人员测评报告是人员测评中极为重要的一个环节，是人员测评题目设计、过程实施、数据处理等各个环节的最终表达，也是对整个测评过程直接、理性的反映。
无论是测评设计的独特性，还是测评过程的专业性，以及最终结果的科学性都将在测评报告中体现出来，这对委托测评的组织、被测者本人，甚至测评机构都有着极其重要的意义。
10.2.1 测评报告的意义
1）对企业组织的意义
（1）更科学地制定人力资源规划。人员测评报告能反映组织内现有人员的素质状况，进而为组织未来战略发展提前做出人才规划，对人才需求和供给进行预测，制定与之相应的策略，尽可能地做到合理的人才储备和使用。
（2）更有效地建立各项人力资源管理制度。人员测评报告能为人才的招聘选拔、开发培训、提拔晋升、薪酬激励等提供基础信息，为现代人力资源管理各种决策和各项制度的建立提供科学依据。
2）对被测者的意义
（1）认识自己的素质特征。人类对自身的认识和理解，虽然早在几千年前就已经开始，中国的老子就强调过，“知人者智，自知者明，胜人者力，自胜者强”，鼓励人们认识自己、把握自我，但是要真正认清自己是不容易的。人员测评报告能帮助被测者清楚地认识自己，了解自己的性格类型、能力倾向、职业兴趣等，对自己的素质特征有比较全面和客观的认识。
（2）作为职业指导的依据。一个人的事业成功很大程度上取决于他的性格、能力及兴趣是否与其工作类型相匹配。人员测评报告，能揭示一个人的长处与短处，明白自己蕴藏的潜能，从而为寻找适合自己的工作岗位提供依据，能准确找到发展之路，实现事业成功。
3）对测评机构的意义
（1）有利于树立测评机构的专业形象。一份科学的测评报告，包含着许多科学研究成果的实际应用，以及严谨科学的数据测试分析，因而测评报告的本身就反映出测评机构的可靠和专业的形象。
（2）有利于测评机构获得更多的测试样本。每一份测评报告都有详细的归类信息和被测者信息，测评机构可以对此进行归类整理，做长期的追踪研究，获得测评验证的第一手资料，及时总结、调整测评过程中存在的缺憾，从而推出更为科学有效的人员测评方案。
10.2.2 人员测评报告的表述方法
一份翔实有效的人员测评报告对于用人单位而言，直接影响到他们对人才的获取、录用、保持、开发、评价和激励等各个环节，关系到用人单位如何进行科学有效的人事决策和人力资源的最终配置和使用；对于被测者而言，影响到择业发展的科学合理性，关系到被测者本人更好地认识自己、把握自己。下面主要介绍人员测评报告表达的四种方法。
1）文字表述法
文字表述法是指通过一定的格式、用一些比较容易理解的语言文字来表述人员测评结果的方法。这种表述法具有描述内容翔实丰富、表述具体完备等优点，可以注意到测评结果的每一个细节，并且还可以分类、分系统，甚至是分等级描述，有利于测评对象更好地阅读和理解测评结果。文字表述法的缺陷在于描述不直观、不简洁，加上文字表意存在着理解上的偏差，甚至会出现多义或歧义等，可能会对测评结果带来负面影响。这就要求撰写者具备较强的文字表达能力。
2）表格表述法
表格表述法是指对测评数据进行归类、统计，最后形成表格来表述人员测评结果的一种方法。
表格表述法是一种定量表述法，格式清楚，数据精确，简单明了，前后对照形成一体，有利于测评对象一目了然地获悉自己的相关信息，也有利于测评机构归纳总结，整理归档。与文字表述法相比，一般它不能提供表格之外的信息，也不能满足对隐藏在测评数据之后的那些信息作相应评述的要求。
3）图形表述法
图形表述法是指对测评所得的数据进行相应的处理后，标注在图形上，用图形来表达人员测评结果的一种方法。
图形表述法也是一种定量表述法，数据客观准确，简明扼要，形象生动，一目了然，具有很强的直观性，阅读者的阅读不像表格表述法有时那么困难，也不会像文字表述法那样造成阅读误解。因此，图形表述法在人员测评中被普遍采用。一般而言，比较常见的有折线图、柱形图、环形图、坐标图等。
4）综合表述法
