拎起电话比较得体的是：“你好，××公司”，或者直接报自己的名字，而不是张口就说“喂”。9点过了客户打来电话同事不在，你怎么说？职业化的人就会说，他早上去拜访客户了，还没有进公司。
我曾经打电话到一间还不错的公司，前台小姐热情有礼，可是她却用那悦耳的声音大大咧咧地告诉我，小王上厕所去了。拜托，你就说他不在座位好不好？还有的人老是替同事听了电话后，要么把电话号码写在人家桌上重要的资料上，害得人家要重新打印文档或费力地用修正带涂掉字迹，要么写在自己的本子上忘记给别人耽误了正事。
于细节处体现行为职业化，就是职业化的精髓。邮件往来，是不是在主题上标明邮件的主旨？没有主题的邮件，小心被别人当作垃圾邮件处理哦。和别人会面的时候，是不是会注意眼神交流？老是举目顾盼或者脸红低头，别人会怀疑你心理有障碍。同女性客户走在一起的时候，有没有主动给她挡电梯的门、开出租车的门？这不是做作，而是绅士风度的职业化延伸。
另外一种职业化的表现就是不把私人的感情带到工作中来。虽然很多人都知道这个原则，但毕竟一天八小时上班再算上加班时间，和同事相处远远超过和家人在一起的时间，所以一定要注意。
最能体现一个老总职业化程度高低的，就是他的员工在离职之前的表现。请看下面这两个老总的职业化显然还做得很不够。
甲单位曾有一个员工临走前，小儿科地把业务上来往的电子邮件全部删去，结果电脑部主管捣腾一下全部恢复，结果毁掉的倒是那个同事原本一贯的厚道形象。乙单位有一个高级经理人被炒掉后大闹董事会，被传为笑柄。
所以，职业化程度高的老总，员工离职时，不管是公司采取主动还是自己采取主动，都应该交接好手头的工作，留下客户、合作伙伴的名片资料，卸载电脑里的私人软件，在最后一天，平静地给熟悉的同事发一封告别信。
谈到大多老总老总普遍看重员工的职业化行为，笔者认为：
一是要使员工具有敬业的工作态度；
二是要使员工具有个人目标，这个目标是他对生活的一种态度，不仅仅指经过多少年赚到多少钱，而是他要成为什么样的人；
三是要使员工的个人愿景和老总愿景能够一致，站在老总的角度思考问题，愿意在团队中付出。
“行为德之基也，基始也。德自行而进，不行，则德何由而积？”职业行为是从业者在一定的职业道德知识、情感、意志、信念支配下所采取的自觉活动。对这种活动按照职业道德规范要求进行有意识、有目的训练和培养，称之为职业行为养成。
养成的最终目的，就是要把职业道德原则和规范贯彻落实到职业活动之中，养成良好的职业行为习惯，做到言行一致、知行统一，进而形成高尚的职业道德品质，并达到崇高的职业道德境界。
老总规定的职业行为，是检验一个人职业道德品质高低的试金石。
用制度规范职业行为要做到：
一是将道德知识内化为信念。
“内化”是指把学到的道德知识规范，变成个人内心坚定的职业道德信念、职业道德理想与职业道德原则，并对自己履行的职业责任和义务的真诚信奉。它是职业道德知识、情感和意志的结晶，也是人们职业道德行为的强大动力的精神支柱。只有这样的职业道德行为，才有坚定性和永久性。
二是将职业道德信念外化为行为。
“不要总是在梦想高尚的事情，而要去做高尚的事情”。“外化”是把内心形成的职业道德情感、意志和信念变成个人自觉的职业道德行为，指导自己的职业活动实践。
7、员工的结果要规范
“用结果说话！”目前许多公司对任何事物，都要以追求最理想的结果为目标。
一项对进驻上海的全球五百强老总进行的调查同样证实了这一点，这些公司的人才标准有一个明显的共同之处，就是重视结果。
新西兰乳品原料有限公司是世界排名前列的著名乳品老总，在120多个国家和地区设有分支机构，其中国有限公司商务发展部主任王春菲说，跨国公司选拔人才非常“经济”，不去选最好的，而是选最合适的。
主要看其能力和工作经验是否适合这个岗位，而学历则放在比较靠后的位置。如果几个人的能力和业绩基本不相上下，这时可能会考虑到学历的因素。
“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。”
上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说，“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。”
