以人为立足点子曰：“不仁者，不可以久处约，不可以长处乐。仁者安仁，知者利仁。”《论语·里仁第四》孔子说，一个不追求利人利己的人，不可以长期生活在，贫困节俭的环境中，更不可以长期生活在，富有快乐的环境中。只有“仁者”，安心于利人利己，只有“知者”，以利人利己作为人生之大利。给老板的启示：理解人，尊重人，其目的是最终引导人。LG电子在人性的不断挖掘中也获得了市场的青睐。在产品方面，LG电子总是为了用户而设计，一方面充分满足用户当前的需求，另一方面引导用户的需求。前者如LG电子在中高端显示器领域畅行无阻、高歌猛进的时候，为了满足国内用户的现实需求，推出低价平面显示器771 EF，受到广泛的欢迎；后者如LG电子在国内率先推出平面显示器，在短时间内迅速开发出了用户在显示器方面真实的需求。LG电子为其CDMAlX手机——CPD511设计了虚拟的极具亲和力的代言人形象Hole man，并将该代言人的卡通形象设置在手机机身上。通过电视等媒体的充分宣传，该代言人形象迅速深入人心。因此，在“Khai”业务迅速受到市场追捧人气直升的同时，CPD511手机的销售额也随之大幅攀升。不光是年轻人，几乎各年龄层的用户都喜欢这个业务和CPD511手机。人们纷纷购买CPD511手机送给自己的恋人或朋友。在服务方面，在充实服务内容的同时，LG电子针对目前消费者的特点，推出多种快捷方便的服务方式。如提高响应速度和解决问题的效率，加强上门服务项目，并不断提高服务的质量。再如，在LG电子的每一个显示器上都贴了LG电子的免费服务热线电话8008289069——这虽是个小细节，却给用户提供了真实的方便。在渠道方面，LG电子将渠道根据产品进行了专业化细分，为各渠道商提供了专业人士，以全面提高渠道商的专业压力；同时，为提高渠道商的专业能力，LG电子还为他们提供了长期的培训，而且使他们能在较轻松地提高自己的经营效果的同时提高个人的经营能力。LG电子一方面给渠道商提供了充足的利润空间，另一方面，为其提供了有力的支持，减轻了他们的压力，提高了他们的经营质量。成功的企业必须“制造”出优秀的企业人才。只有“制造”出优秀的企业人才，才能由这批优秀人才去开发、制造、推销优质的产品，“造人”是比造产品更重要的事。“造人”要从塑造企业和员工的价值观和精神入手，用启发和诱导的方式，最大限度地激励和释放员工的自主性、积极性和创造力，形成全员的“自我改善”精神和“创造无止境改善”的管理思想。通过塑造良好的企业文化，使员工具有适应企业发展的自我改善意识和创新能力。因此，LG公司把单纯地强制性的制度制约员工行为转变为诱导、启发员工树立正确的价值观念，自觉地遵守公司管理规范和参与公司管理规范修订；突出员工在公司发展中的主体作用，突出员工的自我精神，最大限度地激励和释放员工的积极性和创造力；要求员工岗位自我改善从小事入手，注重示范作用，用统一的公司精神和企业文化，协调各方面的关系。三洋公司在处处要求严格管理的同时，又具有一定的管理弹性，让员工在“自我教育、自我提高、自我约束、自我实现”的自我管理机制中成长为优秀的企业人才。把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。LG以理性的管理思维，超越了传统的单纯依靠制约型管理模式，把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把刚性管理制度的强制性实施，发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则等。通过一种顺势而人性化的管理，来强化管理的应变能力。以人为本，确实是个至理名言。虽然现在的企业在理解上已不再对它有什么歧义，但在实际中做的却各有不同。“以人为本”绝不仅仅是个理论上的概念，而是在实践中得到检验的制胜法则。LG电子深信，对“以人为本”更深入地理解，更实际地执行，对现代企业的发展至关重要。“知本”与人本子曰：“君子道者三，我无能焉。仁者不忧，知者不惑，勇者不惧。”子贡曰：“夫子自道也。”《论语·宪问第十四》孔子认为，“知”和“仁”的本质都是人，以“知”为本、以“仁”为本的本质是“以人为本”。
