听到麦可可的认同，李睿也很高兴，继续指引着如何进一步优化流程：“正是这样。我们再来看看需要采用PSA技术的第二个筛选环节，也就是在线测评阶段。在这个环节中，我们整合认知层面和心理层面的测试，同时重点以PSA技术为核心开发了情境测试题目，那我们如何来构建三重漏斗呢？”
麦可可思考了一会，尝试着回答：“我们会将认知能力的测试结果作为劣汰漏斗，PSA技术测量的行为能力结果作为择优漏斗，积极心态和价值观的结果作为参考漏斗。劣汰和择优是和预测高绩效的目的相对应的，而参考漏斗更关注人才和组织氛围的匹配度以及是否具备足够的工作动力，与人才的可持续性相对应。”
经过一上午的讨论，从“IPO人才测评模型”到“四代测评技术”，从“PSA技术应用七步法”到“三重漏斗理论”，麦可可在李睿逐步深入的讲解中，渐渐明晰了后续招聘策略调整的方向。
李睿将材料交给了麦可可，说：“在我所给的这份材料里包括三项关键内容：一是以我刚才所讲的各项方法论为基础，如何调整招聘流程和测试内容的具体步骤，时间跨度考虑到本次项目的紧急性，采取多线并进的方式，将保证4月的招聘工作进入正轨；二是解决内部筛选机制问题的同时如何扩大外部人才池，TB公司的RPO（Recruitment Process Outsourcing）服务团队将通过渠道整合和定向挖掘的方式，来精准定位渠道经理人才引进的主要通道；三是这次项目合作在财务方面的成本分析。相关统计报表我已经做好附在正文后面，方便你们整合在汇报材料中，对投入产出进行评估。”
看到这么周全的准备，麦可可与李睿握手告别时，说：“李睿，谢谢你，给我带来这么多专业的信息，真是让我对这次项目成功持有充足的信心。”
前置“试用期”把好招聘关
[1]高层共识确立会
麦可可在渠道经理这事上的雷厉风行，连Simon都被震到了。自从接手“飞龙计划”的渠道经理招聘这事后，资料查核、深入大区调研、分析报告、引入外脑协助，这举措一项接着一项，眼花缭乱的，最后约了高层开汇报会，商讨下一步的行动策略。
周一下午的会议，参与人员包括总裁李腾飞、营销总监丁伟、人力资源总监Simon，华南区经理李磊和华中区经理王军也连接视频过来。
首先，麦可可向参与者分析本次渠道经理招聘所出现的问题，她将招聘过程的一些数据分析和渠道经理的访谈内容呈现出来，说：“根据我们上周的调研分析，诊断结果是甄选标准出现偏差，招聘过程的筛选决策过于随意。从访谈的情况来看，不同定位的渠道经理在工作中面对的人群、开拓市场的策略、所需的能力都呈现出较大的差异。这些差异在之前的筛选过程中并没有很好地体现出来。因此，在整个招聘过程中的数据反馈是，虽然经过了四个环节，也有足够的简历数，却并没有形成有效的筛选，最后导致到岗的渠道经理们能力上出现的差异度很大，也造成整个试用期淘汰率异常偏高的问题。”
在高层们评估完诊断结果后，麦可可接着说：“所以，我们设定的下一步行动策略分两块同时进行：一块是根据华中区和华南区的不同定位，快速重新梳理甄选标准，完善整个招聘过程的决策机制；另一块是为了防止甄选标准的细化，出现外部人才池数量的骤减，因此我们需要开展人才分布定位和精准的定向挖掘。考虑到这两块内容的专业性，以及现实情况的紧急性，我的建议是引入一家第三方人力资源服务机构来合作，借助他们在这一块积累的经验和数据，实现快速调整。”
麦可可打开成本估算表，继续说道：“这是我对第三方合作的成本耗费做的一个统计，同时计算了相应的投入产出比，再综合考虑我们本年度的招聘预算。为了压缩招聘人均成本和时间周期，提高人才精准度，我认为本次项目是有足够的空间来引入第三方机构协助工作的。”
李腾飞拿着预算表仔细地核对，这是他最关心的部分，多年浮沉商海磨砺出来的敏锐度，对每一笔钱的投入都要评估将来能够获得的收益。“麦可可你分析得很仔细，没错，从成本角度来考虑，包括人力、时间、资金的投入，寻找优质的第三方机构合作是最优的策略，并且能够借助他们的专业性避免出现二次偏差。你心中有合适的供应商了吗？”
麦可可将TB公司提供的项目材料和报价递给了公司高管们，回答：“我在周末已经和TB公司的李睿进行过一次详细沟通，详细地了解了他们提供的解决方案，非常符合我们当前遇到的问题，报价也在我们预算范围内。”接着，麦可可将项目推进的步骤和原理，都简要地进行了说明。
李腾飞向Simon投去了探寻的目光，希望他能在专业上进行把关。Simon阅读完材料后，说：“从项目方案来看，TB公司基础研究工作做得相当扎实。最大的亮点是采用在线测评工具，既解决了传统自陈式量表的局限，能实际测量能力水平的高低，也不会带来太高的成本增加。PSA技术的理论来源是国外已经很广泛应用的SJT，但目前国内还远远没有发展起来。从TB公司的研究来看，已经大量消化了国外的研究成果，并进行了本土的转化。”
得到了Simon的认可，麦可可非常高兴，心想总算没白费心思。这时，丁伟忍不住插了一句：“那么接下来如果跟TB公司合作，这个时间安排是怎样的？我担心时间上来不及啊，现在人员招聘数量已经远远滞后原计划了。”
