若想使公司充满生机活力，必须选贤任能，聘请一流人才，而不能武大郎开店，害怕对方超越自己。有一流人才方可造就一流公司。美国著名广告公司——奥美广告公司的创始人、著名广告权威戴维·奥吉尔维就深谙这一道理，他在一次公司董事会上生动地解释了为什么要聘请一流人才。在会议上，他在每人桌上放了一个玩具娃娃，并要求与会者逐层拆开。当与会者拆开后，发觉每个玩具肚里装有一个小一号的娃娃。这样拆开到最后一个最小的娃娃时，肚子里装着的是奥吉尔的一张字条，上面写道：“如果你总是聘请比你水平低的人，我们就会变成侏儒公司；相反如果你总是聘请水平比你高的人，我们就会成为一个巨人公司。”正是因为奥美公司敢于超越自己，启用强人能人，才使得奥美公司从一个小公司发展成为世界五大广告公司之一，其分支机构遍布世界各地，其广告营业额在1989年达到了48亿美元。
选贤任能，起用超己强人，每个人都懂得这个道理，但不是每个人都能够做到，历史上武大郎开店、忌贤妒能的例子比比皆是，只不过，最后的结局都不怎么美妙。战国时期庞涓不容孙膑，最后败在孙膑之手，便是一个例证。
实际上，敢用超己能人不仅是一个度量问题，也是一个信心与能力的问题。如果都能像汉高祖刘邦那样，虽不善领兵，却善统将，那么即便是一流人才，也能知人善任，事业还愁不能发展壮大？用强人而能驭之，才是真正的为将帅之道，同样也是优秀的管理者应具备的品质。
对于老板而言，事业成功既取决于对外的开拓精神，也取决于对内的管理能力。勇于对外开拓，可开发滚滚财源；严格内部管理，则可拓宽已有财路。
老板除天时、地利之外还需人和。老板对自己领导的企业进行组织、管理，无非是做人的工作，其目的则是激发出员工最大的潜能，发挥其聪明才智，以降低企业经营成本，增加产出，从而实现最大的效率。既是以人为对象，就必须知道，人不是机器，因此不能沿用泰勒管理。人是血肉丰满、感情丰富的社会人，因而必须从影响其情感入手加以组织管理，而不能仅靠那些冷冰冰的规章条例去约束人。既要晓之以理，更应动之以情。总之，在企业经营业中“人和”也不可缺少。
俗话说：尺有所短，寸有所长。十个指头不一般齐，却各有其用。因此，无论是选拔人才还是使用人才，都应因势利导，知人善任，做到人尽其才，发挥人才的最大功效。同时，金无足赤，人无完人，美玉也有瑕疵，对人不能够求全责备，用人时应扬长避短，容人之短，用人之长，这才是可行的用人之道。以此法选人用人，企业所需各色人等无不可齐集麾下效力，既能使每个人充分发挥其个性专长，又使人与人之间因互补而合作，避免相互争斗。
公司是由人组成的，人是被组织在公司里的。由谁组织呢？由部门主管、由总经理、由老板。优秀的老板是公司成功的前提。古语云：千军易得，一将难求。所以有刘备三顾茅庐恭请孔明出山；所以有曹操三日一小宴、五日一大宴地苦留关羽；所以有萧何月下追韩信……而现代经济中对优秀人才的猎取更是各大公司在竞争中获胜的决定因素。1994年，世界汽车业的两大巨头（美国“通用”与德国“大众”）就曾为一名原任职“通用”的高级主管洛佩斯的跳槽至“大众”而大动干戈、对簿公堂，甚至惊动两国政府，跨国纠纷闹得沸沸扬扬。
组成公司的主力军是谁？就是各持专长的优秀人才。懂得如何选拔人才，重用人才，让人才互助、互补、成为一支庞大的无懈可击的得力“军队”。美国钢铁大王卡耐基说：“你可以夺走我的工厂设备，抢去我的市场、客户、拿起我的资金、财产，但只要留下我的组织人员，四年之后，我还是一个钢铁大王。”
◆慷慨布施，伸出援助之手
人生在世，谁能够保证自己一生平平安安，不会遭遇到挫折，困难？无数事实证明，谁都避免不了一波三折的人生。那么，当别人或你的同事遭到落魄，受人奚落时，你千万不要落井下石，跟随众人来嘲笑他。对他伸出友谊之手，相信，他会永远记住你的恩情并设法回报你的。
有句俗话叫作“打发乞丐的最好办法是慷慨布施”。可是人性中有种弱点始终喜欢“落井下石”，对落难人往往不屑一顾甚至横加奚落伤害。然而困兽犹斗，这种道德行为极有可能遭到“乞丐”的拼死反击，并招致公愤，置自身于困境之中。应该说是一种极不明智的做法。学习智谋，还应认识到在永恒运动变化的环境当中，乞丐可以变成富翁，权贵也有落难之时。而且今日的落难人，或许正是他日惟一能救自己出危难的救星。因此，大度为怀，宽厚待人，尤其是“慷慨布施落难人”，也便成了平时常用的智谋之一。
商业经营中有时也会碰到一些“落难人”。如果采用强硬的驱赶办法，往往出力不讨好，甚至激化矛盾，有害无益。
借得顺水好行舟。
