人们往往都有逆反心理，你越不让他干什么，他偏干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用“激将法”来达到用他的目的是最好的办法。
小王是一个很有能力的年轻人，但平时工作却不怎么认真。老板就对他说：“小王，这项工作只能交给你了，我知道你平时工作不是很出色，但是没办法，公司现在实在没人手，我希望你能尽心尽力地完成它。”听完这话后，小王很不舒服，甚至有不服气的感觉，心里想：凭什么说我工作不出色？我要让你看看这样！就这样他把怒气转化为工作的力量，全心全意地去工作。
某公司改革用人制度，决定对中层干部张榜招贤。榜贴出后，大家都看好能力技术俱佳的技术员小陶。然而，由于某种原因，小陶正在犹豫。公司总经理找到他，直言相激：“小陶，你不是大学的高才生吗？我以为你挺有出息的，没有想到你连个部门经理的位子都不敢接，我以前高看你了！你就是个庸才！”
“我是庸才？”话音未落小陶就跳了起来，说：“我非干出个样儿来不可。”他当场揭榜出任了部门经理。
这是使用“激将法”的两个典型的例子，抓住被激励者的心理，狠狠地泼他一盆冷水，打击一下他的情绪，这样他会存愤怒之下迸发出更多的力量，这其实也是一种激励。
“劝将不如激将”，意在说明在某些特定的环境和条件下，若需激起某人的斗志，与其苦口婆心地正面劝说，不如故意给其刺激和贬低，从而激发其自尊心、自信心，获得重新振作的可能。
在企业管理中，激将法成为激励职员发挥潜能的方法之一。激将法好用，但用好却有讲究。在使用激将法的过程中要避免试图一蹴而就的做法。因人而异是企业人性化管理的内涵之一，是确保激将法能产生效果的关键。反之，如果无视职员的客观差异，使“激将法”运用失当，就难免产生反效果。
管理者在激将之前要先掌握该下属的心理和行为特征，这需要管理者独到的识人本领。例如，分析其心理承受能力有多大，思想觉悟有多高，心理偏差有多远，个性潜能将发挥到哪一层次等等。即使不能全盘把握，也要有个大略评估，这是决定激将成败的关键。面对那些明白事理，却因为偶尔的犯错或突然受挫以致暂时迷失方向、产生自卑感或自暴自弃的人，激将法对他就可能收到满意的效果。
相反，有些人本身心理承受能力有限，已是在挫折中“风雨飘摇”、不堪一击，若再行刺激，甚至羞辱，就很可能彻底崩溃；还有一些人觉悟不够，散漫，对犯错早已习以为然，或者摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，这时任凭如何激将，他仍是不为所动；更有甚者，会对管理者的良苦用心产生逆反心理，在企业当中制造某些不利团结的事端；也还有一些人的自卑感根源于自身能力的缺失，而且其自身潜能也确实有限，激将法于他也许会产生一时的感染力，但很快这种刚刚激起的自信就会被其实力不足而击垮。“冰冻三尺非一日之寒”，仅有激将是起不了多大收效的。
激将法在实际运用时并不是单一的，下面介绍几种有效的激将法：
1．弱点激将法
运用激将法要看对象，年轻人的弱点是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他害怕，他就越勇敢。年龄大的人的弱点是自尊心强，此点一“激”就灵，你越说他不中用，他越不服老，越逞强。所以当别人指责他放弃责任、隐退不出，嘲笑他不负责任、胆怯后退时，他的能量就被激发出来了。
2．对比激将法
对比激将法是要借用与第三者（一般来说是强者）对比的反差来激发人的自尊心、好胜心、进取心。
用对比法激人，选择对比的对象很重要。一般来说，最好选择被激对象比较熟悉的人，过去情况与他差不多，各方面条件与其差不多的人。而且对比的反差越大，效果越好。
3．煽情激将法
煽情激将法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，不拘一格。
4．绝路激将法
军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。中国历史上破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。如果企业管理者懂得这个道理，在濒临绝境的时候，激励员工背水一战，也可以大获全胜。
俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业管理者若想让一个频死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道企业处于绝境。
5．身先士卒激将法
一个企业的厂长发现必须加班制造一项产品，于是请领班找工人回来加班。领班面有难色，表示有很多困难。厂长没有再说什么，晚上亲自跑到工厂加班，领班听到后，立即找了几个工人将厂长换下来。从此之后，碰到加班的时候，这位领班再也没有讲价钱。
战场上主帅是不宜亲自出战的。主帅出战则意味着部将无能或失职，这个行动本身就是“激将法”。
激将法有智愚高下之分，管理者要掌握好分寸尺度，灵活发挥，机智应用，这样就能让你的员工在需要时拿出他们最大的力量拼死效力。
给员工适当地戴一顶“高帽子”
有这么一则笑话：
有一个在朝的官员，被放到外地去做官，临行前，去拜别自己的老师。老师嘱咐他说：“到外地做官不容易，一切要谨慎从事。”官员说：“我预备了100顶高帽子，逢人就送他一顶，应当不会遇到什么麻烦。”老师就很不高兴地说：“我们做人处事以正直为原则，何必要用这种方法！”官员说：“普天下像老师这样不喜欢戴高帽子的人，能有几个呢？”老师听了，面露愉色地说：“你这话还是很有见地的。”官员从老师那里出来对朋友说：“我100顶高帽子，现在只剩下99顶了。”
从这个笑话中，我们可以悟出这样一个道理：人人都喜欢听好话，即便是故事中那个正直的老师，也不例外。
常言道：“十句好话能成事，一句坏话事不成。”高帽子人们都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
给人戴“高帽子”说白了就是恭维他人，常言道“礼多人不怪”，没有多少人会拒绝一顶看起来恰如其分的“高帽子”。作为管理者，若是你能恰到好处地给你的下属戴一戴高帽，定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得你下属的好感和信任。这儿所指的扣“高帽子”，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。它是一种让员工重新重视自己，提高自信的有效激励方式。
一个穷困潦倒的英国青年一篇又一篇地向外投寄稿件，却一篇又一篇地被编辑退回。一次次的打击使青年几乎丧失了所有的信心。正当他准备放弃时，他意外地收到一位编辑的来信，信很短：“亲爱的，你的文章是我们多年来梦寐以求的作品；年轻人，坚持写下去，相信你一定会成功的！”正是这句赞美的话，给了绝望的青年以勇气、力量和信心，让他坚持着写了下去。后来，这位年轻人成了一代文豪，他就是狄更斯。
巧送“高帽子”是一种说话的艺术，它不需要花费很多的时间和力气，却能给人一种强大的支持，让人有勇气克服困难，建立自信心。在企业管理中，总是会有些员工常常不期然地陷入困境而难以自拔，以至于有人因此自暴自弃。这时候，来自管理者的真挚而热忱的话语，就可能改变一个员工的一生。
张宇是公司生产部的一名主管，最近他的部门调来一个名叫王拥军的人，别人对王拥军的评语是：时常迟到，工作不努力，以自我为中心，喜欢早退。过去的班长对王拥军都束手无策。
第一天上班，王拥军就迟到了5分钟，中午又早5分钟离开班组去吃饭，下班铃声前的10分钟，他已准备好下班，次日也一样。