综合表述法就是运用文字表述的同时，结合表格或图形的引用，发挥不同表述方法的长处，形成一份既直观明了又丰富翔实的人员测评报告。事实上，可以全部用文字来撰写报告，却很少见到仅靠表格或图形来完成一份报告。表格和图形有其表述上的不完整性，而对某种维度上的测评数据常常需要做进一步的解释，这种解释就往往需要文字来做额外的补充。所以，在人才测评报告的撰写上，更多的是采用综合表述法。
10.2.3 人员测评报告的种类
1）个人报告与整体报告
从测评报告的对象而言，可以分为个人报告与整体报告。个人报告是针对每个被测者参与的测试项目、测试维度、测试结果的说明。基于不同的测试目的，个人报告要求不同，报告的结构与内容也有所不同。但个人报告必须说明被测者的素质特点，以便于领导根据报告提供的信息进行正确的人力资源管理决策。整体报告是在对同一组织被测者的素质状况进行统计分析的基础上，对该组织人员素质特点进行的说明，以及考官根据报告得出的结论提出的相关建议。整体报告对于企业的人力资源管理开发具有重要意义。
2）单项报告与综合报告
从测评报告的项目而言，可以分为单项报告与综合报告。单项报告是考官对被测者参与的一项测评所做出的分析说明，如16PF个性测验报告、管理能力测验报告等。综合报告是指考官对被测者参与的所有测评项目的数据进行综合分析后，按照不同的测评项目或者维度表述出来，并加以考官评价的综合性报告。综合性报告不仅能够体现被测者在测评活动中参与的全部测验，还能够体现被测者在每项指标上的具体表现以及考官对被测者做出的整体性评价意见（如胜任情况）等。
3）选拔报告与开发报告、诊断报告
从测评报告的功能而言，可以分为选拔报告与开发报告、诊断报告。选拔报告是考官为参与以选拔为目的的测评活动的被测者提供的报告。选拔报告重点体现了被测者的素质特点，及其素质特点与岗位标准的匹配程度，以便于决策者利用选拔报告决定最终人选。开发报告是考官为参与以绩效管理、职业开发为目的的测评活动的被测者提供的书面报告。开发报告侧重于体现被测者的素质特点与岗位素质标准的差异，以及考官为被测者提出的素质提升与发展建议。诊断报告是考官为能力诊断的测评项目提供的报告。诊断报告主要体现被测者的素质特点、与岗位的匹配程度、考官的评价意见（多为被测者使用的意见）。
10.2.4 人员测评报告的结构
测评报告的功能与对象直接决定着测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被测者个人的测评报告的结构基本相同。一般情况下，测评报告包含如下主要因素：
1）前言
每项测验等都有它的目的和要求，前言就是对本项测验的总体说明，特别是一些相关的基础理论的发展过程以及运用情况在本次测验中起到的作用等。
2）测评信息
（1）测评基本信息。测评基本信息主要有测评编号、测评场次、测评机构名称、测评日期等，建立这些信息主要是为了便于归类存档，方便以后查询，同时也有利于测评机构树立自己的专业形象。
（2）被测者信息。被测者信息主要包括姓名、性别、身份证号码、教育程度、职业取向、个性爱好等，这些信息有利于掌握被测者的基本情况，为测评项目的选择、实施及以后对此项目的样本研究提供一些基础资料。
3）测评项目
测评项目的确立是测评过程中的关键步骤，测评机构的专业人员可根据企业的要求、工作分析后的工作说明书，以及被测者的基本信息，选择合适的测评项目。
4）测评结果及其分析
测评结果是被测者对测评项目做出相应反应后所得到的一系列对应的结果，以及测评机构对这些结果的分析综述，包括文字表述、数据表述和图表表述。这一部分是测评报告中最重要的一环，要求结果一定要客观、实际，表述一定要清楚、易懂，分析解释力求精确适度、完整而不主观。
5）总评和建议
总评是测评机构对此次测评过程各个环节的整体评价，主要包括项目设计的合理性评价，测评实施过程的严谨性和规则性评价，测评结果分析的科学性、客观性和准确性的评价等。建议是测评机构根据此次测评得到的具体结果，结合企业的要求、工作分析后的工作说明书，以及分析被测者的各类相关信息而提出的中肯而客观的建设性意见，主要包括对企业的建议和对被测者的建议两大类。
