录用到合适的人才是一件很不容易的事情，绝对不能马虎。如果暂时没有合格的人选，哪怕短时间内闲置，也不能随随便便找个不合格的人来凑合。
从成本的角度考虑，即使没有合适的人选，暂且闲置某个位置，也绝对比不合格的人坐到这个位置上要划算。很多小公司的管理者往往贪图一些表面上的资本节约，而让不合格的人进入到工作团队中，即便领导者付给他的薪水低于合格的人员，但是他的能力直接影响到公司的整体工作效率，也就是影响到公司的利润。也许短时间内这样的损失看不出来，但长期如此积累，公司的运转则会受到阻碍，成本自然增加，更为严重的是，虽然这个不合格的人薪水低，但是他占用了你的一部分资金空间，让你的整个人员资金调配不是十分合理，团队中的人都会以他为参照，衡量自己的工作能力以及报酬，这样便无法发挥团队的工作潜力，损失的反而会更多。
如果一个不合格的员工在某些方面实在太差，导致了客户的丢失等，那就更是赔了夫人又折兵。照这样看来，招募不合格的人员，贪图一时的方便，绝对不是精明的管理者所为。
忠诚是“红脸”领导在起用人才的时候必须考虑的一点。只有忠诚的员工，才能真正以企业为家，真正关心企业的兴衰成败，认真思考企业的经营发展之路，将自己全部的智慧奉献给企业，将自己彻彻底底融入于企业之中。也只有这样的员工，才可能成为上司得力、可靠的下属。
人品不容打折扣
被誉为全美头号经理人的杰克·韦尔奇说过：“企业里有三种人要区别对待，能力强、人品好的，要诚心挽留大胆重用；能力平平、人品好的，要留下来耐心培养；而能力很强、人品却不好的，一定要清除出局。”这就是强调“人品”的重要性。
在某知名媒体一次关于“单位最忌讳员工哪一点”的访谈会上，许多著名老总都旗帜鲜明地把“人才观”中的“人品”排在了第一位，员工在人品方面所犯的错误是他们最不能容忍的，诸如见利忘义、投机取巧、责任心差或者不诚实等，并直言：“能力可以有大小，人品却容不得打折扣。”
北京讯能网络有限公司的行政人事部经理涂涤非说，对于人品的要求要有一个统一的标准：一要诚实，二要有很强的责任心。公司曾经有个很优秀的员工，他在工作、人际关系等很多方面都没问题，但在一次考勤的抽查中发现他有不诚实的现象，在填写迟到原因时，他虚报头天加班，而且经理签了字。涂涤非发现后就按为公司提供虚假信息作了处理，直接把他开除掉了，因为他能提供假的考勤数据，他就能提供假的工作数据，这样就可能给公司造成难以预料的损失。同时，主管考勤的经理也受到了严重的处罚，因为他给晚来者签字，是失职，对其他员工也是不公平的。
还有一次，涂涤非遇到一个应聘者，他说他离职的原因是上家公司的发展空间太小，说得特别有道理。后来涂涤非打电话到他原来的公司一问，发现他是被开除的，因为在上家公司工作的时候他还在为别的公司工作。这种说谎话的人坚决不能录用。
金正集团总裁杨明贵在阐述人才观的时候也说：“最讨厌说假话的人。比如你是学财务统计的，来应聘会计千万不要撒谎说你学的就是会计，你可以说你虽然不是这个专业方向，但对此有兴趣，有热情，而且有一定的专业基础，你有信心在很短时间内学好并做好这项工作。哪怕差一点，可以通过学习提高，而说假话在金正是不可原谅的品质问题。”如果员工的知识不够、学历不高、经验不足，都可以以后再补充学习、提高，而一个人如果是人品不好，却是硬伤。
培植得力亲信
“荷叶包钉子，个个想出头。”企业里想往上爬的大有人在，能力强的人也确实不少。然而，学问好不如能力好，能力好不如做人好。在办事能力不相上下的情况下，管理者要找到亲信。
亲信，就是在关键时刻不离不弃、力挺你的人；是为你着想、从你利害得失出发想问题的人。
春秋时期，有一次，鲁庄公带着亲信曹刿去齐国会盟，到了齐国的领地，只见会场的前后左右都布满了士兵，气氛十分紧张。鲁庄公一见这阵势就吓呆了。而曹刿一只手提利剑，寸步不离主公。
按照当时的规矩，立盟约的人要把牛血涂抹在嘴唇上，表示诚意。齐鲁两位国君刚要伸手沾血，曹刿抢上一步，一把抓住齐桓公的衣袖，举起了宝剑，大声说：“鲁国连年战争，眼看要亡国了，你们不是要扶助弱小国家吗？为什么不替鲁国想想呢？你们依仗自己的势力强大，欺负我们弱小的鲁国，抢走了我们的汶阳之田，今天就请你们还给我们，否则，休想让我们订立盟约！”齐桓公盯着曹刿的剑，连声说：“我答应，我答应！”曹刿这才收起宝剑，接过盘子，请两位国君歃血。仪式结束了，曹刿又对齐国的丞相管仲说：“您是齐国的丞相，我想和您歃血，请您担保你们的国君能够实现诺言。”齐桓公说：“何必呢？我向你起誓。”说完便指着天对曹刿说：“让上天作证，我一定退还汶阳之田。”
正是有了曹刿这样舍命为主的亲信，鲁庄公才能平安会盟，并讨还回自己的国土。
