【法理评说】
本案中，乌江化工厂有两个方面的失误必然败诉。一是合同期满没有停止用工，二是作为有毒工种，解除合同时未进行离岗体检。虽然刘友碧与乌江化工厂的劳动合同于2007年10月31日期满，但之后刘友碧仍在乌江化工厂上班直至同年的12月，乌江化工厂也未提出异议，双方形成了新的事实劳动关系。因此，乌江化工厂在解除与刘友碧的劳动关系时，应当遵守我国法律法规对用人单位解除劳动关系的相关规定。刘友碧从1992年3月19日起至2007年10月31日一直在乌江化工厂供水车间工作，工作期间长期接触****。由于****系有毒有害物质，根据有关规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。因此，乌江化工厂终止与刘友碧之间的劳动关系的行为无效，双方之间仍存在劳动关系。刘友碧与乌江化工厂虽没有书面的劳动合同，但双方的事实劳动关系已经建立。刘友碧在2008年7月16日向法院提出要求乌江化工厂与其签订2008年劳动合同的主张，应予以支持。
【法律依据】
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）（以下简称《通知》）本通知由劳动部于1996年10月31日颁布，自颁布之日起实施。
《通知》第2条规定：在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：
1.按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；
2.工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；
3.复员、转业军人初次就业的；
4.法律、法规规定的其他情形。
使用有毒物品作业场所劳动保护条例（以下简称《保护条例》）本条例经2002年4月30日******第57次常务会议通过，从2002年5月12日公布之日起施行。作业场所使用有毒物品可能产生职业中毒危害的劳动保护，适用本条例。
《保护条例》第33条规定：“用人单位应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行离岗时的职业健康检查；对离岗时未进行职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。”
《中华人民共和国职业病防治法》（简称《防治法》）本法经2001年10月27日中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过，自2002年5月1日起施行。本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。
《防治法》第2条规定：“本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由******卫生行政部门会同******劳动保障行政部门规定、调整并公布。”
《防治法》第32条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照******卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。”
解聘未通知当事人 法院支持经济补偿
【案情回放】
1996年11月，段炳成到忠良汽车公司从事客运驾驶员工作，2001年12月21日，段炳成向忠良汽车公司缴纳了安全风险保证金1800元，2003年缴纳了安全保证金1200元。
2005年2月15日，刘小龙与忠良汽车公司签订了客运车辆承包经营合同，将自己购买的渝A81912客车挂靠在忠良汽车公司，同时聘请段炳成为这个客车的驾驶员。
2007年2月26日，渝A81912客车报废，段炳成转到刘小龙挂靠的忠良汽车公司当驾驶员，2007年9月10日，段炳成被解聘。
2007年10月17日，段炳成向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张由忠良汽车公司支付其解除劳动合同经济补偿金14300元、额外经济补偿金71500元、赔偿失业保险金520元。
2008年1月7日，县劳动争议仲裁委员会仲裁裁决认为，段炳成提供的证据不能证明2005年2月以后与忠良汽车公司仍然存在劳动关系，裁决驳回段炳成的请求。段炳成遂于2008年1月23日向一审法院起诉，请求判决忠良汽车公司支付给自己解除合同工资1500元、经济赔偿金375元、解除合同经济补偿金16500元、额外经济补偿金8250元、赔偿失业保险金5200元，共计31825元。
忠良汽车公司答辩说：“1996年，段炳成到我公司驾车属实，但在2005年2月，段炳成就到刘小龙在忠良汽车公司处挂靠的一辆客车当驾驶员，直至车辆报废后，段炳成又在刘小龙挂靠的另一辆客车当驾驶员。2007年9月，段炳成不再为刘小龙开车。因此，段炳成从2005年2月就不再属我公司聘请的驾驶员了，段炳成与忠良汽车公司之间的劳动关系也于2005年2月就终止了，请求依法驳回段炳成的诉讼请求。”
【审理结果】
一审法院认为，段炳成于1996年11月到忠良汽车公司从事客运驾驶员工作属实，与其形成了事实上的劳动关系，但在2005年2月，段炳成到刘小龙挂靠的客车从事驾驶员工作后，段炳成已与忠良汽车公司解除了劳动关系。忠良汽车公司向段炳成收取安全保证金和发放上岗证、荣誉证书，只是忠良汽车公司从安全方面对段炳成进行的管理，段炳成提出双方一直存在劳动关系的证据不充分，其请求本院不予支持，判决驳回段炳成的诉讼请求。