总评和建议的撰写这一部分也具体反映了测评机构的实力，是测评科研机构和社会运用相结合的集中反映，直接为企业提供了是否获取这些人才的客观依据，以及获取后如何开发使用的发展趋势；也为被测者更科学、更客观地了解自己的优缺点，以及自己的发展潜能，为自己的人生选择和职业规划提供最为切实有用的科学建议。
6）测评机构的信息和说明
测评机构的信息和说明是人才测评报告最后一环，主要包括免责说明和测评机构的地址、网址等联系方式等。
免责说明是人员测评报告这个整体中不可缺少的一部分，它主要是为了规避由测评报告而引发的各类纠纷和风险冲突，合理阻止使用测评报告进行一切违法活动的企图。免责说明虽然简单，但意义重大，作为一个严谨规范的人员测评机构，千万不能掉以轻心，而忽略了这一部分的撰写。
测评机构的信息是指在对人员测评报告中的最后署上自己的名称、网址、地址以及电话号码、主要联系人等，以方便被测者以后做咨询，也有利于测评机构开展工作、树立形象、提高知名度。
10.2.5 人员测评报告范例
常用的人员测评报告主要有人机对话测评报告、面试报告、公文测评报告、无领导小组讨论报告和整体测评报告。报告的阅读对象分为被测者个人和企业组织。
同一人员测评机构出示的人员测评报告要保持格式、表述的一致性。人员测评的基本结构我们前面已经介绍过了，以下主要介绍常用的几种测评报告。
1）人机对话测评报告样本
人机对话测评报告
前言
此项测评是根据某企业招聘财务经理一职的具体要求，经过严格的工作分析而确定的，目的是对被测者的基本素质有一个比较全面的了解。
个人信息被测者编号：2006060030；
姓名：张某某；
测评场次：2006060001；
性别：男；
身份证号：3102266806某某某某某某某某；
年龄：38；
教育程度：硕士；
测评岗位：财务经理；
测评次数：1；测评门类：电脑上机测评；
测评时间：2006-06-30；
测评机构：华南师范大学人才测评与考试研究所；
测评项目：
测评内容：价值取向，性格特征，情绪稳定性及挫折承受能力；
测评项目：职业价值观测试，性格特征测试，情商测试；
测评时间：60分钟。
一、情商测评结果分析
1.情绪控制能力
有很强的情绪控制能力，对绝大部分问题都能迅速地做出正确的决定；对于自己的失误，能很快地意识到并采取措施予以补救和改正，不顽固地维护自己的尊严。
2.情绪稳定性
情绪稳定，自信心强，具有较好的道德感和理智感；能理解周围人们的心情，顾全大局，性情爽朗，受人欢迎。
3.情绪平衡能力
遇到事情不慌不忙，很冷静，不动声色；平时不易激动，不轻易流露感情，善于自我控制；但有时会显得有些冷漠，不近人情。
4.挫折承受能力
耐冲击力较强，有耐性，富有修养，尊重别人，具有良好的风度，对任何身份的人都能彬彬有礼；能临危不惧，承受困境的能力强。
5.情绪应付能力
独立处理突发事件的能力较强，善于较好地应对各种问题，而不被困难所干扰；能较好地处理意外事件，懂得人情世故，有自我控制能力。
6.生活调节能力
生活节奏过快，总是处在紧张状态，以致无暇顾及其他；体力和心理都可能会难以承受这样快的生活节奏。
7.社会适应能力
社会适应能力较强，能很快地适应新的学习、工作、生活环境，与人交往轻松、大方，给人的印象良好；无论进入什么样的环境，都能应付自如、左右逢源。
二、职业价值取向测评结果分析
1.自由取向
不受别人的指使，看重自由和独立，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，希望能充分施展本领。
2.自尊取向
关心地位、声誉和头衔，受尊敬欲望很强，追求虚荣，优越感也很强；很渴望能有社会地位和名誉，希望经常受到众人尊敬；欲望得不到满足时，可能会由于自我意识过于强烈，反而导致自卑。
3.支配取向
希望当领导及控制别人的欲望并不是特别强烈，比较喜欢解决问题，对别人想法的关注并不很主动。
4.自我实现取向
不大考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。