莎士比亚名剧《凯撒大帝》中有段台词：“人生的行动要依时势而进退，正如航行一样，当涨潮时，船只进出港口就会来去自由，如果错过时机，便有搁浅的危险。
水往低处流，人往高处走。当一个人实力微弱，处境困难的时候，也就是最容易受到打击和欺侮的时候。不言而喻，他这时候最需要的就是有人对他伸出援助之手，抓住机会，也许，他会帮助你走向成功。
◆留住精英，方可发展
明白了人才的重要性，就得想办法使人才心甘情愿留下来，对公司发展发挥出最大能力。那如何才能留住人才呢？看了下面这些相信你会有所收获。
美国心理学家马斯洛提出，人类的需要可由低到高地分成五个层次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要与自我实现需要。不同人的需要层次不同，激励的方式也不同。刘邦、项羽的用人之道便体现了这一点。对于普通士兵，他们中不少人是为了有口饭吃而投军的，他们的需要还停留在生理需要和安全需要层次上，如果缺粮断饷，或两军对垒、敌人实力远胜己方时，往往容易引发开小差做逃兵，所以需要用严格的军纪加以约束。而韩信有勇有谋，却苦于无法施展，他的需求已经到了自我实现这一层次上。要留住这样的人才，所采取的方法当然要有所不同，为留住他所需要花费的心思会更多，待遇也会更高。
萧何四次力荐韩信，又月下追出百里之外，甚至以自己的前途和地位为韩信作保证，终于促使刘邦采用恰当的方法留住了韩信。刘邦留下韩信的方法有三条：首先是任命韩信为大元帅，交给他调动武官用的虎符，调动文官用的玉节，元帅印和元帅剑，提供给韩信施展才化的机会，即自我实现的机会，这便是所谓事业留人。其次，刘邦筑拜将台，文武百官戒斋五日，大街上张灯结彩，汉王也戒斋沐浴，亲自到韩信住处迎接。萧何为韩信牵马坠镫，举行了隆重的拜将仪式。这种充分的信任，高规格的礼遇、礼贤下士的态度，以及萧何的四次举荐、月下追韩信的诚恳都感动了韩信，部分满足了其自我实现的需要，这即所谓的用感情留人。最后，韩信想必会获得与元帅身份相应的物质享受，这种待遇必然要比当一般将军的物质待遇要高，这就是所谓的用待遇留人。
现在许多老板重视事业留人、感情留人，待遇留人，是古代管理思想在今日企业管理中的体现与应用。在这方面，长期从事企业经营管理工作的酒井正敬先生有独到的见解：“在招工时用尽浑身解数，使用各种办法，不如使自身成为一个好公司，这样，人才自然而然就会集来。如果只是招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当年轻人一旦进入公司，发现公司本身并不好，马上会想：‘我上当了’。接着就会辞职。我的经营指导方针是：不一定做大企业，而要努力做优良的中小企业。公司规模大，并不值得骄傲，值得骄傲的是公司的自身优秀。”
招到优秀的人才要会用才，有了优秀人才要有一定办法和措施留住人才，酒井正敬认为留住人才三件法宝是工资、休假、福利措施。
一个良好的企业首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责。换句话说，让员工们生活得更幸福是经营者的职责。支付较高工资，只要工作不是特别累，员工是不会辞职的。当然，工资较低但员工也很稳定的企业也是存在的，但这样的企业中的员工恐怕都是别处不会雇佣的人。现在已经很少看见那种认为“员工只是赚钱的工具”的老板了，这种企业是很难留住人才的。这里有两个关系到提高工资的条件：一是提高劳动生产率。简单地说，就是把10个人的工作交给7个人干，而且不能加班加点，这就要改变工作任务无序的现象，而要合理使用设备，科学组织生产，这样就可以把节省下来的3个人的工资分摊到那7个人的头上。二是开发新产品增加盈利。企业一面做批发商，一面兼做制造开发新产品，这样才能增加盈利，才能提高员工工资。
一家小型商场的老板曾抱着“从楼上跳下去”的决心，决定扩大企业规模，却遇到了缺少优秀人才的难题。这位经理花了半年时间，把一家大商场的部门经理挖过来，破格任命为商场的业务经理，此人还从那家大商场带过来几个人。参加扩建商场的老板不仅都委以重任，而且都支付了高于大商场的工资，这就使小商场的工资体系提高到了大商场的水平。刚开始这对小商场老板是个很痛苦的决定，甚至夜不成眠。但他的这个决定使事业获得成功，投资全部收回。这一支付高工资的办法，可以说是雇佣有经验员工的有效手段。
先增加利润还是提高工资？这个很像是“先有蛋还是先有鸡”的问题。对现代企业来讲，可以肯定地说，要先提高工资。即使暂时有困难，也在勇于克服，道路终会畅通。提高工资后，就会使经营者抱着“背水一战”决心，不达目的决不罢休。