段炳成不服判决向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决。
二审法院在审理中查明了3项事实：
1.段炳成2001年1月前月工资为1489元；
2.忠良汽车公司在2005年2月解除与段炳成劳动关系时，未告知段炳成；
3.忠良汽车公司提供了公司历年工资表，证明在2005年2月之后段炳成没在其公司领取工资。
二审法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，应当由用人单位负举证责任。本案中，忠良汽车公司主张其在2005年2月就解除了与段炳成劳动关系后，并未以书面或其他方式告知段炳成已解除其与公司的劳动关系，与他人另行建立雇佣关系，使段炳成有合理的理由认为其仍与忠良汽车公司保持劳动关系，直至2007年9月，段炳成提起劳动争议仲裁时，忠良汽车公司才提出段炳成从2005年2月起是被刘小龙雇请为其开车的，不再为忠良汽车公司开车。用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。2005年1月，忠良汽车公司单方解除了与段炳成的劳动合同关系，未依法给予段炳成经济补偿，也未告知其权利义务。段炳成与忠良汽车公司客观上在2005年2月解除劳动关系，2005年2月之后未在忠良汽车公司领取工资。因此，段炳成上诉主张其从1996年11月至2007年9月与忠良汽车公司存在劳动关系的证据不充分，该上诉理由不能成立。
段炳成在忠良汽车公司已工作满10年，忠良汽车公司未按规定给予劳动者经济补偿金。依据有关规定，忠良汽车公司应支付段炳成的经济补偿金为1489元/年×10年=14890元，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金，即14890元×50%=7445元。
依照有关规定，用人单位解除劳动关系的，应提前30日通知劳动者。忠良汽车公司在没有通知段炳成的情况下，于2005年2月就与段炳成解除劳动关系，应补发段炳成1个月工资即1489元。
综上所述，二审法院判决：第一，撤销一审法院民事判决。第二，忠良汽车公司在本判决送达后10日内支付段炳成经济补偿金14890元和额外经济补偿金7445元，并加发段炳成1个月工资1489元。共计23824元。第三，驳回段炳成的其他诉讼请求。
【法理评说】
本案中，段炳成依法获得了经济补偿金。依照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位解除劳动合同，对劳动者应按照其在本单位的工作年限，工作满1年发给相当于1个月工资（解除合同前一年的月平均工资）的经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动法》第26条第1款的规定，用人单位解除劳动关系的，应提前30日通知劳动者。由于忠良汽车公司在这两方面都没依法办事，所以依法对原告作出补偿。
但是，段炳成就有关保险争议请求法院裁决，就不符合法律的规定。国家依法推行的社会保险制度主要包括5类，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。按照******1999年1月22日颁布的《社会保险费征缴暂行条例》、1997年7月16日颁布的《关于建立统一的企业职工基本养老保险的决定》、1998年12月14日颁布的《关于建立城镇职工医疗保险制度的决定》、1999年1月22日颁布的《失业保险条例》，以及劳动部1994年12月14日颁布的《企业职工生育保险试行办法》等一系列行政法规、规章的规定，养老保险、医疗保险、失业保险这三大险种的保险费的征缴既是用人单位的法定义务，也是行政法规赋予劳动行政部门（社会保险经办机构）、税务部门的行政职责，保险金的发放则属于社会保险经办机构受托行使行政职能的法定义务。劳动者认为用人单位没有依法缴纳社会保险费的，可以向行政主管部门投诉，通过行政途径解决争议。因此，段炳成主张忠良汽车公司解除其劳动关系后应支付失业保险金，不属于人民法院民事审判管辖范围，其请求应予以驳回。
【法律依据】
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（法释〔2001〕33号）（以下简称《规定》）本规定经2001年12月6日最高人民法院审判委员会第1201次会议通过，由最高人民法院于2001年12月21日公布，自2002年4月1日起施行。
《规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
中华人民共和国民事诉讼法（以下简称《民事诉讼法》）
本法经1991年4月9日中华人民共和国第七届全国人民代表大会第四次会议通过，2007年10月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改〈中华人民共和国民事诉讼法〉的决定》。根据《民事诉讼法》的规定，人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。
《民事诉讼法》第153条规定：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；
（二）原判决适用法律错误的，依法改判；
（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。