5.志愿取向
富于同情心、乐于助人，常把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿做表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐，是公益事业的热心人。
6.技术取向
比较看重一技之长，愿意钻研一门技术，认为靠技术吃饭稳当、可靠。
三、工作风格测评结果分析
1.基本倾向：外向、感觉、思维、判断。
2.基本特征：很善于完成任务，喜欢操纵局势和推动事态的发展，具有责任感，勤勤恳恳，信守承诺；及时和尽可能高效率地、系统地达到目标；常常以自己过去的经历为基础得出结论；比较客观、有条理性和分析能力，以及很强的推理能力，又很现实，有头脑，讲求实际；更感兴趣的是客观实在的事物，而不是诸如抽象的想法和理论等无形的东西；生活有规律、有原则，具有坚持不懈的品质，是值得依赖的；思想传统，有兴趣维护现存的制度，对于亲情关系固守不变；不但能很轻松地判断别人，而且还是条理分明的纪律执行者；直爽坦率，友善合群。
可能具有的优点：非常务实，对既定目标坚忍不拔；善于了解并重视集体的目标，擅长做出客观的决定。在推销或谈判时非常有说服力，立场坚定；善于看到工作中不合逻辑的、不协调的、不切合实际的和无效的部分。
可能具有的缺点：对不遵守程序的人或对重要细节不加重视的人可能会缺乏耐心；不太能忍受没有效率的工作；追求目标时总想超越别人；不太善于听取反面意见；做决定比较匆忙，讲效率而全面性考虑不够；将严格的标准强加于别人，可能会挫伤别人的情感。
四、总评和建议
该被测者有较高的情商，在情绪控制、情绪稳定、挫折承受等方面均能做得很好；适应各种新的环境；三种测验均显示出该被测者善于与人交往，富有同情心，总能与人愉快相处，这与这一职位的要求相吻合；做事风格偏向执行者，喜欢按规则做事，责任心强，处理问题条理清楚，分析能力强，能高效率地完成目标任务；喜欢挖掘自己的潜力，施展才华，并将此视为值得追求的事。
从各方面来看，该被测者比较符合财务经理职位要求，建议考虑聘用。
2）面试报告样本
某某人才咨询公司招聘面试评价报告
本面试报告用以某某旅行社的人员招聘，请注意妥善保存，未经授权及本人同意不得对外泄露应聘者的个人信息。
面试评价报告大部分内容的填写应根据面试考官在面试时的记录，面试结束之后应该马上讨论填写，以保证评价的准确性。
与其他测评形式不同的是，面试是考官直接面对应聘者的交流，因此容易受到应聘者外在因素的影响，如应聘者的外貌、穿着、打扮、言谈举止等。如对一个人的言谈举止很欣赏，可能在撰写报告时会在其他考察指标上给予过好评价；反之，则过分贬低，尽管言谈举止并不是此次面试所需要的考察指标。对应聘者的评价，最好是由多名考官共同讨论进行，这种讨论评价应该紧紧围绕岗位胜任能力指标，让评价结果尽量客观化、标准化。
3）无领导小组讨论测评报告样本
无领导小组讨论测评报告
测评编号：2005060030；
姓名：冯某某；
年龄：20；
本次测评的目的是为了了解被测者在沟通能力、合作意识、分析能力和组织协调能力等四个方面的表现，为以后的培训发展掌握基本的信息。
一、测评项目
无领导小组讨论是一种可信度较高的测评形式，经常用于人才招聘与培训中。
通过这样一种对真实情境的模拟测评，能够考察被测者某些能力所达到的程度，如影响力、组织能力、决策能力、表达能力、沟通能力、合作意识等。
二、测评分数与分析
根据被测者在此次无领导小组讨论中的行为表现，所得分数如下：
1.沟通能力
言语表达准确，用词符合人际沟通环境，发言积极主动，能积极提出自己主张，肯定别人意见。但说服技巧尚有欠缺，发言多但有效发言比率还应提高。
2.合作意识
注意倾听别人意见，不随意打断，较好地处理讨论分歧，言语有一定的亲和力，能顾全大局放弃自己观点。对他人的意见有时没有足够重视及理解，出现了几次误解。
3.分析能力
陈述观点时有理由，阐述理由时较全面，有大局观。当讨论出现分歧时，能分析各方利益点，提出解决问题的方法；但对问题的分析深度尚嫌不够，相关专业的知识面还需进一步拓展。
