（1）核对基准表。面谈以业绩基准的完成度为谈论的重心，因此在面谈前，职业经理人应再看一遍下属的基准表，就其内容加以深入了解。
（2）检查评估表格。需要检查实绩及下属自我判定的内容是否与职业经理人平常的观察一致，自行报告中有没有文不对题的地方，有没有虚报或过分自谦的地方。当目标执行人的业绩达不到标准时，要分析其原因在哪里，是否因为上级的指导不够贴切，这些都应先加以反省。
（3）确定面谈内容。评估表格检查完毕后，将有问题的地方整理出来。同时应事先准备好面谈时要谈些什么，得出怎样的结论，指导要点有哪些，否则面谈将成为形式，内容也将是空洞的。
（4）决定面谈场所。只要是安静、适合谈话的地方就可以。不过最好预做安排，免得中途来电话，或被访客打断。当下属很热心地在谈话时，多次的中断，不但使面谈无法顺利进行，也会影响下属的情绪。
（5）下属面谈准备
(1)检查评估表格上的数值。比如看看实绩数值的计算、实绩得分有没有差错。
(2)就这一时期的成果进行自我反省。看实绩，同时回顾经过，依下列各点自我反省，将要点记入评估表格的自我反省栏中。包括：
实绩是否达到要求的水准？
实绩不好的原因是什么？
在目标完成过程中，困难的地方在哪里？无法控制的客观阻碍因素有哪些？
为达成目标所采取的措施、对出现的问题点所采取的对策是否有效？
无法克服的阻碍因素是什么？有没有什么克服办法？
如果采用其他方法，实绩是否能够进一步提高？
实绩是否受到其他偶然因素影响？
以后会不会有麻烦发生？
是否忽略了长期目标？
下一期采用何种方法来进一步提高业绩？
(3)记入反省栏时应注意记入具体要点。自我反省栏的填写内容包括：
自己无法控制的外在因素的影响太大，以致目标无法达成，具体记下努力克服的方法。
如果采用特别对策时，记下明确的内容。
2.进行面谈
在进行面谈时，职业经理人应注意以下内容：
（1）创造轻松的面谈环境。
(1)要放轻松，不要严肃。
(2)确认面谈的目的。
（2）先让下属充分发表意见，注意倾听，面谈时上级在态度上最重要的是先让下属发表意见。
（3）要深入检讨问题，听完下属的意见后，职业经理人再决定要点，逐一询问，把握问题核心。
（4）让下属自行提出解决方法，面谈时共同讨论问题的解决之道。
（5）该称赞的就称赞，该批评的要不客气地批评。
（6）共同讨论过的内容要加以确认，不可面谈后就扔下不管。面谈最后，职业经理人应对谈话内容进行整理确认。
总之，职业经理人要将评定结果清楚地告诉下属，并指明要改善的地方，下属才会明白应向哪一方面努力，以此作为下期自我启发的要点，这样才能发挥其潜能。当然，如果职业经理人的评定与下属的自我判定有差异时，则应该互相检讨，互相了解，进行修正，将整个目标评估的过程进行完毕。
操作要点
评估后面谈前的准备包括：
核对基准表。
检查评估表格。
确定面谈内容。
确定面谈场所。
下属面谈准备。
进行面谈时应注意以下内容：
创造轻松的面谈环境
鼓励下属充分发表意见
共同讨论解决方法
以下是某企业制定的目标评估面谈制度（节录）：
面谈沟通内容由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。
1.确认本部门的工作目标和任务。
2.主管和下属讨论计划完成情况、效果及目标的实现程度。
3.主管阐述部门中、短期目标。
4.主管阐述自己的工作目标，双方努力使个人目标和本部门目标相结合。
5.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达到此目标应采取的措施。
6.员工向主管提出工作意见或建议。
7.主管对员工工作作出评估。
8.回顾和讨论过去一段时间的工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、企业文化建设等。
