低20个百分点，无奈之下，他才选择了承担责任，承认错误。
无疑，里根的做法让自己彻底地失去了人心，无论是公众的支持还是下属的效命。面对这样的上司，相信没有下属会从心里信任他、愿意跟着他去创造自己的事业。
其实，每个人都会害怕做错事，尤其是费了很大力气却犯了大错，那种挫败感和对惩罚的恐惧感光是想想就让人想退避三舍了。偏偏，生活又总是有着连串的失误与过错，即使多么认真、多么精明的人都不可避免地会出错。因此，为了不让挫败感和惩罚感找上自己，做起事情来自然就束手缚脚的。然而，如果有一个敢于承担责任的上司，情况就会不一样了。试问，如果有一个上司能够在我们闯了大祸时，像吉米？卡特一样把所有责任扛上身，我们会因为怕闯祸而不敢大展拳脚吗？
下属及群众如何评价一个领导者，他的责任感的强弱是一个重要标准。每个领导者都希望自己是优秀的，也都希望自己是敢于承担责任的，然而，却很难做到。多数领导者在处理下属以及本人的过失和错误时，通常会搬出各种理由开脱，惟恐连累到自己。殊不知，作为领导，即使整件事情真的不知道，也起码还是犯了监督不力和用人不妥的错误的。因此，出了问题，推诿责任、摆出一副撇清干系的样子绝不是一个领导者应该做的，这样做只会使自身的价值被否定。
艾迪讲述了一段这样的经历：
有一次，艾迪和朋友发现一群狼，数目不是很多，大约二十只左右。当时，艾迪他们的弹药很充足，他们相信一定可以把这群狼都杀光，好好地收获一笔。
艾迪首先开枪杀掉了一只。接着，狼群开始有序地逃跑。艾迪他们立刻骑上马带着猎狗开始追击。
渐渐地，与狼群之间的距离越来越近，他们几乎可以预见这次打猎的收获有多么丰富了。
正当他们再举枪准备射击时，有三只狼突然停下了，倒转方向朝他们奔来。当时，他们惊讶极了，完全不明白这三只狼要干什么。那三只狼在一个山脊上停了下来，阻断了艾迪他们追赶其他狼的道路。后来，艾迪他们打死了这三只狼，不过，其他的狼却跑掉了。
当他们把狼的尸体装上车的时候，他们发现这三只狼都非常强壮，应该是狼群中的首领。这时，他们才明白这三只狼为了让狼群逃脱，而牺牲了自己。
艾迪他们望着狼群远去的方向，留下了感动而钦佩的眼泪。
这就是责任感，是身为领导者的责任感。即使面对生死，狼群的首领也没有推诿自己保护下属的责任，那么，我们人类是否应该向它们学习呢？在任何时候要勇于承担责任，因为责任感是一个领导者必须具备的情商素质。
