7.2.1 概述
传统的职业选拔和配置重视考核个人的知识水平和过往已取得的成就，以此判断应聘者是否能胜任待聘的工作岗位。这样的测评结果说明了一个人已经达到的能力，但不能作为预测新岗位绩效的唯一指标，并且即使一个人在这样的考核中得分较低，也不能否定其有从事这一岗位工作的潜能。对人员特质的考核需要有更稳定有效的评价指标，基于此，在现代的人员选拔和配置中，人们已经越来越重视对职业能力的测评。
1）职业能力的定义和分类
能力是一种心理特征，是顺利实现某种活动的心理条件，它除了包括人们已经学会的知识和技能，还包括个体具有的潜力和可能性。而职业能力则特指从事职业活动所必需的能力。根据这个定义，在心理测评学中，将职业能力主要分为以下几类：
（1）操作型职业能力以操作能力为主，是运用专业知识或经验，掌握特定技术或工艺，并形成相应的职业技能与技巧的能力。
（2）艺术型职业能力以想象能力为核心，是运用艺术手段再现社会生活和塑造某种艺术形象的能力。
（3）教育型职业能力是运用各种教育手段传授知识与思想或组织受教育者进行知识与态度学习的能力。
（4）科研型职业能力以人的创造性思维为核心，是通过实验研究、社会调查和资料检索等手段进行新的综合、发明与发现的能力。
（5）服务型职业能力以敏锐的社会知觉能力和人际关系协调能力为主，是借助人际交往或直接沟通使顾客获得心理满足的能力。
（6）经营型或管理型职业能力以决策能力为核心，是能够广泛获得信息，并以此独立地做出应变、决策或形成谋略的能力。
（7）社交型职业能力以人际关系协调能力为核心，是指深谙人情世故，能够掌握人际吸引规律，善于周旋、协调，且能使对方通力合作的能力。
此外，根据对职业能力的不同定义，还有以下两种分类：
（1）将职业能力定义为一般能力和特殊能力，其中特殊能力可分为机械能力、音乐能力、艺术能力、文书能力、心理运动能力、管理能力和感知能力等。
（2）职业能力是一个人能力结构的倾向性特点，即一个人在能力诸要素上表现的高低、优劣不同，形成不同的能力结构。据此，职业能力可以分为直观形象性职业能力（观察能力、形象记忆、运动记忆能力等占优势）、抽象逻辑性职业能力（逻辑记忆能力、分析综合能力、抽象概括能力、空间想象能力等占优势）和中间性职业能力（能力结构中诸要素基本持平）。
2）职业能力测评的诞生及发展。
最早的职业倾向测量起源于西方社会20世纪20年代，最初的测验主要体现为职业倾向测量，即测试个体适合从事何种职业。第一次世界大战期间，职业能力测评开始得到了广泛应用。当时美国心理学会主席耶克斯和桑代克、推孟等许多着名心理学家提出用心理测验招募和选拔士兵。在这一阶段以陆军甲种测验和陆军乙种测验为代表的心理测验在美国社会得到迅速应用，随后，为各个阶层、各类人群设计的心理测验不断涌现。这时，有些心理学家根据工业部门对人才选拔和工作安置的需要，开始编制各种职业倾向测评，其中早期主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验，后来美国学者斯特朗（Strong， E。K。）开创性地把职业选择和个人特质相结合，于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”（Strong
Vocational Interest Blank， SVIB），该量表至今仍然受到人们的重视。
职业能力测评产生以后，逐渐在政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价中得到广泛应用，美国电报电话公司是最早将职业能力测评方法应用于管理人员选拔与评价的企业。近几十年来，随着西方社会职业能力测评工作的专业化发展，西方出现了许多专门提供职业能力测评服务的职业指导机构，他们把职业倾向测评技术应用于社会生活的各个方面，取得了非常好的效果。