9.讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事及上下级合作关系、工作环境、工作方法等。
10.讨论对员工工作的要求或期望。
11.讨论主管应该如何对员工给予支持和指导。
12.改进措施。
13.双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况。
14.在分析工作缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方法。
提高目标评估的有效性
目标评估涉及目标执行人和目标评估人，协调好两者的关系，创造良好的目标评估环境是企业应该重视的问题。为了提高目标评估的有效性，职业经理人应做好以下工作：
1.增加评估的公平性
（1）增加评估的公平性，应采用绝对评价的方式。在推行目标管理中，评估的目的是为开发员工的能力。所以，不应采用均衡的相对评价，而应采用一种以每一个独立人格作为对象的绝对评价方式比较理想。
（2）应进行客观评价。客观评价不注重评价一个人的人品或能力，而是着重于工作或业绩的评价。由于能力发挥后所表现出来的业绩，比能力本身容易评价。因此评定一个人的工作成果，比评定一个人的人品更为容易，也更直接。企业要尽可能避免主观评价，而应该趋向于客观评价。
2.增加评估结果的透明度
目标评估的目的是为当事人着想，为了发掘员工的潜在能力和培养员工能够适应未来环境变化所应有的能力，必须公正地考评。目标评估的首要任务是开发当事人的能力。因此，在评价过程中应该让当事人参加，并把评价结果反馈给当事人。
有些企业认为，目标评估是主管片面的考核，不应该让目标执行者本人看，应采取秘密方式。其实虽然考核是主管主持进行的，但结果终会以升迁和薪金的方式表现出来，保密的做法只会导致员工对主管的疏远和不信任。企业切忌用这种隐瞒的做法，而应该将目标评估的结果明确告知目标执行人。
3.加强目标评估双方的沟通
目标评估是在考核者（主管）和目标执行人（下属）之间进行的，由于评估双方存在上级同下属的关系，因此在目标评估过程中可能会出现抵触、紧张等情况。加强目标评估沟通可以改善评估双方的关系，有利于评估活动的顺利进行。
（1）对于达成目标的员工，尤其对于绩效突出的员工，要大力称赞。上司的赏识，会让员工觉得是一种至高无上的鼓劲。不但如此，由于受到赏识，可能越加激发员工做好工作的干劲来。所以在获得高绩效时，主管要把这个成绩归功于员工，加以称赞。
（2）结果不理想时，评估双方必须互相反省。因为做不好而生气或责备员工，是没有用的。对于一般人来说，如果做不好，即使没有受到指责，也会认为自己是有责任的，何况事情已经发生，无法挽回了。所以在这种情况下，主管与其报怨，倒不如把它作为共同反省的材料来对待。
目标评估的主要目的并不是要挑员工的毛病，惩罚员工，而是要研究问题发生的原因并寻找对策，以免以后再犯同样的错误。
（3）一定要让事实说话。如果靠印象进行评断，无法使人信服。所以，最好用工作成果这个事实来说话。如果有目标，把握事实便容易了。因为目标设定的对象是具体的、量化的，所以在评价时，将其一个一个提出来进行核对就可以了。用事实评判，可以提高被评价者的信服程度，即使评估成绩不理想，也会减少许多争议。因此，企业要强调用事实说话。
（4）互相鼓励。考评的目的，不在于回顾过去，或者说重新列举过去做过的事，而在于利用评估向前推动，以便将来更好地发展。因此，应该把本期的评价作为下期更上一层楼的基础。评估双方应互相进行鼓励，这样才能使员工增加改善和提高的动力，有利于下一阶段目标的执行。
总之，目标评估是一项讲究技巧的工作，并不是简单的考核员工和批评员工的过程，而是充分了解员工、查找问题的原因并共同改进的过程。因此，企业在进行目标评估时要注意评估方式，使目标评估真正发挥作用。
操作要点
提高目标评估的有效性可采用以下措施：
增加评估的公平性。
增加评估结果的透明度。
加强目标评估双方的沟通。
