1.3.1 人员测评的理论基础
人员测评技术是建立在以下五大基本原理的理论基础之上的。
1）人性假定原理
（1）经济人假定。经济人假定认为，个体经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬；人生来就是懒惰的，总想尽量逃避工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。因此，对经济人的管理方式是：工作重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无须关心人的感情和愿望。组织应以金钱刺激员工的生产积极性。同时，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。
（2）社会人假定。社会人假定认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还在于社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。
据此，管理人员对社会人的管理不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感。提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励。管理人员不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起到联络沟通作用。他们既要听职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下属能在不同程度上参加企业的决策。
（3）自我实现人假定。自我实现的人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到满足。自我实现人假定是建立在人是勤奋的、有才能的、有潜力的基础上的。
自我实现人假定的基本观点为：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。
据此，对“自我实现人”应改变管理工作的重点，应把注意力转移到工作环境上面，要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。
（4）复杂人假定。复杂人假定认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。
2）岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的差异，这些差异体现在工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等各个方面。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩；否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩。这就是说，岗位差异要求通过人员测评找到素质结构与之相符的员工。因此可以认为，岗位差异是人员测评产生的前提条件。
3）个体差异原理
个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且更多地体现在心理上，包括个性倾向差异（如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异）和个性心理特征差异（如能力、气质与性格等方面的差异）。正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，才使人员测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员测评将无法获得有意义的结果，人员测评最终将失去其存在价值。因此可以说，个体素质差异是人员测评存在的客观基础。
4）人岗匹配原理
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。测评的实质是寻求工作与人之间的最佳配合。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人岗匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。因此可以说，人员测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。
5）素质可测原理
人是社会的存在物，是物质的，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。人的素质包含许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素通过社会活动表现出来。这些要素相互联系、相互区别、相互影响、相互制约，共同构成人的素质。我们可以通过要素分析测定人的素质。
1.3.2 人员测评的实践基础
古今中外，人对预测自己的未来一直保持很高的兴趣。
古时，在我国春秋战国时期就已经出现预测命运的算命士，被奉为五经之首的儒家典籍《周易》，孕育出了各种各样的预测人生命运的方法，如面相术、骨相术、占星术、八字占卜法等。而对人员测评做得最好的是隋朝时开始的科举考试制度，反映出在官职选拔任用上的人员测评观念。科举考试的形式如同现在的学校考试，纸面出题，以笔做答，考试选拔出的佼佼者便能步入仕途。
无独有偶，古罗马人同样很相信面相术。而两千多年前，古希腊医生希波克拉底提出有名的气质体液说，认为，每个人身上都有血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁四种体液。后来的罗马医生盖伦将希波克拉底的体液说与人的心理特性联系起来，组成13种气质类型。后又被简化为4种气质类型，即流行于现在的多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
在近代，随着社会的发展，尤其是西方心理学的发展，对人员测评的形成和发展产生了积极影响。1879年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发了旷日持久的心理测验运动。1884年，英国的高尔顿建立“人体测量实验室”朝着定量分析的方向发展，体现了与古代预测方法本质不同的科学性。1905年，法国的心理学家比奈和西蒙成功地编制了“比奈—西蒙量表”，用来鉴别学习落后的儿童。其后又进行了修订，使之成为适合各年龄层的智力测验工具，广泛流传到各国，影响巨大。随后相应的心理测验工具也就不断涌现，内容也不局限于智力测验，从人格、能力扩展到情绪、气质等方面，如1939年韦克斯勒发表的“成人智力量表”，1938年英国瑞文设计的“瑞文标准推理测验”，卡特尔的“16PF人格测验”，1943年美国明尼苏达大学的心理学家哈塞维和精神病学家麦金雷发表了着名的“明尼苏达多相人格问卷”，以及现在流行很广的“麦尔—布瑞格斯类型人格测验（MBTI）”等。
真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的伍德沃斯教授，他受命设计了一种快速简易的方法，以辨别情绪易受控的新兵，伍德沃斯教授把人员测评从教育医疗领域转向了军事领域，如第二次世界大战时，美国将心理测验用以挑选空军飞行员，经测评选拔的飞行员合格率可以提高到50%，大大降低了培养成本。再后来，人员测评又向社会管理等其他领域发展，如20世纪50年代美国电话电报公司建立了评价中心，对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。
现在人员测评技术已经在教育、医疗和社会管理等诸多领域中被广泛应用，特别是在企业管理中得到迅猛发展。美国1/3的小企业和2/3的大企业都采用人员测评技术，许多大企业都制定了适合自己企业的人员测评程序和工具，客观、科学的测量方法成为人才选拔和评定的主要手段。随着心理学的发展和丰富，人员测评的信度和效度度有了很大的提高，人员测评的理论和方法也日臻成熟和完善。
“知识链接1—3”
国内人员测评的行业现状
从企业应用人员测评的地域特点来看，发达地区对人员测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。
在中国大陆，只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。
企业在中高层管理人员选拔与招聘中采用评价中心技术的很少，其人力资源管理相关人员对此了解得也甚少。企业渴望获得人员测评的专业知识和专业人才。
在目前没有应用人员测评技术的企业里，有超过一半的企业计划在未来2年内应用人员测评技术。
超过一半的企业是在近3年内应用人员测评的。最近2～3年是中国企业将人员测评技术引入人力资源管理的发展期。
目前多数企业采用自主开发的方式使用人员测评技术；但是企业表示今后“与专业公司合作”和“与大专院校合作”的倾向有明显上升。
多数企业在人员测评上的投资预算普遍偏低，并且与目前市场上有关人员测评技术的产品和服务价值不吻合，这在一定程度上限制了人员测评在企业应用和发展的空间。
企业现用的测评工具技术类型主要是纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版方式，让人员测评技术操作实现信息化和网络化的空间较大。B/S架构的测评工具将成为测评工具未来技术发展的方向。
目前企业将人员测评应用在人力资源管理中最多的功能是人员的招聘与选拔；未来2年，员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求将加强。
将近半数的企业认为应用人员测评能够提高人员招聘的有效性、科学性和培训的针对性，有利于吸引和保留人才，提高了人力资源管理的业务效率。
人员测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业选择人员测评的首要考虑因素。
超过一半的企业认为“决策层的重视与参与”是企业能否成功应用人员测评的最关键因素。“是否拥有专业人士”、“专业的咨询和培训支持”及“科学、严谨的项目管理”也被较高程度地认为是企业成功应用人员测评的关键因素。
目前在中国大陆，人员测评产品与服务供应商里，知名品牌不多。就品牌接受度而言，南方人才、中华英才、上海之通名列三甲。
大多数人认为人员测评产品和服务不很成熟，需要提高。
企业人力资源管理人员在人员测评方面的知识和能力受到很大挑战，人员测评理论知识培训和测评结果的应用培训成为主要的培训需求，同时也成为企业推广人员测评的重要保证。
在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来两年内人员测评应用发展的热点。
“情境模拟1—1”
场景：人员测评作用大比拼。
操作：（1）将全班同学分成若干组，每组6～8人；
（2）每组每个成员就自己的日常了解列出人员测评的8～10点作用；
（3）每组就人员测评的作用总结出人员测评的5点作用，并选出一个代表参加下一轮的比拼；
（4）老师组织每组代表进行第二次比拼。
要求：（1）计分：每个同学（或代表）都尽量要使得自己列出的人员测评的作用被选用，越多得分越高；（2）每个同学都要观察整个过程中各个同学的表现。
分析：本情境模拟一方面可以加深同学对人员测评的深度理解，另一方面可以粗略体验无领导小组讨论的过程。
