情、理、法即仁、义、礼的实践
孔子学说先“摄礼归义”，再“纳礼于仁”。礼以义为其实质，义又以仁为其基础，因此仁、义、礼三观念合成一理论主派，正好贯穿孔子的学说，成为后世儒学思想的总脉。
仁义礼一贯陈大齐先生指出：自古以来研究孔子学说的人，大都只注重孔子所提倡的仁，以为孔子思想的精髓，一个仁字即足以尽之。事实上，孔子固然十分重视仁，仁的确为孔子思想精髓的所在，但一个仁字犹未足以尽括孔子思想的全部。他认为孔子思想，如实说来，乃是仁义合一主义，不是唯仁主义。仁必须有合于义，义亦须关联着仁。仁而不合于义，不足以为真正的仁；义而不关涉仁，不足以为真正的义。陈大齐同时指出，孔子思想之所以能够垂诸百世而不惑，放诸四海而皆准，虽在核子时代仍然值得提倡弘扬，实当归因于其仁义合一的主张。因为仁如果不必合于义，则爱之很可能适足以害之，可见徒仁不足以收获理想的效果。必待有合于义，而后始能保其有益而无损。不但“仁与义合一”，而且“义与礼合一”。
孔子所说的“义”与“礼”，自其所具作用而言，可谓完全相同，都具有指导、节制与贯穿诸般德行的作用，亦即诸德必须合乎“礼”、“义”，才不致流而为乱。再就其适用而言，义是随应变迁，没有定型，以变应变，可以说是相对的；但在相对之中，应付任何事情，于不固之外，又须求其中肯，不容有所失误，以此不变应万变，又有其绝对的一面。同样，礼在浅的一层，是可以损益的，可以变动的，因此是相对的。但就其深的一层看，则是不可损益的，不可变动的，实在又是绝对的。义与礼在兼具绝对性与相对性的性质方面，也是完全相同的。“义”与“礼”的关系，是互为表里的。孔子说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”“质”是“实质”，“文”为“形式”，陈大齐先生指出“有诸内的义”，是质；“形诸外的礼”，便是文。文质彬彬，表示义礼并重，才算得上是君子。
言仁必及于义，所以仁义并称；言礼亦必及于义，所以礼义并重。仁、礼都不能离开义，都要义之与比，十分符合以中为吉的原则，仁、义、礼三者，义居其中，成为权衡仁、礼的标准。孔子说：“可与共学，未可与适道。可与适道，未可与立。可与立，未可与权。”他依高下深浅，把这四件事分成四个层级，“可与共学”最为简单，属低浅的一层，能做得到的人较多；“权”最困难，属高深的一层，能做得到的人较少。所用以权的“义”，委实是不容易判定的。
难易的层次中国哲学重实践，许多高深的哲理都变成通俗的谚语，普遍流传，务求耳熟能详而日常施行。仁、义、礼的实践，就是情、理、法。中国人情理并称，而又法理并重，情、法都离不开理，所以情、理、法乃是所重在理。两者相通。
情、理、法在管理上的表现
情、理、法缺一不可“情”显现为管理的“安人之道”，亦即以珍惜、关怀的爱心来消减成员或群体的不安，使其在安居乐业的情境中，努力做好自己分内的工作。“爱惜管理”乃是合乎人性的管理，所以“情”表现为管理的人性化。“理”就是“义”，也就是“宜”。孔子说：“无可无不可。”任何管理措施，如果用得其宜，便可；假若用失其宜，就不可。管理没有“万灵丹”，必须随时随地调整，其可或不可，要靠义(理)来裁决。因此“经权之道”，便是确立“共识”，以此不变的常道为“经”，然后“执经达权”，并求“权不离经”，以期变而能通，亦即达到管理合理化的地步。“法”就是“礼”。员工再怎么希望自由自在，也无法不接受两种无可奈何的限制：一为“命”，一即“礼”。
中国人不喜欢任何人“无法无天”，便是肯定所有的人都要“崇法”、“知命”。孔子不谈“命”，只是“知命而不认命”，前者为“尽人事”，后者即“听天命”，所以中国人常说：“尽人事以听天命。”孔子重视“礼”，“礼”就是典章制度和行为规范，是每一个人尽其自身的“角色期待”。“礼”化为管理的“絜矩之道”，因为西洋人控制行为的力量，主要靠法律，礼仅是次要的。传统中国则不然，法律只是辅助的工具，礼却居于主导的地位，法律的制定，是不能违背礼教精神的。法律的推行，主要依赖外在的权力，人遵守法律往往是被动的。维系礼的效力，有赖于传统的习惯和经验，经由教化的过程使人产生敬畏之感，所以人服礼多半是主动的。组织成员仅需设身处地，依着“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右”的原则，凡遇有利益时，先为他人着想，再为自己着想，便未有不合“礼”的。不过为了团体的纪律以及团队精神的增强，以“将心比心”的心情来建立制度，也是十分必要的。因此“礼”的表现，就是管理的制度化。
组织的典章制度，是成员必须共同遵守的“法”。制度要经常调整，以求合“理”，员工感觉公平、合理，才是管理合理化。但是“理”往往是客观而呆板的，我们如果认定一条道理顺着往下推，就成了极端，不合乎中。事实像是圆的，假若认定一点，拿理智往下去推，结果成为一条直线，不能圆，也就走不通。因此管理者唯有以庄严的态度，由内而外，务使自己心存乎仁；克己律己，以规范自身，使无逾越。于是由伟大的同情心(仁)发出无穷尽的爱，视人如己，公而无私，爱人助人，崇礼尚义，必要时牺牲小我，以成全大我。
这样就可以流露自然而无私心的“情”，仿效孔子的“一任直觉”来调整。因为“仁者”实在就是“遍身充满了真实情感的人”，而“不仁者”也就是“脸上嘴角露出了理智的慧巧伶俐，情感却不真实的人”。管理者充满了真实情感，便会用“不忍人之心”来实施“不忍人”的管理，而臻于管理人性化的境界。我国传统重视“常道”，而且要笃行之，叫做“务实”。务实之后，还要“执经达权”。“经”即“常道”，“权”为“变通”，在变迁的情境中，随时权宜应变，因此必须“不执著”。不执著的人，依据常道去权变，因变而能通，便是“中庸”。这“务实”、“不执著”、“中庸”三者，就是“中”的三种层次，配合着人的智能不等，依“中人以上”(高阶层)、“中人”(中阶层)、“中人以下”(基层)的区分，而有不同的表现。
“中庸”是“恰到好处”，亦即“不在拘定客观一理去循守，而在自然的无不中节”。凡是拘定的必不恰好，有时反而会妨碍生机，不合天理。管理者以真实的情感而自然变化，才能够时时得其“中”。“中”与“仁”名异而实同，都是指心理的平衡状态。平衡即“安”，“不平衡”便“不安”。所以“中庸”实在就是“情”的真实而自然的流露。