我国的职业能力测评工作在20世纪80年代才开始兴起，初期主要以引进和修订外国先进的测验技术和测验量表为主。例如，中国科学院心理所的徐联仓修订了测量领导行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；原杭州大学心理系（现浙江大学心理与行为科学系）受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。1989年，中组部、人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试，其中笔试部分就是行政能力倾向测试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代职业能力测评技术，同时这种职业能力测评技术在实践中也取得了良好的效果，使得职业能力测评在社会上引起了人们的广泛关注。
近几年来，我国各地都普遍设立了人才市场和就业指导中心，这使得用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代职业能力测评技术的更快发展，同时对人才职业能力测评的应用需求也不断扩大。当前我国人事部要求各级人事部门和人才市场都要设立测评部。
职业能力测评已经广泛用于人才交流、岗位配置和公务员、干部的招聘中，目前正在向产业化方向发展。
7.2.2 选拔性职业能力测评
为适应人员选拔的需要，国内外已开发和编制的选拔性职业能力测评量表很多。下面对几个有影响力的量表进行介绍。
1）心理运动能力测验
心理运动能力测验包括感知觉测验和运动能力测验，主要是测试个体的视觉、听觉运动的速度与准确性，以及其他受感觉运动能力影响的个体技能。
（1）感知觉测验。一些工种的业绩会受到个体听觉和视觉等的影响，这时，就可以采用感知觉测验来筛选人，作为其他测验的补充工具。较熟悉的感知觉测验有视觉敏度测验、听觉敏度测验、深度知觉、反应时测验、颜色视觉、多重目的感知觉等。
（2）心理运动能力测验。心理运动能力测验旨在测量速度、协调性及其他运动反应的特征，大多数是关于操作的灵活性，也有一些是关于完成特殊工作所要求的腿部和脚部运动。心理运动能力测验又分为大幅度运动测验、精细运动测验以及二者结合的测验。大多数测验是速度测验，其所得成绩与完成所要求任务的时间有关，如斯滕伯格灵活性测验（Stromberg
dexterit ytest）、克劳福德小部件灵活测验（Crawford smallpart sdexterit
ytest）、木讷特手—工具敏捷性测验（Benne thand-tooldex
teritytest）。一般这类测验都要借助于仪器进行，主要用于飞行员、运动员等的选拔和训练。
2）机械能力测验
机械能力测验主要是测试主体是否具有从事各种机械专业或学习机械技能的基本素质。它测量的是个体对空间结构的知觉能力及手眼的协调能力，以完成某些精细动作的准确度和时间来衡量机械才能的高低。许多工业企业的职业工种都需要一定的机械能力。当前，有关机械能力测验主要测量空间关系和对机械知识的理解推理两个方面的能力。
第一个标准化的机械能力测验是1915年由斯坦奎斯特研制的机械能力测验。
机械能力测验史上的另外一件大事当属在20世纪30年代，由珀特森及其同事在明尼苏达大学做的一项研究，在这项研究中，对机械能力作了严密的分析，结果产生了3个测验，分别是：明尼苏达操作能力测验（MMAT）、明尼苏达空间关系测验（MSRT）和明尼苏达书面形状能力测验（MPFB）。
（1）明尼苏达操作能力测验。这个测验要求被试重新组装一系列杂乱的机械零件，这个任务需要手工灵敏度和空间感知力以及机械理解力。
（2）明尼苏达空间关系测验。这是研究中产生的很多测验中的一个较为成功的实例，这一测验测量个体的空间感知力，空间感知力是测量立体视觉及空间操纵使操作对象成为一个特殊的形状的能力。
（3）明尼苏达书面形状能力测验。测验以纸笔形式进行，每题均由被分解开来的几个几何图形组成，要求被试从备选答案中选出由这几个几何图形拼合起来的整体图形。该测验在预测机械操作及包装检验等工业职业的实际成就上显示一定的价值。
3）文书能力测验
文书能力测验（CAT）主要有一般文书能力测验、计算机程序编制与操作能力测验等。这类测验主要用于文秘类的职业选拔。
当前比较有名的文书能力测验主要有：一般文书能力测验（CCT）、文书成套能力测验（CAB）和明尼苏达文书能力测验（MCT）。其中，MCT应用得最广。
计算机操作能力测验方面比较着名的有计算机操纵能力成套测验（COAB）。