麦可可回答：“现在是3月底，离4月新一轮的招聘还有一周多的时间，所以我们需要尽快启动这一项目，通过一周的时间将细化的甄选标准完成。新一轮的招聘就可以利用完善后的甄选标准和流程了。同时，我们将会整合RPO服务团队的资源，进行外部人才池的定向挖掘，这样就能保证4月的招聘顺利开展。”
李腾飞终于拍板：“好！非常感谢麦可可，在接手这项工作后的短短几天里，就调查出问题所在，并整合了外部资源，为解决问题提供了周全详细的方案。明天Simon、麦可可和TB公司进行一轮议价，项目就可以即日起启动。到时，还麻烦丁伟和各个大区经理配合他们的工作。”
细化甄选标准和扩容人才池
麦可可在高层们的会议上，既考虑到财务成本，又准备了技术细节，并且根据现实情况制定了紧凑的项目时间进程表，可谓是万分周全，在公司高层心里留下了不小的震撼。故此，YM集团和TB公司也顺利开展合作了。
本次项目，TB公司派出资深顾问李睿作为项目经理，带领着王明和另外两名顾问，与YM集团的招聘团队深入合作。首先，是如何快速梳理和细化原有的甄选标准。
第一，在确定“渠道经理”的关键绩效领域，并梳理实际工作中面临的不同挑战时，为了在不损失结果精度的前提下，加快项目运转速度。TB公司依据麦可可前期与渠道经理和大区经理们的沟通材料，采用过去在多次同类型项目中总结出的针对市场终端人员的“销售环原理”来展开FOCUS BEI（简称FBEI，是在已确定能力模型的前提下，通过行为事件访谈测评受测者与能力模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质）和工作八小时跟进，识别典型情境和挑战。
销售步骤内容
第二，识别完成典型情境和挑战后，根据访谈和观察材料的汇总分析，对每一类典型情境和挑战的应对策略进行能力分析，依据IPO人才测评模型，细化渠道经理的考核指标和甄选标准。
第三，确定考核指标和甄选标准后，依据应用特点和考核领域，匹配合适的测评技术，特别在Output的行为层面，采用PSA技术。通过前期访谈观察的材料，以及过往同类项目的案例积累，依据行为层面上的考核指标，设计了与之相对应的渠道经理工作困境。再通过“销售环”进行组合，形成一套完整的测试问卷。测试问卷会经过内外部数据的采集，以确定绩优人群主要会选择什么样的应对行为，来区分行为选项中的“优秀行为”“负面行为”和“一般行为”，并根据绩优人群的分布予以评分。
关系建立：
行为点1——承受挑战或压力
承受开拓人脉资源关系所带来的挑战及压力。
作为新任业务人员，在你给客户介绍公司产品时，因为客户对该产品甚为熟悉，你在专业上受到了极大挑战。面对这种局面，你应该：
A暂停介绍专业层面上的内容，更多去了解客户当前遇到的问题，以及产品如何满足他的需求优秀行为。
B要有足够的自信，在与客户展开专业上的讨论时不落下风，呈现自己足够成熟而且专业的一面，使客户折服负面行为。
C既然客户如此内行，不要轻易去挑战他的权威，多听听他在专业上的见解，回去再询问资深的业务人员一般行为。
D可以就专业问题与客户进行讨论，一方面展现自己的专业见解，另一方面也可以学习客户的一些正确观点一般行为。
E坦诚自己是新业务人员，在专业程度上没有客户掌握得精深一般行为。
通过以上的三个步骤，TB公司细化了YM集团对招渠道经理的甄选标准，并通过PSA技术测量受测者在加入YM集团后面临各种可能出现的挑战时是如何应对的。这样将试用期前置，很大程度上规避了录用后被淘汰的风险。
华南销售
大区主要面对现代渠道，通过总部与大型的连锁卖场建立长期合作关系，但如何在具体执行过程中，向卖场争取促销资源，是面临的主要挑战，在这些挑战之下，需要很强的流程管理能力和商务谈判能力。
华中销售
大区主要面对传统渠道，如何和区域内优质的经销商建立合作关系，并且管理不同类型的销售终端促销情况是主要面临的挑战，在这些挑战下，需要很强的人际理解能力和创新能力。
其次，在细化甄选标准之后，除了开发PSA技术测评题本之外，TB公司还同时进行外部人才池的扩容。凭借细化后的甄选标准，对标外部人才市场的分布情况，精准定位目标人才所在领域，进行定向挖掘，避免因为细化甄选标准后，出现外部人才池数量不足的情况。
100名渠道经理顺利到位
短短两周多的时间，TB公司就协助YM集团完成了“细化甄选标准”和“外部人才池精准定位”，在此过程中，同时也利用“三重漏斗”完善了整个招聘过程的决策机制。
通过科学的招聘流程和筛选工具，TB公司协助YM集团的“飞龙计划”招聘小组完成了100名渠道经理的招聘工作，而且将试用期淘汰率降到了15%，比正常的淘汰率30%降低了一半，项目取得了非常不错的成效。
如何寻找“可持续高绩效”人才
TB公司将“可持续高绩效”人才的评估分为Input、Process、Output三个层面。因为四代测评技术各有优劣势，TB公司经过多次的实践经验，最终确定了PSA技术应用过程所采用的七步法，筛选人才科学决策的“三重漏斗”。有了科学的招聘流程和筛选工具，YM集团完美地完成了招聘计划。
