给下属树立一个良好的榜样
对于员工来说，管理者既是他们的上司，更应该是他们的榜样。如果你想管好手下的员工，并且让他们听话、合作，就要给他们起到一个带头作用。古人曾经说过：“欲正人，先正己。”如果你不能给下属起到好的榜样作用，在管理下属的时候自然会遇到困难。
榜样的力量是无穷的。尤其对于上司来说，要明白自己的下属都是在学习你，在向你看齐。如果你能给他们树立一个良好的榜样，他们就会真心尊敬你，佩服你，从而服从你的安排、接受你的命令。
魏明之今年28岁，因为在以前的公司比较能干，老板把他挖了过来做业务经理，让他带一个30人的队伍。魏明之明白，一个团队无论能力强弱，都要团结合作，把劲使到一起。所以，魏明之下达了一系列命令，包括早上轮流做值日、晚上下班前开一次碰头会等。因为魏明之的年龄小，大家都看不起他，对他这些命令根本没有放在心里。更何况，大家都认为谁都是新官上任三把火，没几天热乎劲就过了。以前那几位领导，比现在的魏明之还要积极，不过一个月，那些命令不都是作废了吗?
但是第二天，人们却吃了一惊。当大家到达单位的时候，看到魏明之正在一个人拖地，把整个办公室都拖得干干净净。这下，大家被他感染了，轮到谁值班，都早到一个小时，把办公室收拾得干干净净。在工作中，魏明之也处处给下属树立一个良好的榜样，有了大的业务，他亲自“上前线”，而不是把困难丢给下属；下属需要帮助了，他耐心地指点，从来不嫌麻烦。通过一段时间的接触，他的下属们不仅认可了他，还对他十分佩服。从此无论是他提出的要求还是命令，大家都去认真执行，再也不拖拉了。慢慢地，魏明之带领的这个团队表现出了很强的“战斗力”，每个月的销售业绩都在全公司名列第一。
从上面可以看出，魏明之正是通过身先士卒的带头作用，赢得了下属的心，从而使得这个团队更团结、更具战斗力。所以，一个上司若想带好队伍，就要起到一个良好的带头作用。
一位大公司的总经理曾经说过：“你是这个公司的领导，大家都在看着你，把你当做榜样。如果你做得比较好，大家受了你的带动，也会负起责任，好好工作；如果你没有起到一个好的带头作用，大家在执行你的命令的时候也会打折扣。”这句话是非常发人深思的，有些上司就会发号施令、指手画脚，而自己却另行一套，这样的领导很难赢得下属的尊重。下属即使服从他的命令，也是口服心不服，不去认真执行。所以，若要想带好队伍，做一个合格的领导者，就要身先士卒，给下属起到一个良好的榜样作用。
让下属知道你在关心他
如果把上司比作带兵打仗的元帅的话，那么下属就是元帅手下的士兵。如果没有了这些士兵，元帅也无法战绩彪炳，赢得他人的尊敬。所以，就如元帅离不开士兵一样，上司同样离不开自己的下属。如果没有下属去执行上司的命令，上司也很难做出一番成绩来。
所以，上司要学会安抚自己的下属。只有这样，下属才会一心一意跟随上司，为上司效力。但是，怎样才能安抚好自己的下属呢?最好的办法莫过于让下属知道你在关心他，这样做，能够深深打动下属的心。
松下幸之助在日本素有“经营之神”的称号，是一位非常出色的企业家。有一次他请客人吃牛排，一会儿的工夫，他的厨子就把牛排做好了。松下幸之助和客人吃了起来，没多长时间，其他客人的牛排就全部吃完了，只剩下松下幸之助的没有吃完。他对助手说：“请您把厨师叫过来，我有话对他说。”厨师走过来后，松下幸之助对他说：“你是一位非常出色的厨师，但是我现在已经80多岁了，胃口已经比以前差远了。所以，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，不要难过。我想告诉你，我吃得少的原因和你的厨艺没有关系。”
如果你是那个厨师，听了松下幸之助的话，是不是会非常感动呢?老板对下属的关心，哪怕是一句鼓励或者安慰的话，都能够赢得下属的心，让他更卖力地工作。
华人首富李嘉诚曾经说过：“虽然老板受到的压力很大，但是老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”李嘉诚就是一位懂得关心下属的老板，下属的福利、困难，他都会考虑，所以下属也愿意为他工作，并且工作起来非常卖力。其实可以这样说，老板肯关心下属，才能够留住人才，并且让他们为自己“卖命”。
那么，上司该怎样做才能让下属感觉到你在关心他呢?
