21设身处地为对方考虑是双向的
“造成细节错误的原因，一方面是没有养成好习惯，另一方面是缺乏服务意识，一个做推销的，要是没法用尽浑身解数推销自己服务客户，他就不是成功的。”李之星顺口来了句，算是给紧接而来的解释做个铺垫。
他接着说：“比如我收到的简历和自荐信中，有10%是把英文简历排在中文简历之前的，有的甚至只有英文简历而没有中文简历。向招聘方表明英文能力是没错的，外企对雇员的英语也有很高要求，但对于这类求职者，我一般会直接跳过，一则看英文简历太累，二则，我招聘的是售前工程师，都是同代理商、工程公司、国内客户打交道，他们中有的人连E-mail都不会用，更别说用英语对话了。
“这并不是个人喜好的原因，而是他们缺乏基本的设身处地考虑客户需求的能力。作为售前工程师，你必须完全把握客户的需求，对于没法把握应聘方需求的人，我认为他们在未来也无法把握客户需求。”
刘晓静哈哈笑道：“这是你站在销售立场上专业的看法了。”
“小区经理在面试时，同样也会关注这一条，我只是提前为他们做了筛选。”李之星点头说道：“至于有的应聘者有德语和法语专长，我更不会考虑他们。因为我认为他们会找到更对口的公司和职位，请他们来面试，甚至给他们Offer都是浪费公司的资源和时间。”
李之星又说：“第二个要注意的细节是，应聘者应该重视到求职信的作用。在我收到的邮件中，大约有一半人忽略了求职信，举例来说，有个人发来的一封信在正文里只有一行字—4月能开始上班，碰到一些老牛皮的还好，要是有新上任的HR心高气傲的，第一时间就会感觉不舒服。
“其实，求职信的作用有两个，一是向应聘者提供第一眼的好印象，令应聘方无需点开附件就了解自己；二是向招聘方表示自己的尊重，两个作用同样重要。”
刘晓静的手插在口袋里，用一种测验的眼神问李之星：“那么你觉得，正文中除了措辞正规的求职信外，还需要什么呢？”
“建议只放求职信。”李之星沉思后说，“每个公司用的邮件系统可能不同，每位求职者使用的邮箱也不同，如果将大量文本粘贴在正文里，发送到对方的邮箱后可能会面目全非。即便一份原本撰写精彩排版整洁的简历，传到HR邮箱里杂乱无章，应聘者再优秀又怎么样呢？”
他又说：“如果非要在邮件正文中粘贴简历不可，那么只推荐一个操作方法。”
刘晓静摆出征询的表情。
“将你的简历控成计算机屏幕大小的一页，用Print Screen（截屏）的形式保存成图片，再将完整的图片粘贴到正文中，求职信落款的下方，既不妨碍招聘方看求职信，又能方便有需要的人双击开正文看到完整内容。即便有的邮件工具系统不兼容格式，也不会影响排版，因为不被兼容的图片格式会被显示成一个红叉。”
“你还真将所有细节都考虑到了。”刘晓静赞道。
“细节决定成败，这句话也不知道是谁最先说的，很有实际操作价值。”李之星说，“比如我在做大区经理的时候，就经常警告下面的人，无论是客户口头许诺了，还是下了订单，甚至是签署了合同都不能大意，你的一个不恰当的动作、眼神，都可能成为客户改变决定的诱因。
“所以，杜绝错别字也很重要。在我初次筛选简历时，一目十行让我不会注意那些错别字，但当我请人面试时，我会预先浏览应聘者的简历，当我发现错别字，就会对他的工作态度产生疑问。
“一个人应聘第一份工作时，应当是小心谨慎的，而不是把它当作游戏，因为第一份工作是改变人生的一个重要机会。”
“我看你可以去做演讲了，告诉应届生怎么写简历和投简历，你的演讲比我们那些培训经理霸气得多，让人一听就特别可信。”刘晓静说。
“呵呵，您过奖了。”李之星笑道，“如果我去给应届生做演讲，我还会请他们注意在应聘邮件的标题里附加上自己的名字，不是为了醒目，只是为了区别和方便。”
“怎么说？”
“应聘者发来的格式是多种多样的，有的将简历直接贴在邮件正文里，有的将简历以附件形式传送，如果邮件名或文件名有重复，就会给我的归档造成重复或者错误。这对我来说没什么，只是1/500，电视但对应聘者来说，可能就失去了一份潜在的Offer。”
刘晓静接过话来说：“因此，专业的招聘经理会在招聘信息中额外注明，告诉应聘者应该将简历直接粘贴在邮件正文中还是粘贴附件，若是要求附件，则应该使用怎样的文件名。除此之外，利用第三方的招聘网站提供的标准建立模板平台，或者请第三方代为做前期筛选。”
李之星清楚，刘晓静是从区域HR做上来的，有十多年HR经验，要论这方面的见多识广，他比人家差远了，于是边点头边把她的话牢记在心。
刘晓静最后总结说：“综合你刚才说的那么多点，我可以把应届生的应聘总结成一句话：通过领会招聘方的需求和意图，设身处地为招聘方考虑，针对自身情况进行尺度合理的能力展示，就能成功求职。”