其次，增加休假日可以博得年轻人的好感。某名牌大学的电子专业学生们对于自己的就职谈了以下几种的看法：“我希望就职的公司首先是能够充分利用自己的专业知识，也就是可以施展才干的企业。第二就是休假日能多些。第三是企业的稳定性和知名度。最后就是工资了。”对于休假日，他们认为，星期六、星期日休息的周休二日制是绝对条件，其次是年休、法定节假日不能少。
再次，要逐步改善福利措施。近年来，大企业都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为三大法宝。在这三大法宝中，小企业最不愿意浪费资金解决福利措施。但是，如果站在员工的角度来看，他们要长年在这家企业工作，最关心的就是福利措施。小企业要尽自己的能力为员工缴纳各种社会保险金，解除员工的后顾之忧。
作为老板，要主动与员工交流思想，解决员工的困难以及他们有什么问题、意见和要求，都应记在心上，并尽量给予帮助。这样，你自然留给员工一个好的印象，你的美德也就会被人传扬，人才也自然因欣赏你的形象而来到你的门下了。
◆重奖业务骨干
激励那些业绩出色的员工，对他们的工作表现出真诚的兴趣。不仅仅把他们当作员工，而且视为与你同等的人。听他们讲述自己的希望与担扰，喜好与憎恶，欢乐与烦恼，随时准备帮助他们解决问题。这样，这些业务主干会永远成为你的心腹干将，得力助手。
对一个领导来说，必须正确对待尖子人才，鼓励人才脱颖而出，欢迎他们超越自己，“高”是事业发展的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。被称为“残酷天才”的俄国大作家陀思妥耶夫斯基青年时写出了处女作《穷人》，一直得不到出版，使他长期郁郁寡欢。一个很偶然的机会，大诗人涅克拉索发现了这部小说，读后深受感动，立即推荐给大思想家和文学评论家别林斯基。别林斯基读后，竟无法克制自己的感情冲动，拖着病弱之躯，匆匆赶去敲陀思妥耶夫斯基的门。正处于穷困潦倒中的陀思妥耶夫斯基从梦中惊醒，忙起来开门，还不知道怎么回事，别林斯基已经紧紧地把他拥抱起来，激动地流着眼泪对他说“你写了一部成功的巨著，你是俄罗斯伟大的灵魂！”由于涅克拉索夫和别林斯基的赏识、推荐和帮助，陀思妥耶夫斯基迅速誉满俄国文坛。这充分说明：老一代要支持出类拔萃的尖子人才，帮助年轻后生清除障碍，给他们开辟一条施展才化的道路，让他们顺利地前进。
十个指头有长短，事物发展总是不平稳的。支持尖子是符合以点带面和人才成长规律的。长江后浪推前浪，无名者超越名家，青年超越老年，后人超越前人，这是事物发展的必然规律。后来者居上，社会才能发展，人类才能进步。如果不支持尖子人才，搞“一锅煮”、“一刀切”，势必压制先进，保护落后，不利人才成长。古今中外的名家都懂得择善而教，择优而用。孔子弟子三千，贤者也不过七十。有些国家人才辈出，原因之一也是由于他们通过严格的挑选人才，支持出类拔萃的人物。一些著名的科学家总是以事业为重，欢迎和鼓励别人超越自己，热情支持和帮助那些与自己一同竞争的尖子。
一个企业只有不断帮助员工进行充电，发展自身，鼓励他们冒尖、进步、才能激发员工的干劲，增强企业活力。只有这样，才可能希望员工全心全意为企业服务，企业才可能获得长期发展。
显而易见，每天学习新东西，必须成为每个员工遵守的信条。只有鼓励员工不断学习，不断地增加知识积累，才能紧跟时代飞速发展的步伐。
当今世界日新月异，一日千里，为了能在快速发展的世界中夺取竞争上的胜利，企业再不该允许他们的员工知识和才能上的落后。员工们的集体智慧是长期竞争的保证。一个企业只要拥有一群振奋的、能开动脑筋且能站在前沿上的员工，就能处于市场的领先地位，反之，如果没有这样的员工，那就只能听人摆布了。
微软公司的总裁迈戈尔·勃朗针对当前世界的现状说过这样一句有趣的话：“目前竞争的惟一方法就是在别人还没有这样做之前，先把你自己知识方面的本钱用光。”
鼓励员工学习主要包括以下两个方面：
1、鼓励、提倡明显的、有实际行动的学习
企业如果努力从事发展工作，员工是会了解的。他们会看到周围发生的一切——培训的日程表、外出学习的选择机会、专职培训、邀请专家在企业演讲、提供助学金及补偿金、出借图书馆书籍和录像带、交叉训练和员工事业发展规划等。员工不论走到哪里，都会感到企业为他们的发展而做的一切，这样，他们就会为企业的发展竭尽全力。
一个好的企业必须使上下各级人物都参与到学习中去，甚至不放过任何一个学习的机会；必须做到没有一个人因为忙或因为职位的高和低而被拒绝在学习计划之外。