亲信，既亲又信。领导要保持良好形象，除了自身工作做得好、德高望重，还需要下属有意识地替领导着想，帮他树立威信。比如，不抢领导的风头；不公开叫板给领导难看；当基层对领导有不满的时候，可以把不好的信息及时反馈给领导，等等。只有与领导“亲”的人，才会自觉地为领导考虑到这些方面，领导选择了这种人，无形当中就让自己的身价抬升了。
“信”就更难能可贵了。“教会徒弟，饿死师傅”是常有的事情，花了几年心血培养出来的人才突然翻脸炒老板鱿鱼的现象比比皆是。培养人才的经费付诸东流，一时又不能找到合适的人来代替，影响正常工作的开展，损失是难以计量的。所以，选人的时候，“能力”固然重要；但如果能力不相上下时，忠诚者上。
重庆力帆控股有限公司董事长尹明善说：“我年轻的时候，也曾是一个‘愤青’，老是责备为什么一朝天子一朝臣。到了现在，我年近69，才明白一朝天子一朝臣是正确的用人之道。古今中外，凡是能够成就大事的团队，无一不是贤亲并举的。”在众多的“贤人”中，找出跟自己“一条心”的，才能互相理解、谅解，默契配合，有力执行。
那么，究竟谁是亲信？北洋军阀王怀庆自创了“马桶术”。马桶者，一要用得久，时间越长，用起来越舒服；二要箍得牢，一圈木片，不仅要粘牢，而且要用铁箍给牢牢箍紧；三要容忍污秽。王怀庆最得力的麾下都是跟了他很长时间的，跟得越久，可信度就越高；他让部下与部下之间互相监督、互相钳制，谁有点风吹草动他都能在第一时间内知晓；此外，王怀庆还重用那些能够忍受责骂，甚至体罚，被骂到祖坟冒烟都能坦然忍受的人，他的理由是，连这些都能忍受的人，处境再艰难都不会背叛他。
企业领导不妨借鉴王怀庆的招式。首先，考查人才的时候，需要考虑到“磨合期”这个因素。当今是“跳槽”的时代，人才流动频率加快，很多人都成了“猴屁股”，在新的单位椅子还没坐热就想换地方。这种人的忠诚度也不会高到哪里。经受不住时间考验的人，面对其他的考验也会动摇畏缩。
其次，通过交流沟通，从下属的口中了解其他人的品格和言行。这不是鼓励下属打小报告，而是获得更多的信息渠道，以实现对人才的全面了解，防止“两面三刀”的人钻空子。
再次，吃得苦、经得骂是一个亲信必须具备的品格。受了一点委屈就怀恨在心、伺机报复的人是绝对无法担当重任的，更谈不到忠诚。
看透下属的“本性”
鬼使神差是指好像有鬼神在支使着一样，不自觉地做了原先没想到要做的事；“诡使神差”则指老板采用“诡使”之法，用人当差有如神助。诡使是权术的一种，是一种工具，就是用各种办法和环境让下属暴露缺点，暴露本性。能够渡过这一关，下属就是合格的。
汉高祖刘邦的大谋士张良，年轻时性格急躁，曾经袭击过秦始皇，黄石公为了考验他，故意把鞋子掉到桥下，让张良为自己捡鞋子，看他能不能克制自己的本性。这就是诡使。
考察下属时，“红脸”领导就可以灵活运用这种绝活。比如，把某个人才暂时扔在一个角落里，冷藏起来，看看他的定力怎么样。再比如，对待“空降”过来的高级人才，老板可以很快就把人、财、物的审批签字权给他，看看他在“快速放权”的突发信任时会不会得意忘形，昏了头脑。
被称为山西票号第一人的雷履泰提出了考察业务员的“八观”标准：远者易欺，远使以观其忠；近者易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智；急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。总之，哪些地方最容易犯错误，就把下属放到那些地方去锻炼，这样就能检验出他们是否忠诚、可靠。“九九八十一难”都闯过的人，即可成“神差”了。
一颗花生，先捏一捏，外面的壳碎了；再搓一搓，红色的皮掉了；最后剩下了白胖的果实。这枚果实再也捏不碎、搓不破，领导就可以放心使用了。
第11招：找到执行人才，慎用“二皮脸”
喜欢足球的人都知道，德国国家足球队向来以作风顽强著称，因而在世界赛场上成就斐然。德国足球成功的因素有很多，但有一点很重要，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面执行得非常得力，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，没有任何借口。你可以说他们死板、机械，也可以说他们没有创造力，不懂足球艺术，但成绩说明一切。德国国家足球队的队员身上充分体现了强力执行的特质。“红脸”领导需要的就是这种下属，努力栽培的也是这种下属。
很多企业里存在一个怪圈现象：企业的高层怪中层，中层怪员工，员工怪中层，中层又反过来怪高层，形成一个圈，却没有一个人真正的负责，按质按量地做好他的工作。这种推诿扯皮的现象，简单说就是执行不力。