李之星恍然大悟，说：“原来这就是所谓的专业，同你交谈，真是听君一席话，胜读十年书。”
他不甘示弱的毛病又犯了，想了一刻又说：“设身处地是双向的。一个合格的招聘经理，也应该善于设身处地为应聘者着想，根据他们的家庭状况和职业发展需要，为真正的人才安排合适的就业地点和岗位，甚至安排优秀的导师。”
“没错，”刘晓静鼓掌赞同道，“看来你这段时间的HR轮岗真是没白做。”
22为什么看重你
由于不是做生意的旺季，公司很快就没人了，李之星最后一个离开办公室，时间是8点15分，到家后他继续工作，终于挑出三十份满意的简历，其中有三份简历是给他留下特殊印象的。
第一份是个大四男生叫程灿，东华大学自动化专业的，有三份实习经历，其一是在ABB的实习，主要工作是收集工业自动化能源行业数据并辅助撰写报告；第二份在福特汽车的实习，为豪华车销量建立模型，分析某品牌市场份额变动，对全国51个经销商进行经营状况评估；第三份实习在星巴克，工作是分析目标消费群体，并利用Google Earth软件分析数据，为公司选址开店做前期准备。
照说从实习经历看，程灿并不符合李之星“脚踏实地”的标准，他在实习中从事的工作内容都是偏“虚”的东西，不过李之星看中了他的三份跨国公司的经历，他认为一份ABB这种等级公司的实习抵得上三份普通实习。
而更吸引李之星的是，程灿曾经获得校运会1500米和5000米的第一名，还参加了北京国际马拉松赛，并在三个半小时内完成。
李之星想，一个擅长运动的大学生，他的激情和耐力都没问题，性格也必然开朗，并且要在EC做售前，必须要适应长时间的加班，需要强健的身体。
第二位叫沈卓华，在他的简历中，别的部分并不出挑，没有让人惊艳的校园经历和社会经历，但他在简历中写出了自己学过的专业课，包括发动机构造、发动机增压技术、发动机检测技术、工程热力学、马达控制、材料力学、理论力学、机械制图、汽车理论。
这让李之星一眼就能看到、并且了解到，他对什么知识是有一个Common Sense（常识了解）的，他对什么知识又是不了解的。
第三位叫冯笕竹。
这份简历平平无奇，李之星瞄了一眼，没看到什么关键词，便把它打入冷宫，他刚准备关闭简历文件，最下方的一行字引起了他的兴趣：
MBTI测试结果，外向—直觉—思考—判断。
李之星轻轻地笑了，提到MBTI，让他想起了充满激情的销售生涯的起步，他的第一堂销售培训课就做了MBTI测试，培训师指导他们怎么通过MBTI了解和看清自己，如何在销售过程中克服性格缺陷，以及如何成为最合适的销售类型。
他对MBTI再熟悉不过了！
因为每一位新入职的销售，都会在培训课上做一份MBTI测试，作为经理的他会得到一份下属测试结果的分析报告，进而更好地了解下属。
李之星仔细阅读简历，认真程度超过任何一封，这位女孩的背景不错，交通大学工科毕业，多次获得奖学金，说明她不是靠“混”度过四年的，有工程设计大赛获奖背景，表明她的动手能力不错，又有好的实习经历，那表明她将很容易度过外企的文化磨合期，再加上整份简历用词精炼简洁，他认为这名应聘者在逻辑性和思维能力上至少是可以期待的。
有简历上的照片帮助，加上MBTI中标示出来的性格特征，李之星一下子就凭借想象对冯笕竹有了个详细的印象，毫不夸张地说，他甚至能想象冯笕竹说话的模样、谈判的姿态、甚至生气的怒状。
这么多份简历看下来，李之星第一次仅仅透过纸面就对一个人有这么贴近真人的直观印象，了无生气的纸张上登时映现出一个活灵活现的人。
李之星捏捏眉心，下楼到厨房给自己盛了碗粥，一口气喝完。看了三个小时的简历，他只对三个人还有印象，第一个是在ABB和福特实习过、马拉松长跑成绩优秀的男生，一个是在简历中详细注明所学专业课程的同学，以及那位标明了MBTI测试结果的女孩。
23成绩证明了什么
第二天，李之星请王荣华来办公室，请她帮忙看看简历。
王荣华见桌上有罐百事可乐，眯起眼睛说：“可乐高糖，请注意身材。”
李之星撩起袖子，让王荣华看到瘦长的胳膊，说道：“有个笑话，有一名医生，职业是替酗酒者戒酒，有一次他失恋了，伤心欲绝，于是到酒吧里，对调酒师说，给我最容易醉的酒。”
“哇塞，我倒是看到了格外白皙的一双手，听说你去克利夫兰培训时，被那儿的美国女孩称为情圣？”王荣华调侃道。
“你也喝点饮料吧。”李之星从角落的箱子里拿出两罐立顿红茶。
“不喝了，红茶有一点儿凉。”王荣华微笑着推辞。