现代市场经济尤其是中国不成熟条件下，业绩是老总的生命线，老总管理的追求与价值更多强调的是以结果为主的价值导向。结果导向的管理是一种反向思考，强调一个人的能力、知识必须体现在其业绩上，衡量一个人的能力和业绩主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄是其根本体现。
通俗地讲，市场经济条件下不承认疲劳与苦劳，而主要承认功劳。因此，文凭再高，再努力，如果没有业绩，一切将会是一句空话。试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终老总产品销售不出去，老总将如何生存？
今天的社会，是一个高度竞争、充满机会与挑战的社会，是一个以绩效论英雄的社会。无论做什么，到最后都只能拿成绩说话，评价每个人工作好坏的标准是拿“结果”说话，要实现自我发展就必须出业绩，其他的一切都没有说服力。
老总考核员工的标准只有一个，那就是——业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。业绩是最能说明一切的，一直以来，许多老总都遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。
日本的某老总，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
当然在中国还没有哪个老板实行“烧档案运动”。但我们应该清楚的是中国的老板也一样看重业绩，在他们心中最高分数的职员，一定是那些能让公司最赚钱的职员。
很多世界级老总，每到年终就会进行以业绩为主的员工排位，排在前列的员工不用说春风满面，而排在后面的不但脸面无光，还随时会有被老板解雇的可能。这当然怪不得老板，面对严峻的生存形势，老板只能如此。
对员工而言，通过一系列财务数据反映出来的工作业绩，最能证明你的工作能力，显示你过人的魄力，体现你的个人价值。正如毛泽东所说：“自古以来都是看效果作结论的。”
工作的时间越长，越能显示自己的勤奋，有些人这样认为。其实，工作效率和工作业绩才是最重要的，整天忙忙碌碌地“苦劳”但不见“功劳”，并不是有效的工作者。
“用结果说话”，不仅是公司对员工的要求，更是市场对老总的条件。老总固然需要员工具备奉献不已的黄牛精神，可是如果员工误以为这就是公司的最终要求，并进而以此自居为功臣，那等待他的将是很不乐观的下场。道理很简单，如果员工取得的业绩微乎其微，给老总创造的利润少之又少，那么整天在公司里忙得团团转，又有何实在意义？
员工业绩匮乏，就失去了继续工作的资格；公司利润淡薄，就丧失了立足市场的理由。所以说，假设让公司对员工只提一条工作要求，那绝对是——用结果说话！反过来，如果员工想得到加薪、升职等诸多优遇，那最有说服力的武器也必将是——用结果说话！没有业绩，一切无从谈起。
更进一步讲，受利润的驱使，再有耐心的老板，也绝难容忍一个长期无业绩的员工。所以，抱有“我尽忠职守，不浪费公司资源”观念的员工，是最愚蠢不过的了。届时，即使你忠贞不二，永不变心，老板也会变心，甘愿舍弃有忠诚无业绩的你，留下忠心且业绩突出的员工。
不要责怪老板薄情寡义。一个老总要想长期发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越、忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些成功的员工，老板的辉煌事业将无法继续下去。所以，老板看重业绩，势在必然。
出色的业绩，对老板才最具诱惑力，才是你立于不败之地的真正王牌。无论你充当什么角色，只要能把自己的岗位工作做到尽善尽美，就是到位。
作为职员，无论你其他方面如何，工作业绩是首要的。惟有实践成果才是证明一个人的文化知识、能力的最好依据。因此，空叹不如实干，“是骡子是马，牵出来溜溜”就知道了。
而你作为一个老总老总，为了公平合理对待员工，为了激励员工多出好结果，你就得首先给出一个合理的奖惩制度来，否则，就难以教人放心。