执行力是所有组织管理者都必须面对的问题——从政府机关到跨国企业，从政府各级领导到企业家、职业经理人，甚至到非洲某一个角落的杂货铺店主，谁都无法回避。有关调查表明：成功的企业，20%靠战略，60%靠企业各级管理者的执行力，其余是运气等因素。
所以，无论是教练带球队还是管理者做企业，用下属一定要挑具有完美执行力的，如果这一条不能兑现，就算有再多的创造力也没有什么好的成绩。
能管才能用
蒋介石手下有很多天才军官，但国民党军队的士兵却不能完成这些战略战术；解放军的士兵却能够保证完成任务，还能经常超额完成任务。淮海战役结束后，毛泽东就十分高兴地说：“没想到一锅夹生饭被你们煮熟了。”
所有的领导都希望自己的手下能够像解放军一样漂漂亮亮完成自己交代的任务，没有迟疑，没有差错，没有闪失。要做到这一点，一定要挑选适合自己管理的下属，把那些花费很多努力仍然无法控制的人排除在团队之外。
很多下属看见他的上司对自己的工作方式指手画脚，都会有一肚子不高兴，心里盘算着：“我做了这么多年，难道还要你管？”“好，你想管我，那么我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”如果管理者和这样的下属较劲，最后的结果就是：工作没做成，管理者自己也惹了一肚子气。
简单的办法就是，放走他。有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力什么样，先看能不能管。能管就管，不能管的人，再有能力也不要。
电视连续剧《士兵突击》里，成才是一个素质过硬的优秀士兵，但是袁朗一直坚持不让他进老A。因为成才心机太重，袁朗没有把握能够管理他，这样的人留在身边不放心，一起上战场更不放心，所以不能要。相反，吴哲虽然有点刺头，但是属于好管理的类型，袁朗斩钉截铁地说：“这个人我要定了。”因为他知道这个人是让人放心的。
三国鼎立之时，曹操最善于网罗人才，可以说是众英雄之中最不缺人的了。但是，也有一些人他是不敢用的，比如说吕布。他力敌刘关张三人，可谓一元虎将，可是他人品太差，说反就反，跟谁亲谁。思来想去，曹操还是决定杀了他，虽然损失一个善战之人，却减少了自己身边潜藏的危险。
做一名“红脸”管理者，千万不要打肿脸充胖子，觉得自己谁都能用，谁都敢用。连曹操如此老谋深算之人都有宁可杀掉也不放纵的时候，你又何必“明知山有虎，偏向虎山行”呢？管不了的人，就放走。
寻找执行力强的人
通用电气公司董事长杰克·韦尔奇说：“即使人们有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展、实现它，这些策略恐怕也只能‘光开花，不结果’。”执行力的重要性由此显现。
领导挑人才，不能只挑个听话的“乖孩子”，还需要能做事，能把上司的指令落实到实处，所谓“强力执行，没有借口”。下面这些是下属常用的借口，领导者可以拿来当标尺。如果一个人经常把这些话挂在嘴边，那他的执行力就成问题，就不会是一个合格人才。
1“他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。”这句话的潜台词是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。上司绝对不能用一个没有责任感的员工。
2“这几个星期我很忙，我尽快做。”这句话的直接后果就是让工作延期；而说这句话的人肯定是一个拖延逃避的人。他把本应该一个小时完成的工作变得需要半天的时间甚至更多时间才能完成。这样的员工会让整个团队的工作效率打折扣，所以坚决不能用。
3“我们以前从没那么做过，这不是我们这里的做事方式。”说这种话的人因循守旧，缺乏创新精神和自动自发工作的能力，因此，期许他们在工作中做出创造性的成绩是徒劳的。上司在选拔人才的时候一定要把这种懒虫排除在外，以保持团队的鲜活。
4“我从没受过适当的培训来干这项工作。”这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，他不能正确认识失败，无法用一种积极的心态去努力学习。如果下次再失败，他还是会找借口。所以领导者坚决不能用他。
5“我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截。”这是下属不思进取的表现，当遇到困难和挫折时，他不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借口。其潜台词就是“我不行”、“我不可能”。这种消极心态轻则毁掉一个人，重则毁掉整个团队的进取心。所以，领导者一定要把这种人排除在团队之外。
