心理学中有个实验叫做“霍桑实验”，该实验探讨心理和社会因素对工人劳动过程的影响，研究得出这样的成果：
1. 工人是社会人，不是经济人。因此工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
2. 企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
3. 生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为，提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
那么将这样的研究成果应用于我们日常的企业管理中，应该怎么做呢？
1. 鼓励和赞赏
对员工多一些肯定和赞赏，少一些指责和不满。比如，看到员工的时候，给员工一个“赞赏的微笑”；当员工完成一件工作之后，给员工一个“肯定的点头”；给员工发条激励的短信；积极地、及时地对员工的工作给予正向的评价。
2. 让员工积极参与公司的日常运作
比如，邀请员工参与会议，或者安排员工发言；鼓励员工提出有创造性的意见；根据员工的意见积极改进自己的工作方式；让员工能多接受一些具有挑战性和成就感的工作。
3. 提供人性化的服务
比如，特殊纪念日或者节假日时送上一张贴心的卡片；看到因工作繁忙无暇就餐的员工送上一包方便面；给喜欢读书的员工提供购书卡；给喜欢看电影的员工送张电影票。
对于初创业的企业来说，必须时刻谨记非物质性报酬非常有利于留住人才。或许目前我们没有知名的企业背景，更没有雄厚的经济实力，那么白手起家的企业能够吸引人才应聘并留住他们的主要原因就是企业内的发展空间、自我发展、团队氛围。这个团队氛围一方面需要依靠领导者的营造，另一方面就是利用非经济性报酬的方式来给予激励与鼓励。在企业中非经济性报酬会带来很多意想不到的收益。这种低成本的人员激励方式已经开始成为企业经营的主流。
如果能将经济性报酬和非经济性报酬完美地结合在一起，或许会有意想不到的成果。每一个关于报酬的决策都需要慎重，和公司长远发展结合起来，不能只针对眼前。
认真听取别人的意见和建议，为成功奠定基础
马克·吐温曾经夸张地说过：“只凭一句赞美的话，我就可以多活两个月。”人人都希望得到赞美，在人际交往过程中，我们就需要学会赞美别人。向别人传递赞赏和鼓励，别人就会发展得更好；相反，如果向别人传递消极的信息，有可能使对方自暴自弃。由此可见，赞美是一种美德，是一种修养。
一个初次创业者，不管是在公司外，与其他人谈生意的时候，还是在公司内，和公司员工一起工作的时候，都要学会赞美别人，学会同意别人的意见。
有些人可能不相信“赞美”的力量，但是这种力量真的是非常神奇的。美国纽约历史上的第一任黑人州长罗杰·罗尔斯就出生在纽约的一个叫做大沙头的贫民窟，在他小的时候，他跟当地所有的孩子一样顽皮，逃课、打架、斗殴，整天无所事事，令人头疼。幸运的是，罗尔斯当时所在的小学来了位叫皮尔·保罗的新校长。有一次罗尔斯正在班里做着恶作剧时，出乎意料地听到校长对他说：“我一看就知道，你将来是纽约州的州长。”校长当时可能只是一种鼓励，但从此，罗尔斯就记下了这句话，“纽约州州长”就像一面旗帜，带给他信念，指引他成长。40多年后，他真的成了纽约州州长，而且是纽约历史上的第一位黑人州长。
在工作中，不管对方的意见是正确的，还是错误的，首先学会肯定对方意见中好的方面，而不是先去反驳对方的意见，这种肯定会让对方觉得你在倾听他的意见，而且这种肯定也会让对方觉得自己受到赞美，这种赞美让对方争取在下一次做得更好。当对方在一开始就受到赞美后，接下去的批评意见也会比较容易接受，他会觉得这是完善的一个过程，而不会有受到批评的“受挫感”。
而在同意对方意见的时候，不能只是抽象地说：“刚才你说得挺不错的。”这样的话听上去让人没有信服感，而是要抓住具体的一点，提出你所同意的对方的意见。比如，你可以这样说：“你刚才说的关于市场拓展之前要做市场分析这一点非常好。”这个“同意”，非常具体，具有相当的信服力，而且也让对方知道他做得好的地方在哪里。