4.组织协调能力
保持讨论和谐进程，主动协调各方意见，有控制时间的意识，对目标实现起到核心组织作用；但自主意识过强，没能很好采纳各方面的意见，影响了完成任务的效率。
三、结论
被测者在小组讨论中的能力表现属于良好水平，很自信，整体观念强，在讨论中发挥了很好的组织协调作用。但在与人沟通时不够成熟，自我为主的意识较强。
建议增加人际沟通与业务管理两方面的技巧培训。
声明
所得成绩来源于被测者在测评中的基本表现、与他人的比较及现场参与程度，由于各种原因可能会影响被测者的表现。本次测评结果仅供参考。
本报告所含信息属于保密，未经测评对象本人同意不得泄露给其他人员。
如需进一步咨询，请与本公司联系。
电话：6504某某某某；
咨询人：李老师；
撰写无领导小组讨论评价报告的依据主要来自于讨论现场的观察及记录。讨论结束后，应该在最短的时间内对被测者进行评价，此时我们的现场记忆还十分清晰。如果限于测评现场状况而无法进行及时评价，那就应该对每一场无领导小组讨论进行录像，为以后的评价提供画面回放，使评价保持准确性。
4）公文筐测验的测评报告样本
公文筐测验评价报告样本。
测评编号LXF060307，被测者：张某，性别：男，年龄：30，教育程度：硕士，测评时间：2008-06-30.
重要说明
本次测评的目的是为某某公司招聘财务经理，测评指标根据职位胜任能力分析设定。针对指标有：执行能力，组织协调，决策与授权，团队管理，人际沟通。公文筐测验可以通过对管理工作实际内容的模拟，考察被测者在处理具体业务中的表现，可在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征。
本测评报告所显示的结果可作为招聘决策的参考，建议结合履历分析、面试、无领导小组讨论等测评方式综合考虑。
本报告注意保存，未经授权及本人同意不得传阅，以免产生不必要的法律问题。
测评结果
指标得分
组织协调能力：7.90；人际沟通能力：7.65；团队管理能力：7.60；执行能力：8.60；决策与授权能力：8.90；财务管理知识与能力：8.20.
加权总分：8.02.
结果评价：该被测者的组织协调能力良好，能理解相关职能部门的职责，并加以组织规划，协调时注意组织形象，适当调用各资源，但对协调后的跟踪和反馈力度不够。
人际沟通意识较强，语言表达能促成有效沟通，同时注重对信息做出相应的反馈。有一定的危机意识，注意内外部沟通的有效性和长远性，但沟通技巧不够完美。
有较好的团队管理能力，团队目标明确，适时纠正团队存在的问题，并能从事实出发，采取一定的措施，但力度不够，没能很好关注团队管理措施实施的成效。
执行能力表现良好，把握文件的轻重缓急，提出可行性方案并加以执行，执行的有效性和灵活性强，善于控制时间节点，有监督计划实施的具体方法。
决策与授权能力出色，分析透彻，决策果断，有完整的决策程序，授权意识强，能为下属提供明确的指导性建议并提出相应的监督措施。
具备良好的财务管理知识与能力，基础扎实，运用灵活，判断准确，既注重原则又不脱离实际。
公司地址：（略）；
咨询电话：5418某某某某；
公文筐测验报告的撰写主要依据被测者对每个文件进行处理的意见及理由，然后对照“公文筐测验维度评分表”进行评分。相对其他测评形式，对公文筐测验的评分难度更大些，主观性也更强。这是因为每个被测者处理的意见及理由不尽相同，对此判断需要依赖主观思考。不同考评官对同一被测者处理的意见及理由的看法存在差异，影响到评分的一致性。这也是公文筐测验面临的一个最大问题。所以，对公文筐测验的评分需要更多考评者对同一被测者进行共同评分，以减少误差，保证测评报告的准确性。
5）整体测评报告样本
在人员测评实践过程中，都是采用多种测评技术而非单一的技术来考察一个人的各项素质特点。下面介绍通过多种测评技术对人员进行评价的整体性报告。
某某公司管理人员人才测评报告