给老板的启示：通过以“知”为本、以“仁”为本来实现“以人为本”。
从本质上讲，企业是一系列资源和能力的集合体。知识是新经济时代财富的主要来源，知识工作者是最有生命力的资源。企业的成败兴衰，首要的决定因素是人，是拥有知识的人才。企业拥有人才的数量以及人才所具有的知识水平固然是重要的，但更关键的是“以人为本”的人才管理理念，通过人才管理使知识不断转化为创新的核心技术，不断转化为现实生产力，使企业能够以超常的速度发展。
注重人本管理，发挥“知本”优势。打开诺基亚手机，屏面上首先显示的是“以人为本”。“以人为本”的口号不仅体现了诺基亚的经营理念，也体现了其人力资源管理理念。诺基亚特别注重对人的培养，通过各种渠道，创造优越条件，让员工去实现他们的个人价值，创造一种独特的企业文化，把广大员工凝聚到一起。
子贡问为仁。子曰：“工欲善其事，必先利其器。居是邦也，事其大夫之贤者，友其士之。”《论语·卫灵公第十五》
诺基亚招聘员工时注重的是要具有较高的素质和潜能。一般不会过分看重应聘人员所学的专业，只要所学的专业与未来的工作岗位差别不是很大即可。招聘时诺基亚非常重视对应聘人员个人价值观取向的考察，认为只有招聘到个人价值观与公司的价值观相类似的人，才有可能双赢。只有每个人的价值观一致，才是志同道合的人。人的知识、能力、交际等是外在的表现，是可以通过培训得到改善和提高的。而人内心深处更丰富多彩的东西，如个性、激情等，有些是后天难以改变的。公司要保证自身的成功，个人要在公司取得成功，关键就在于个人内在的东西与公司内在的东西能保持基本一致。诺基亚招聘员工一般分为三个步骤。第一，初选。即人力资源部的工作人员根据个人履历进行初步挑选，注意发现应聘者的潜能。第二，面试。具体用人部门的经理与初试合格的候选人进行面谈，测试应聘者包括个人价值观在内的基本素质和潜能。第三，测评。由诺基亚综合评估中心的工作人员对候选人进行全面的测评，最看重的仍是应聘人的价值观、素质和潜能。
诺基亚注重从世界各地输入专门人才是其成功的秘诀之一。诺基亚总部地处北欧的芬兰，当地失业率虽高达10%以上，却大量从国外输入专门人才。诺基亚依靠大批来自中国及印度的专门人才超越群雄，才成为世界移动通讯行业的巨人。诺基亚确立了“从全世界最有才能的人中挑选员工”的人才目标。20世纪末，诺基亚像许多科技公司一样面对技术劳工短缺的问题，于是在互联网刊登招聘广告，向全球人才招手。结果，成千上万来自全球每个角落的履历表如雪片飞至。后来，诺基亚还委托猎头公司在中国和印度招揽人才。据统计，诺基亚在赫尔辛基总部的外国雇员，5年前还只有30多人，现在已增加至1000多人，比当地人还要多。大量人才因为公司福利好、假期多、社会保障制度完善，而到芬兰谋职，容易申请工作签证也是主要原因之一。
诺基亚员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等几部分。员工之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。诺基亚实行按业绩奖励，1999年，具有优先认股权的人数从最初的2000人增加至5000人。诺基亚能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养管理人才，大多数高级管理人员都是从内部培养、提升的。不可否认高薪对吸纳和留住优秀人才具有一定作用，但也必须看到，诺基亚的企业价值观对吸纳和留住优秀人才发挥的作用更为重要。
