想形成优质人力管理，你必须首先了解人才的特点，类型等基本特征。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，这是大文学家苏东坡描写庐山西林壁的千古绝唱，由于各人观察的角度，立足点的不同。看人也一样。所以对于高级经理人来说实行优质的人力资源策略的第一步是识别人才，找到最优秀的员工来为你，为你所在的企业服务。
在本章中我们将重点讨论人才及人才的运用。这也是高级经理人最应当下功夫学习的一个知识点。
认识优秀人才的特点
古往今来，何为人才，众说纷纭，莫衷一是。时常听到这样一些议论，大学毕业生或者讲师、工程师是人才，这是着眼于学历和职称；戴纱帽翅有长字的是人才，这是以职位高低为标准；某某远近闻名是人才，这是以知名度来衡量；还有的以一技之长或者发明创造是人才，这是以发明创造和某种特长为依据，等等。这些不同的理解，说明人们对于人才的内涵和外延的认识是不尽一致的。人才，《现代汉语词典》解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。
我们认为这一解释基本是正确的。凡是有某种特长，或是具有一定的专业知识，在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才，具有以下主要特点：
特长性
大凡人才，都有一定的特长，或有一技之长，或具备一定的专业知识，或擅长于做某项工作，或有某一种爱好和兴趣。他们最希望发挥自己的特长。
人才《现代汉语词典》解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。
进取性
人才都有强烈的建功立业意识，总想施展自己的抱负才能，干一番事业。他们最高兴的是做出应有的成绩和成就，最忌讳的是受到压抑，不能发挥才能。
开拓性
人才大多思想活跃，对事物的认识有独到之处，不因循守旧，没有保守思想。总爱找出新问题，琢磨新思想，发表新见解，追赶新潮流，探索新技术，开拓新局面。
独立性
他们喜欢独立思考问题，对上不愿唯命是从，按照别人眼色行事；对别人，不随声附和，人云亦云，注重事实，追求真理。
求知性
热烈盼望有学习的机会，有好学的习惯，善于在工作的过程中随时提高自己，注意捕捉专业工作方面的信息，乃至出国考察。
自信性
他们注重信任和荣誉，对自己的劳动成果非常珍惜，不愿干扰他人工作，更不希望别人干预自己的事务，为完成任务总是充满信心。
小到企业，大到国家，不仅需要不同领域的人才，而且需要不同层次的人才。同时，由于每个人的兴趣、爱好以及本身条件不同，每个人也表现出不同的才能。正是因为社会需要和人才自身条件等原因，所以会形成具有各自特征的各种类型的人才。关于人才的类型，从不同的角度以不同的标准来划分，可以得到不同的答案。
找到最优秀的人才
识别人才，比起识别其他事物来，不知要难多少倍。主要是人才难得亦难知，知人善任是对领导者的基本要求，也是领导者的基本责任。识人之难难在：一是人的思想丰富，感情多变，人与人相比，万人万心肠。有的内向，有的外露，有的忠厚老实，言行一致，有的奸诈狡猾，善于伪装巧饰；二是视人者的视线也往往受到遮掩和限制，不同的人对人才的标准，作用的认识有很大的差别，但是，人才虽难以识别，也有规律可循，识别人才应掌握几条原则。
全面地识别
识别人才既不能一俊遮百丑，也不能只看不足忘记长处，而应全面观察，综合衡量。具体说来要注意以下两点：
一是不要以点带面。对人才要全面识别，最忌讳的就是以点带面。就是说，看人才要综合地看，立体地看，交叉地看，全面地看，不能一叶障目不见泰山，只顾一点忘记其余。
二是不可以短掩长。任何人才，有其长必有其短，说识别人才要全面，其中重要的一点就是不可以短掩长。倘若识人者不是全面地识别人才，只注意某一点或某一个侧面，而这一点或一个侧面又正好是人才的缺点或短处，就武断地下结论，那么，这种识才方式是非常危险的，大批优秀的人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那实在是太不公平了。
历史地识别
所谓历史地看人，就是不能只看一个人的一时一事，而要看一个人的全部历史和全部工作。历史是一面镜子，通过看一个人的过去，就可以清楚他的现在，预见他的将来。这是因为，人都是生活识别人才比起识别其他事物来，不知要难多少倍。主要是人才难得亦难知，知人善任是对领导者的基本要求，也是领导者的基本责任。
在一定的社会历史条件之中，每一个人的思想，无不打上社会、时代的烙印。只有对一个人所走过的道路，所处的社会环境和社会关系，都做认真地考察和历史分析，才能对一个人有个基本的估计。
现实社会中对一个人的识别，往往是强调晚节，忽略历史，注重现在，忘记过去。
发展地识别
任何一个人，其思想觉悟、性格作风、学识水平、专业能力等方面，都是不断发展变化的。有的越变越好，小才可以变大才，歪才可以变天才，坏人可以变好人。有的则由好变差，或由风华正茂变为江郎才尽，或小错铸大错，甚至走向反面。