“不执著”是“不把心思黏在特定的方向上，以免不虚不灵”。管理者要“秉持常道而权宜应变以求其通”，便须使自己的心灵“虚一而静”，才能适时应变，并且“权不离经”而能合“理”。“务实”是“实实在在地去做”。一切管理措施都是要付诸实践的，无论是管理者还是被管理者，都唯有脚踏实地，按部就班，各自尽力做好分内的工作，才会有所收获。“务实”的基本表现，即在“守法”，所以说“崇法务实”。“中庸”、“不执著”、“务实”，合起来就构成了“情、理、法”三个互相贯穿的层次。在管理上的表现，就是“安人之道”、“经权之道”与“絜矩之道”。中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。凡事“以情为先”，彼此“所重在理”；“情”“理”讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，这时把“法”搬出来，大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情？中国人希望“以德服人”，所以现代化的中国管理，仍以“情、理、法”为其最高原则。
管理是扩情的历程中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子倡导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。我们不但对人有情，对物也有情。贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。
管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司、部属彼此无情，哪里能够真诚互助？重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉诸权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，企业也必须向军营看齐，员工才能成为生产的战士。讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力(便是我们所说的“有办法”)，越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存制胜之道”；而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾？西方人认为，人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，合则留，不合则去，不必讲求对公司或老板的忠诚。我们的企业多数认为老板可以开革不称职的员工，然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司(老板)忠诚，并且不跳槽。
同样地，有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念，表现出来就是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情，只取不予，把情给断掉了。中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移植进来，恐怕会形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却忽略了自己的义务的局面。管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐“发而皆中节”的理想人格。这样一切管理措施，自然会本着关怀、珍惜员工的情，尽量求其合理化，这就叫做“时中”。相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫无忌惮，因而怕情、绝情，终至断了员工的情。管理的效果，当然是越来越差。有一天发现众叛亲离，已经是癌症末期，无可救药了。我们常常骂人不近人情。不近人情的人，是大家所厌恶的。
管理者一旦标榜自己不近人情，对于现代化的人性管理，也构成莫大的障碍。现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认法的重要和守法的价值，我们反对情之恶，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破伪(欺)、以信破疑，便是《中庸》所说的“自明诚”的修养功夫。孔子是实践主义者(力行近乎仁)，他最看不起那些饱食终日、无所用心、坐着不动的人。只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持遵循而行，绝不半途而废，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。
管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达到人性化的境界。日本索尼公司创建人盛田昭夫，认为“经理人应该将员工视同自己的子弟一般”，后来索尼公司又将这种“关爱员工”的理念应用在美国索尼分公司的运营上，结果非常成功。虽然美国的MBA总认为管理就是决策的技巧，但是真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工的关怀和珍惜才是重要的管理之道。而关怀与珍惜，就是真情的流露。假若一位管理者，有本领让他的部属跟他一天，发生一天的感情，跟他三天，发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”，请问跳槽的情况，如何会产生？三国时期，曹操曾经一再以高薪、高职劝诱关公，而关公未为所动，足证情谊重于利益。
中国管理者应该明白“合则留，不合则去”乃是人之常情，唯有动之以情，自然地留下部属，才是上策。事实上，管理者自己也是人，也有人情的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。得到员工谅解和拥戴，便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的基石。管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展？同仁哪有不互助合作的？不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。