李之星看了看王荣华，后者微笑着不再做声，他把桌上的简历递上去说：“这三十个人是我看了能进第一轮面试的，还想请你指导指导。”
王荣华看完这些简历，觉得李之星的眼光不错，有点专业的味道，她在心里认可了一番，顺手指出冯笕竹。
“这个女孩是在我们这儿实习的……”
“嗯，我准备把她和别人放在一起面试，不做EID（early identify，先期评估筛选）。”
王荣华又提出一个问题：“这三十份简历中，以成绩见长的候选者比例似乎不高？”
李之星说：“关成绩啥事，我们是找销售工程师，是卖东西的，不是参加考试的。”
王荣华解释：“我们招应届生，评判标准和社会招聘有所不同，有工作经验的人，可以用业绩证明自己，我们更可以通过背景调查了解他的情况，但对于应届生来说，除了实习和社会实践外，只有成绩最能证明自己。”
王荣华详细分析大学期间的学习成绩能证明的五项素质：
一是学习能力，尤其是自学能力。大学教授讲课都是点到即止，要么你主动从课本上获取知识，要么你主动找教授详细解释，所以成绩好的人自学能力都很出色。事实上，任何大公司都很看重学习能力，他们甚至把应届生的学习能力看得比所有其它能力都重要。
二是竞争力。竞争力包括承受压力的能力、适应环境的能力和忍耐力，所以成绩好的学生，竞争力和心理素质都是不错的。能在同专业的成绩竞争中获得胜利，通常都会被认为在职场上更有竞争力。
三是上进心。无论是自己喜欢的还是不喜欢的专业，都能力争上游地学好，外企是很欣赏这类人才的。
四是责任心。应届生的责任之一就是学习，即便是不喜欢的专业，也会努力学好，责任心就体现在这里，职场工作有很多都是枯燥乏味的，HR更倾向于相信有责任心的人。
五是气质。书呆子的时代已经过去，校园里多的是学娱兼优的聪明人，除去少许另类，成绩好的人会更自信，也更有内在的魅力，这是大部分HR都会认同的事实。
李之星的脑子转得飞快，立刻就吸收了王荣华说的内容：“你说得很对。这就是我们所说的跟着智者走了，一旦学习能力过关了，沟通能力、团队协作能力、技术知识都不成问题了，把成绩作为评分标准是说得通的，而你说的五点也很有道理，无奈简历造假的太多，况且，成绩好的人中不排除有一部分是书呆子。”
王荣华笑道：“所以说，大学成绩排名在年级前5%的，经常都会被给予面试机会，但在进入面试后，我们就不会重复考虑成绩的因素，而是着重在其它方面的评分。”
24遇到一个好老板究竟有多难
王荣华见李之星面带疲惫，知道他是一份份简历认认真真看的，由衷佩服，问话中面带笑容，说：“通宵看简历的感觉怎样？”
李之星耸耸肩说：“四个字，甘苦自知。”
“形容得太贴切了，”王荣华说，“有很多年轻的应聘者，特别是应届生，对于HR有严重的偏见，他们总认为我们不把学生当回事儿，不好好看他们的简历，不给他们面试机会。有些学生的想法更幼稚，脑袋里总想着我们收了简历后，会把他们的简历当做草稿纸，甚至是垫在饭盒下，他们一方面把向自己提供机会的HR看作救星，一方面把拒绝自己的HR当成普天之下最十恶不赦的人物”。
“上个月我去做校园宣讲会，就遇到一位激进的学生对着我大喊草菅人命，”李之星摊摊手说，“我那时才感觉到什么叫冤枉，我扪心自问，天地良心，我招到一个合格人才的渴望比你们想要进这家公司的渴望更强烈。
“后来我想，即便我把简历垫在饭盒下，它沾满了菜汁，甚至是它被丢进了垃圾桶，如果它足够精彩，我会立刻把它捡回来的。”李之星呵呵笑了两声，又说：“其实我预备过在校园宣讲会上讲个故事，故事的名字就是—一张从废纸篓里抢回来的简历，当然，故事是编的。”
“没错！”王荣华重重地点头，“要给应届生树立这样的概念：你之所以没有被选中，并不是你受到了歧视，而是你在简历上表现出的能力和魅力不够。”
“呵呵，哪有那么容易。”李之星苦笑说，“现在的一些学生，过去的20年都生活在宠溺和娇惯中，丝毫不了解社会的现状，他们遇到挫折困难，要么反应偏激，要么就变得颓废和自怨自艾。”
“殊不知，偏激和自怨自艾都是以个人为中心导致的，是极端不成熟的。”王荣华跟着说，“如果学会换位思考，就不会一头扎进死胡同出不来了。”
“关于以个人为中心和换位思考，我在接受HR培训时听培训师专门讲过，说的是独木桥思维和大马路思维。独木桥思维指的是，你的眼睛在同一时间只看到一个机会，于是不顾自己是否合适拼命往里冲，和一堆人挤得筋断骨折头破血流，还不一定能讨到好处；大马路思维指的是，你在同一时间看到很多个机会，你不一定和别人抢，而是寻找最适合自己的位置，找自己最强势的，这样你即便遇到一个或几个竞争者，你也有能力战胜他们，至少不会那么不堪一击。”