此文档仅供某某公司内部使用。未经本公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。本报告内容仅供某某公司参考，不建议作为人力资源决策的全部依据，详细解释请咨询专业人员。
一、被测人员基本情况
单位：某某某某机关；
部门：政工部；
岗位：纪委书记；
姓名：王某某；
性别：男；
年龄：37；
学历：本科；
专业：财经类。
二、本次人员测评简介
本次人员测评主要目的是基于该公司目前的人力资源状况，对公司科级以上管理人员的素质特征、潜能等进行测试并对测试结果进行评价分析，从而帮助该公司更加科学、准确地把握科级以上管理人员的素质特点。为了更加科学全面的描述本次测评对象的职业素质特征，测评报告分别从能力、动力、风格三方面，选择多种指标，对公司科级以上管理人员进行职业素质特征的全方位评价，并提出相应的测评结果应用建议。
本次测评将人的素质特征分为能力特征、动力特征、人格特征三大类：
1.能力特征
能力特征是指人从事某项工作所应该具备的智力和经验的综合，能力特征决定了一个人能够承担的工作难度和工作种类。本次测评报告共从基本能力、职业态度、职业素质、管理潜能、领导潜能五个方面评价被测者的能力特征。其中基本能力是被测者与生俱来的综合素质基础；职业态度反映了被测者对待工作的态度；职业素质显示出被测者最优秀（或最欠缺）的职业素质方向；管理潜能反映了被测者作为管理者的潜质；领导潜能反映了被测者成为高层领导的潜质。
2.动力特征
动力特征指驱使被测者职业行为的素质特征，即是什么驱动被测者去努力工作，本次测评主要分析被测者在职业上的价值观以及职业上的一些倾向，包括工作内容的倾向和工作方式的倾向。此外，还给出被测者的职业兴趣，但由于兴趣是动力因素中层次最低的因素，参考价值相对较低。
3.人格特征
人格特征的定义是指人的性格、个性，包括情绪、性格、气质等。人格没有高低之分，只有差异，人格特征决定了人思考和解决问题的方式方法，因此决定了人的行为风格。
三、测评报告可信度
每个人都有在他人面前展示自己优秀的一面、掩饰自己弱点的倾向。这就造成每个人在接受测评时的心态不一，较坦诚的人会选择真正与自己相符的答案，但有的人会为了美化自己的形象而选择他认为更加体现一个人优点的答案而不是真正与自己相符的答案。这种倾向本身是人之常情，但是这种倾向会影响测评结果的真实性，所以我们给出可信度这个指标，用以说明测评报告的可参考价值。经过我们的仔细分析，本份测评报告的被测者在参加测评时，基本能够真实、客观地做出选择，故本份测评报告的可信度较高。
四、能力特征评价
本测评报告主要从五个方面评价被测者的能力特征，评价模型结构图如下：
1.基本能力
基本能力是一个人的基础素质，是先天形成的观察力、记忆力、思维力、注意力、创造力的综合结果。基本能力决定了一个人在工作中付出的努力和成果之间的比例关系，“笨鸟先飞，慧人先觉”，就是这样的道理。但是基本能力并不能决定最终的工作绩效，只能说明一个人的基础素质。
2.职业态度
每一项能力的高低从某种程度上都会影响被测者最终的工作绩效，而比能力更为重要的是对待工作的态度。能力再强，没有积极主动、认真负责的工作态度，只会给工作带来负面的影响。而工作态度又可以从两个方面去衡量，一个是对于自身工作的责任感，另一个是对于自身工作的积极主动性。前者决定了被测者是否能够尽力完成自己的工作职责；后者决定了被测者在完成工作时的主观能动性，即能否积极主动地承担自身职责要求之外的工作。
从测评结果分析，被测者对自己的职责很了解，对工作的责任感较强，总是很努力地去完成自己的工作，而且大部分时候都能够尽职尽责地完成，凡事都会以工作为重。对工作有一定主动性，希望通过自己的主观能动性把工作做得更好，有时即使不是本人职责范围内的工作，如果有可以提升自我能力机会，也会积极地参与，属于有进取心的人。
3.职业素质
每个职业人由于经历、教育程度甚至是天资的不同，都会表现出不同的职业素质结构，这种不同的素质结构，决定了被测者在具体工作中的不同表现以及被测者职业发展过程中欠缺的锻炼与培训。