首先，要记住下属的名字。对于一些大公司来说，员工人数比较多，公司领导不能每个人都认识，都能叫出他们的名字。其实对于这样的公司领导来说，更应该记住每位员工的名字，这样，等你叫出某位员工的名字的时候，他会有一种受宠若惊的感觉，并且认为自己非常有面子。这样，可以让员工心存感激，从而更加努力工作。
其次，不失时机地表扬下属。当下属做出一番成绩的时候，身为上司你要不失时机地表扬他们。虽然这只是一两句表扬的话，但是让下属看来，却比吃了蜜糖还要甜，并且以后会更加努力地工作。所以，当下属做出一些成绩的时候，要不失时机地表扬他们。
然后，时常关心、问候一下下属。在工作和生活中，上司若能和下属聊聊天，关心一下他们的身体、家庭情况，在他们遇到困难(包括物质上的以及精神上的困难)的时候帮帮他们，下属定会对上司充满感激，工作起来也更卖力了。
不要伤害下属的面子
对于很多领导者来说，他们最不能容忍的事情就是下属犯错误。有些领导看到下属犯了错误，尤其那些错误是比较低级的，就会非常气愤，当着众人的面把犯错的下属骂个狗血喷头。他们认为，这样做最能让下属“长记性”，因为谁都怕挨骂，所以下回就不会犯错了。
古人曾经说过：“人非圣贤，孰能无过?”任何人都是会犯错的，作为一个领导者，如果总是挑剔下属的毛病，就会打击他们的工作积极性。而严厉的批评又会使他们觉得很没面子，从而对领导产生一定的怨恨。等时间长了，自然会产生一些“想法”：要么想跳槽换工作；要么在背地里说你的坏话，牢骚不断。
赵单羽是一家服装公司的副经理，平时对下属要求十分严格，不允许犯一点错误。对于那些犯错误的下属，他常常当着众人的面臭骂一顿，根本不去考虑对方是不是有面子。某天，公司里新来了一位女秘书，因为刚刚参加工作，没有工作经验，一篇工作记录写得乱七八糟。赵单羽看完后，非常生气把工作记录往地上一摔，说道：“你写的这是什么乱七八糟的东西!你自己看看吧!”当着这么多人被批评，那个女孩一下子流出泪来。赵单羽见了，更生气地说：“哭什么哭，有什么好哭的!”
此刻，大家都对那个女孩儿充满同情，尤其是那些被赵单羽骂过的人，更恨赵单羽了。在以后的日子里，大家都躲着赵单羽，而且经常有人在背地里说他的坏话。因为在公司里名声不好，最后老板把他给换掉了。
像赵单羽这样的领导，并不算一个成功的领导。大家跟着他干，总会提心吊胆，因为不知道自己什么时候就会犯点错误，被批评一顿。对于胆小一些的下属来说，只要领导不吩咐他做某件事，他就绝对不会主动去做。因为怕做完了费力不讨好，最后还免不了挨顿骂，非常不值。最后，大家的主动性、积极性都没有了，完全按照领导的吩咐去做。这样，公司的活力也就没有了。所以，作为领导者，应该从大局考虑，得饶人处且饶人，要学会对人宽容。
颜东鑫是一位非常出色的经理。对待下属的错误，他向来秉持“得饶人处且饶人”的原则，尽量维护下属的面子。在刚来公司的时候，他就对下属说：“我们每个人都不是圣贤，犯点错误也是正常的，所以我允许大家犯错，但是，我不允许总是犯同样的错误。”当下属犯错误的时候，他会非常诚恳地指出下属的错误，然后再耐心地告诉他们该怎么做。如果下属犯的错误稍微严重了一些，他会把下属叫到办公室，然后对他说：“你在这件事上做的好像不是很完美，你看……”然后指出对方的错误。等说完了，颜东鑫接着说：“下次认真点，争取做得更好一点。”对方见经理没有批评自己，心里充满了感激，以后工作的时候自然更认真了。因为颜东鑫懂得宽容下属，并且处处维护他们的面子，大家都愿意在颜东鑫手下工作。
领导者原谅下属的错误，不仅可以让下属心存感激，从而更努力地去工作，还可以赢得人心，让他们更坚定地追随你。可以说，每个员工都希望遇到一位好领导，领导在选择员工的同时，员工也在选择自己的领导。虽然在这场“选择”中领导者会有更大的选择权，但是如果太苛刻，对下属的错误一点都不能容忍，下属们就会离你而去，即使真的走不了，他们也会“身在曹营心在汉”，在心理上离你而去。出现这样的结果，当然非常不好。所以，领导者不妨原谅下属的一些小错误，这样不仅可以和下属和谐相处，还可以显示自己的宽容大度。
认真对待下属的牢骚
美国著名心理学教授梅约曾经提出过“牢骚效应”。他认为：“凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。”
这个所谓的“牢骚效应”来源于一次心理学实验：在美国有一家工厂，它给工人的工资、福利已经相当不错，但是让人困惑的是，这家工厂的工人在生产方面的积极性一点也不高。于是，厂长向哈佛大学心理学系求助。在哈佛大学心理学家梅约的带领下，对这一事件展开了研究。