初次创业者，需要去听取其他创业者的经验和意见，其他创业者可能非常尖锐地提出你目前所做事业的风险性，以及未来所面临的困难。而目前刚开始创业的你可能充满激情，觉得其他人说的意见都是不对的，但是这时候你需要认真听取他们的意见和建议，为你的成功奠定基础。毕竟站在巨人的肩膀上，你可以看得更高。
总的来说，不管听取谁的意见，试着真的去“倾听”别人的意见，并学会同意对方的部分“意见”，将会让你离成功又进了一步。
良好的信誉是一个企业发展的基础，许下的承诺一定要兑现
“人无信不立”，信誉对于一个人来说是非常重要的，作为一个创业者，对合作伙伴要重承诺、守信誉，对自己的员工更要一诺千金，否则信任感就无法建立，员工自然也就无法对企业产生认同感。保持良好的信誉，是一个人、一个企业发展的基础。
初次创业者刚开始招聘或者希望员工更快更好地完成某一个项目的时候，往往会许一些“承诺”，比如工资加20%；项目完成后员工可以去国外旅行；项目完成后，项目主管可以升职。这样的承诺听上去非常具有吸引力，自然能够让员工们努力干活。但是等到需要老板兑现承诺时，老板肯定因为没有考虑到因这件事情可能的困难性导致在实践上不具有操作性，而无法兑现承诺，那么这时候就会给员工留下“轻诺寡信”、“不守信用”的印象。
轻易许诺，而到最后，又无法兑现承诺，这说明这个人考虑事情不够周全、谨慎，因为虽然创业者作为老板，貌似手里握着点权力，其实也就是一个非常小的小老板而已，手里的小权力因为某些客观原因还要打一些折扣，而且很多事情也不是一个人能说了算的，事情在完成的过程中也可能因为形势的变化而发生变化。轻易地许诺，会导致许诺越多，失信越多，最后员工都无法相信老板。信任这一点是非常重要的，因为员工对老板的信任是团队很好运作的基础。连信任都没有，怎么可能有一个出色的公司？
不要乱开空头支票，是否等同于不能做承诺？并不是这样的。我们避免的不是做承诺，而是做出空头的承诺，在承诺之前，一定要预估实现承诺可能会碰到的困难，把这些可能的困难考虑进去，如果觉得还能完成，再许诺也不迟。当然，更为谨慎的做法是，每一个诺言前面都加上“可能”二字，那么这样就会给自己留下后路，就算事情不成，也不用背上“轻诺”的恶名。但是，过于谨慎也有不好的地方，那会让员工觉得你过于抠门或是老奸巨猾，无法激起员工的动力。所以更为科学的方法是，提前做好功课，在许诺之前，做好调查和分析，到最后许诺的时候，看似无意，其实已经做足功课，这样既“大方”，又“周全”。
万一自己许下的诺言，真的因为客观原因而无法达成的时候，应该怎么办呢？有些人可能会把问题隐藏起来，就当做自己给忘了，那么员工慢慢就会不再信任你。好的做法是承认自己的错误及目前遇到的一些客观困难，这样会让员工觉得自己和你在同一个团队里，会觉得你重承诺。同时你可以在此刻完成一个你可以完成的奖励，比如工资增加不了20％，那么就增加10％。本来员工以为没有希望了，你这样做也算是给员工一个额外的惊喜，这也能鼓励员工更好地工作。
当然也可以一开始将承诺定得低一些，因为从心理学角度来说，承诺越大，期望越大，一旦不能兑现，失望也就越大，从而会产生更为强烈的负面情绪。所以可以一开始将承诺定得低一些，这样等到最后，如果老板有能力，额外再增加承诺以外的奖励的话，会让员工更为感激老板；而就算到最后只得到承诺的“一些奖励”，员工也不会太失望，而且会觉得老板很重承诺，这种信任感就培养起来了。
课后思考
1．如何建设一支优秀的创业团队？
2．怎样选择人才？
3．如何认清自己的自己团队成员的特点？
4．如何将“团队意识”融入到工作中去？
5．如何打造团队成员的执行力？
6．如何激励团队的积极性？
7．怎样才算尊重团队成员？
8．如何做到用人不疑，疑人不用？
9．哪些人是比较适合的被授权者？
10．怎样才能留住员工？
11．听取对方的意见，要注意哪些问题？
12．怎样才能避免做空头的承诺？