从测评结果分析，被测者的职业素质在整体上比较平衡，没有相对于大多数人非常突出的方面，但是相对来说略强的是适应能力，能够适应新的环境和条件，很随和，不是特别在意外部的条件，更加关注自身的灵活适应，进入角色比常人略快。被测者相对比较欠缺的职业素质是开拓能力，对新的领域或者事务的把握能力不足，面对新的挑战，容易考虑过多，导致信心不足，长于谨慎，失于保守。同时被测者文字表达能力稍微欠缺，在文字表达时对前后的连贯性和逻辑性的关注略显不够，可以考虑对写作水平加以适当的训练。
4.管理潜能
管理潜能显示了被测者是否能够胜任管理者的角色，管理者往往需要安排整个工作团队的日常工作，故管理者的计划、组织、控制等方面的能力可以说直接决定了整个团队的工作是否能够有序的开展。
从测评结果分析，被测者对工作的计划能力不是很强，不是很注意对自己工作时间的安排，有时会由于计划安排的不当影响工作的开展，应该拿出更多的时间去关注事前的计划，会对提高管理的效率有一定效果。在测评中还发现，被测者组织能力相对较弱，不太善于组织和运用现有人力和资源来完成一个工作任务，简单的工作还勉强可以协调和组织，一旦需要承担起一个复杂的需要协调配合的工作时，就会有些捉襟见肘，需要更多人的配合和支持。在日常的工作过程中，被测者作为一个管理者，工作的控制能力较强，既能够适当授权，给予下级合作者一定的激励，也会随时关注他们的工作进度和质量，通过对过程的随时监控和检查，保证了工作的结果。
上述分析结果表明，相对于大多数人，被测者作为一个管理者，在工作任务的实施过程中，控制能力显着突出，能够较好地把握工作进度，对过程中出现的问题有较敏锐的关注并能采取针对性的应对措施。但是整体组织能力相对较弱，针对既定目标，结合下属工作能力特点，有效分配工作任务的能力略显欠缺，需要加强。
此外，计划能力不足，面对既定的工作任务，虽然能考虑到各个步骤的轻重缓急，但是缺乏系统的事前规划，侧重尽快实施，因此对事前的规划需要提起重视并加以强化。
5.领导潜能
一个管理潜能很突出的职业人往往能够胜任一个中等规模的团队的管理者角色，但是一个相对独立、复杂、大型的组织的管理者不但要有突出的管理潜能，还需要有一种领导者的气质和能力。面对一个有一定规模的组织，领导者需要有杰出的统筹规划能力，需要有快速准确的分析并解决问题的决策能力，还需要具备凝聚下属的集体力量并指导下属工作的能力，即领导力。
从测评结果分析，被测者有一定的统筹能力，能有意识地去对工作进行合理安排和规划，也会有意识地协调各方的意见，考虑还算全面，因此工作相对比较稳健，不会出现大的问题。被测者决策能力较为突出，表现出较强的决断力，能够根据需要确定多个标准对问题进行轻重缓急的判断，并抓住主要问题迅速采取行动，决策时能够做到周密考虑，基本上是个优秀的决策者。
被测者作为一个团队的领导者，已经意识到自己作为一个领导不但应该管理好具体的工作，还应该有能力建立一支有战斗力的队伍，在管理的过程中能够有意识地去增强团队的凝聚力，也经常关注下属的成长，有一定领导的气质。
上述分析结果表明，相对于大多数人，被测者作为一名领导，具有显着突出的决策能力，能够通过多个标准对面临的问题进行轻重缓急的判断，抓住主要问题迅速采取行动，敢于承担责任。也有一定的统筹能力，在管理活动中能够有意识地对事物进行判断、分析和综合规划，领导能力尚可，有工作目标和可行的工作方法，过程中能够注意到与下级和同事较好的沟通。
五、动力特征评价
动力特征的测评主要是考察被测者在职业生涯中的职业价值观、倾向的工作方式和工作内容，以及职业选择方面的兴趣等。
1.职业价值观
在职业生涯中，每个任职者都有自己相对稳定的价值观，也就是工作目标。工作目标的形成是一个过程，将随着时间的延续，特别是职业生涯的发展发生某些变化，但在某个具体阶段是相对稳定的。职业价值观共分为四种：影响意义导向型、名誉地位导向型、领导权力导向型、物质报酬导向型。