古语说，士别三日，则当刮目相看，就是说，人是在不断变化的。三国时，孙权手下有员大将叫吕蒙，他打仗很勇敢，但因小时家贫，没上过学，不懂兵法。每当孙权和大将们谈论兵法时，他就识别人才既不能一俊遮百丑，也不能只看不足忘记长处，而应全面观察，综合衡量。就像打量一个人的外表一样，应该上下左右全部看到。
在一旁打瞌睡，孙权劝他多读点书，他总是强调没有时间。孙权教育他说：“我每天处理国家大事，还能挤出时间学习，你就不能吗？
要知道，有勇无谋成不了大器，只是一介武夫而已。”吕蒙羞得无地自容，回到军营后，天天学文化，夜夜读兵书，两年以后，孙权再和大将们聚会谈论兵法时，吕蒙滔滔不绝，说得有理有据，大家都从心里佩服。吕蒙由有勇无谋变得文武双全，受到孙权的器重，他智擒关羽，收复荆州，为东吴立了大功。
让每一个人人尽其才
高级经理人对人才有个知人善用的问题，知人，即了解所用之人的特长、短处、能力强弱、个性特点善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化短为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才，企业无废人。
《泾野子内篇》中《西邻五子》的寓言故事说，西邻共有5个儿子，“一子朴，一子敏，一子盲、一子偻、一子跛。”西邻将5个儿子中质朴老实的安排种地，将机敏伶俐的安排经商，将双目失明的安排卜卦，将背驼的安排搓麻，将跛足的安排纺绳。结果，5个儿子都不愁吃穿了。西邻安排5个儿子对号入座，各适其职的做法，就是今天所说的能、位相匹配原则。
因此，在相同的能质下，能量的大小才能够相比。我们所说的能、位相匹，就是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，并且要保持人才系统中的能质、能级要求与人才具有能质、能级之间的有机协调和动态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竞其功。你在使用人才中遵循能、位相匹原则时，要注意以下几点：
注意年龄与能、位的关系
在能质相同的情况下，能级与位的情况有三种：
一是能等于位。即人才的能级与岗位、职位相等，这种安排使知人即了解所用之人的特长、短处、能力强弱、个性特点，善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化短为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才，企业无废人。
用人才的方式稳妥可靠。不过完全相等的情况是极少数的。
二是能大于位。就是说人才的能力的级别超过了岗位、职位的要求。出现这种情况，从表面上看，力大担子轻，工作应该干得非常出色。但是现实生活中的事实却有力地告诫领导者，尽量不要出现这种情况，因为每个人都有实现自己价值的强烈愿望，能力大大超过职位、岗位的要求，因余力发挥不出来，不能充分显示自己的才华，积极性受挫，工作反而往往做不好。
三是能小于位。即人才担任的工作超过了他的能量级别，如果人才的能量稍微小于工作职位要求，对人才的成长发展有利，因为压力会变成鞭策前进的动力。多数人才的成功都是这种压力不断变动力的结果，但是如果能与位相差太大，超过了极限，不但会因为“担子”太重使身体“伤筋动骨”，而且也要给事业带来损失。
上述三种情况，对不同年龄的人来说作用不一样，一般来说，能等于位，适合于中年人，一方面中年人年富力强，堪当重任；另一方面，中年人一般处于比较稳定状态，其能力的弹性相对减少。
能大于位，适宜于老年人，老年人争胜好强之心日弱，且大多有甘做人梯精神，其能力几乎没有弹性且日渐萎缩状态。能小于位，有利于培养青年人，青年人处于工作的起点，前途无量，正在长知识增才干的年龄区段，并且上进心极强。上面所说的年龄与能、位的关系，主要是着眼于人的生理状况而言，另一方面从现实生活中看，真正做到能、位相匹是极不容易的，多数情况下是相对的合理，当然不合理的情况也是到处可见的。既然不可能完全做到能、位相匹，从年龄上来看，那只有“以小合理代替不合理，以大合理代替小合理”了。
注意业务适应性与位的关系
人的能力既然有能质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如，有的人善于辞令，讲话极富有说服性、鼓动性和吸引性，有的则“茶壶煮饺子——肚子里有货倒不出来”，这是人们口头表达能力的差别。单就这一点而言，前者适宜于安排在企业的宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料、数统、设计等岗位。企业在对新员工进行能力判别时，一方面可在试用期给予试验性的工作，另一方面可运用科学方法进行测定。世界上许多企业早在运用能力倾向测验进行人事安排，我国近年也开始出现了这方面的试验。
注意非智力能质与位的关系