后来据梅约等专家研究发现，薪资待遇、休息时间等方面对工作效率起到的作用不是很大，而工人的情绪、责任感等方面却对工作效率起到很大的作用。于是，梅约安排心理学家“陪工人聊天”，专门听他们发牢骚。结果工人的积极性提高了，这家工厂的产量也大幅提高了。
“牢骚效应”告诉了我们这样一个道理：人是情感动物，因为各种各样的原因，会有很多消极的情绪。在这种时候，千万不要压制它们，而是让它们发泄出来，这样对工作效率的提高有很大的帮助。
但是，对于大多数领导来说，他们最不想听到的就是下属的牢骚了。一听到下属发牢骚，他们就会非常生气地说：“叹什么气，不就是这点任务吗?还不赶紧去做!”其实，这样做是不对的。现在生活节奏快，员工们身上的压力也非常大，如果不让他们的消极情绪发泄出来，他们会带着这些情绪去工作，从而影响到正常的工作效率。尤其当多个员工都带着情绪在一起工作时，就很容易发生矛盾和争吵。这对于公司来说，是非常不好的。
此外，下属们闹情绪虽然是不正确的，但总是有原因的。在这种时候，领导者不妨听听下属的意见以及建议，这对于提高管理水平、制订更为科学合理的管理制度，都是有帮助的。
美国著名管理学家杰克·韦尔奇曾经说过：“让下属把所有的不满说出来。”他认为，牢骚虽然不见得是正确的，但是认真对待牢骚却总是正确的。另外，日本著名企业家松下幸之助也非常在意下属们的牢骚。正是因为这两位企业家非常认真地对待了下属的牢骚，他们的员工始终都保持着高度的工作热情。
领导者认真对待下属的牢骚，对企业的发展是有积极作用的。那么，领导者怎样做才是认真对待下属的牢骚呢?
乐于接受下属的抱怨，在听到下属抱怨的时候，不要不满意，也不要发脾气，而要作为一个“听众”，倾听他们的抱怨。其实，下属们抱怨并不代表他们真的有很多不满，对于大多数人来说，他们只是想发泄一下，等发泄完了，心情好了，他们也就去认真工作了。所以，领导者乐于接受下属的抱怨，对企业而言是有益的。
尽量了解下属抱怨的原因。通常情况下，下属们产生抱怨不外乎以下几个原因：第一，工资福利问题。第二，同事关系问题。第三，工作压力问题。当下属向领导者抱怨的时候，领导者要做一下反思，看看自己的体制是不是出现了问题。这样，无论是对下属来说，还是对公司来说，这都是一个好事情。
加强人性化管理。对于很多公司来说，因为管理上的混乱，从而让下属产生了很多的抱怨。所以，管理者应该规范工作流程、明确岗位职责，让员工们知道自己要干什么，应该怎么去干。这样，才能让下属减少抱怨，保持着高度的热情去工作。
提高下属的工作效率
作为领导者，最大的希望就是管理的团队能够团结合作，共同面对工作中的困难。但是尽管领导者一而再、再而三地强调团结，员工之间的竞争关系也是不可避免的。
其实对一个团队来说，员工之间相互竞争也是一件好事。据心理学家研究发现，竞争是一种复杂的心理组合，它不仅可以强化人的智力，还可以激发人的能动性。另外，竞争还可以发挥人的想象空间以及创造能力。所以，领导者要善于利用下属的竞争心理来提高他们工作的积极性。
郁子泰是一家物贸公司的销售经理，具有很强的管理能力。他刚刚到物贸公司的时候，公司的效益非常不好，他手下的业务员早已经失去了工作的热情，每天除了抱怨还是抱怨。郁子泰明白，如果业务员不好好工作，那么产品就推销不出去，这个公司就没法活起来。于是他想出了一个办法，他对大家说：“虽然我们公司现在很困难，但是我已经向总经理申请过了，谁的销售业绩好，公司就重重地奖励他。总经理已经承诺了，每个月销售业绩第一名的业务员，公司奖励2000元；销售业绩第二名的业务员，公司奖励1500元；销售业绩第三名的业务员，公司奖励1000元。希望大家奋勇争先，拿到奖金。”郁子泰还让下属在办公室放了一块小黑板，上面写下每个业务员的名字，谁有了业绩就写在上面。
这个举动调动了大家的积极性。人们上班的第一件事，就是看看自己排在第几位，并看看其他人拿下了多少订单。因为大家谁都想拿第一，于是谁也不抱怨了，而是把精力都投入到工作上。渐渐地，公司有了起色，业务多了起来。但是郁子泰仍没有放松，而是进一步地充分调动人们工作的积极性。对于那些业绩不好的业务员，他就鼓励，让他们向那些业绩好的人学习；对于那些业务拔尖的，他就告诉他们：“还要努力啊，后面已经有人快追上来了。”因为大家都比着工作，结果销售的产品越来越多，公司的效益也越来越好了。
郁子泰正是通过利用大家的竞争心理，调动了大家工作的积极性，让整个团队充满了活力。所以，在适当的时候，领导者也可以利用下属的竞争心理，增加他们工作的积极性。