对测评数据的综合分析表明，被测者在职业价值观方面，对各种价值取向都比较敏感，反映出被测者的职业生涯体现出较强的目的性，是一个有目标、有追求的人。相对而言，被测者的职业价值观倾向于名誉地位导向型，同时也存在一定程度的影响意义导向和物质报酬导向。解释如下：
被测者职业价值观中，最显着的因素是工作所带来的声望、地位，重视工作对个人名誉、地位的影响，希望通过职业的发展来达到一个自己理想中的地位，重视事业的发展前景；同时，也比较重视工作本身能给个人带来的成就感，希望自身工作能够给所在组织带来明显的价值并获得承认；此外，被测者在一定程度上，对工作给自身带来的物质报酬是否如愿也有所关注。
2.职业倾向
职业倾向是指被测者更加喜欢什么样的工作，包括工作的内容、工作的方式等。对工作内容、方式的不同偏好是现代职业分工的日益细化与职业人士自身个性的多样性相对应下反映出来的，反映了职业活动特点和人的个性特点之间的匹配关系。
测评结果显示，被测者对所从事工作的内容，没有明显的偏好和要求，对工作内容有一定的包容性和适应性。但是在兴趣倾向上，相对来说对纯任务性的工作有所偏好，倾向于不受干扰地完成既定任务，内心不愿让工作受到太多人情世故的干扰。
3.职业兴趣
职业兴趣是被测者在毫无压力和其他外界因素影响下时，比较偏好的职业类型，由于现代社会各种压力较大，再加上职业价值观和工作倾向的影响，职业兴趣往往只是一个人的憧憬和向往。但事实上，每选择一个职业，都必须要同时承受这个职业给生活带来的很多其他影响，所以职业兴趣对于职业人来说参考的实际意义不大。
测评分析表明，从职业兴趣角度分析，被测者内心不大喜欢长久拘束于办公室的工作类型，同时被测者对需要经常说服他人的工作类型显示出较强适应性。此外，被测者不大喜欢需要创意和直觉判断能力且较少有明确标准和规范的工作类型，如艺术类工作。
六、人格特征评价
人格特征主要指被测者的个性与性格，是被测者相对稳定的思维方式和行为风格，贯穿于被测者的整个心理，是被测者独特性的整体写照。优良的人格特征会促进能力的发展，相反，不良的人格特征则会影响甚至阻碍被测者的能力发展。人格的评价维度非常多，通过对测评结果的分析，本报告认为被测者以下几个人格特征表现得最为显着：
其一，对外界的变化非常敏感，富有想象力，心地善良，容易被别人说服或打动，是个重感情的人，但有时可能会因为心肠太软而影响了对原则的坚持。
其二，对人非常热情，性格外向，对人际交往有明显的兴趣，能够很快地融入团体中，不太喜欢独处，更喜欢协作性的工作。
其三，考虑问题相对直接，为人坦率，人际交往中不会过多考虑他人动机，显得质朴率真，亲和力强。
七、应用建议
1.管理建议
被测者对工作的过程控制能力很强，能够有效地对实施过程进行监控。同时，对所承担任务的具体实施中，具备较好的决策能力，目标明确，考虑全面。但是在工作方式上侧重稳定规范，较少超越自身职责范围自主发挥。因此，被测者的工作特点总体体现为较强的执行力。在对他的管理方法上，建议侧重于方针、方向、目标的指导，并对任务的实施给予一定的自主空间。
2.团队建议
被测者有较好的人际关系倾向，与人交往宽容热情，有容纳力。同时，在工作方式上，一方面具有一定的独立性，因此在团队中既能和多数人保持较好的合作，也能够提供建设性的思路、观点，基本上能够和各种类型的人保持较和谐的工作关系；另一方面，倾向于稳定规范，侧重执行而不是创新，因此创新意识、挑战意识很强的人较难获得他的良好配合。
3.职业发展建议
被测者管理素质总体上比较均衡，但不突出，管理和领导潜能方面突出表现出较强的执行能力，但是开拓能力较弱，应付挑战的信心和能力不足。能够承担工作任务不是很复杂、工作方式规范性较强的管理工作，并能表现出较好的绩效，但是不适合领导工作任务较为复杂、挑战性较强的部门或者团队，如欲实现进一步的发展需要进一步强化计划、组织和控制能力。
4.激励建议
被测者对权力和地位比较看重，因此职位晋升、适度授权、领导的公开肯定和表扬等方式，都能够有效地推动他的工作绩效，同时物质鼓励也是较为有效的激励手段。
测评事业部2006年4月资料来源根据华南师范大学人才测评与考试研究所的资料改编。