对人才的能质，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素。比如，某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识和技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，也包括非智力方面的。
第一，分配工作时要考虑人的兴趣。大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和“监工”。因为当兴趣引向活动时可变为动机，当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨，人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强。总之，兴趣将使之明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，在讲究专业对口的大前提下，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是变化着的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医而当了作家；钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，又研究控制论；李四光学的是机械专业，后来却搞起了地质。
第二，分配工作要注意气质类型。心理学将人的气质分为胆汁质、多血质，粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性不同。比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为合适；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位：性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致、谨慎性的工作岗位上更好。现实生活中的人大多是四种气种的混合体，这里讲的只是所侧重而已。
注意能、位之间的静、动关系
你在安排员工工作时，一方面要保持相对的稳定，特别是生产员工和业务、技术人员。这是因为，一个人在_三个岗位上相对稳定，有利于他积累经验，提高技术水平，提高操作熟练程度，提高劳动效率。同时由于其经验的积累和对技术运用，工具操作的熟练性，其劳动强度会相应减少。但是另一方面，由于企业中各个部分对人才能质能级的要求在不断提高，同时，人才自身的各方面状况也在不断变化之中。所以又要求厂长经理不断调整有关人员的工作。从岗位要求来说，岗位的能质能级要求不断提高，要求调整和补充相对应的能质能级的人员，淘汰不适应人员。从人的角度来说，每个人的能质能级都在变化，需要换另一种工作才能充分发挥其潜力，或者能级提高，大大超过原来岗位的能级，需要调到较高能级的岗位上方能充分发挥其积极性。
美国有一家全国最大的相片冲洗公司，原来底片处理员是在黑漆的暗房中探索操作，生产相当缓慢，还免不了出错，后来老板想出了一个聪明的办法。他雇佣盲人来做这工作。结果他高兴地发现，非盲人在暗房中每个小时能处理125张胶卷，而盲人则可以轻易地超出正常人约35张。事实表明，在黑暗暗的房中，盲人不是残障，而正常人才是。
只要合理的利用人才，即使是盲人也能做出杰出的贡献。
员工满意战略
关于用人之术，中国古代的谋术们提出了收心为上，收身为下的观点，认为要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。
对于高级经理人来说的“用人之术”就是如何管理好员工，同样也是“收心为上”，你时刻要牢记，公司的员工也与你一样，有思想，有七情六欲，你帮助他，他也会帮助你。你亲近他，他也会亲近你。这样公司就会产生一种亲和力。日本经济学家松本顾认为：“现代企业中，经营者和员工之间必须建立’崭新的家族经营关系‘，管理者要把员工当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着娇宠和照顾，相反，要像父母纠正子女的错误一样，关心员工的成长，一发现缺点就毫不留情地指出来，并把他们的潜力引导到正路上去。”在这方面日本的伊藤四日堂就是一个出色的实例，这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的员工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任。所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边，或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫处去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：’学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己‘”。