该测验主要用来挑选具有计算机操作潜能的人，这些潜能包括序列认知（很快认识序列的能力）、格式检查（检查数字和字母遵从的格式）、逻辑思维（能逻辑地分析问题和解决问题的能力）。计算机操纵能力成套测验又包括言语意义分测验、锐利分测验、字母联系分测验、数字能力分测验和图解分测验。这套测验对许多生产和服务行业中的相关工作的测试是很成功的。
4）音乐能力测验
音乐能力测验主要有艺术判断和知觉测验、艺术能力操作测验、音乐才能测验、音乐能力倾向测验等。这主要是测试各种感觉辨别力、对音乐题材中较复杂的音乐关系的理解以及艺术判断能力。
比较有代表性的音乐能力测验有：
（1）西肖尔音乐才能测验。测查6种能力：辨别音调高低、辨别音强高低、辨别节拍、辨别时间长短、记忆、辨别音色或音质、音调等。
（2）音乐能力测验图。以真正的音乐为题材，该测验包含三个分测验：①T测验，测试被试辨别音调的能力；②R测验，测试被试节奏感的能力。③S测验，测试被试音乐感受的能力，要求被试判断两段音乐中哪个更有韵味。
5）美术能力测验
美术能力包括两个方面：一是艺术鉴赏能力；二是创作能力。现行比较流行的美术能力测验主要有：
（1）梅耶美术判断能力测验。测验中的每一个项目都由两幅美术图片组成，一幅是公认的杰作，一幅是在某些方面对此杰作稍有歪曲的作品。该测验主要是测试被试的审美能力。
（2）洪恩艺术能力倾向测验。这是一个操作测验，测验内容包括素描画、随意画和想象画三部分。这主要测试被试的线条品质、画面布置的技能以及想象力和作画技巧。
（3）格雷福斯图案判断测验。呈现一些抽象图案，这些图案在整体性、平衡性、对称性等方面有区别，要求被试判断哪一图案最好。这主要测试被试对美术一般基本原理的认识和反应，从而考察其美学知觉和判断标准。
6）行政职业能力倾向测验
行政职业能力倾向测验（AAT）是国家公务员招聘中的一项重要组成部分，是由我国原人事部考录司组织心理学、管理学等学科的专家研制而成的，主要用于国家行政机关招聘担任非领导职务的公务员。其功能是通过测量一系列心理潜能，来预测在行政职业领域中的多种职位上取得成功的可能性。行政能力倾向测验主要测试被试五个方面的能力：
（1）知觉速度与准确性。这主要考察的是个体对各种中英文文字及数字图形、符号的知觉、加工速度及准确性，以及比较转换和加工的能力，涉及感知觉、短时记忆、识别和判断等心理过程，是一个速度测验，往往单独计时，若选择错误答案要倒扣分数，考试时，要求在10分钟的时间里完成60～80道题目。
（2）数量关系。该部分主要是考察个体基本数量关系的快速理解和计算能力，包括数字序列推理和数学计算等。例如，请在备选答案中填补空缺。
3，8，6，12，9，16，（）。
A。 11，16B。12，20C。13，17D。14，18
（3）言语理解。该部分主要是考察个体中文词句含义理解能力，以及文章段落的准确理解、掌握和运用程度，包括词语替换、选词填空和阅读理解三个部分。
（4）判断推理。判断推理测验往往评估的是个体对图形关系、文章段落和社会生活等常识性问题的推理判断能力，包括事件排序、常识判断、图形推理、数字推理、演绎推理五个部分。
（5）资料分析能力。该部分是测验个体对较简单的图、表格及文字资料的阅读和分析能力。
7）管理人员数量分析能力测验
具备一定的数量分析能力是高素质的企业管理人员所必需的，也是现代企业对未来管理者的基本要求之一。管理人员数量分析能力测验的内容包括对数值图标的敏感性、快速综合分析能力、一定的快速数字估算能力三个部分。
本测验适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。
8）管理人员逻辑推理测验
对于中层管理人员来说，分析问题、解决问题的能力十分重要。本测验可以帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。本测验测查被试思维的准确性、敏锐程度，以及逻辑推理的严密性和连贯性。
此测验由若干逻辑推理题构成，其中每道逻辑推理题内或者包含一段对前提假设的描述，要求被试根据假设提出合理的结论；或者提供一段对某一事件的结论，要求被试在各选项中找出使结论成立的前提假设。本测验适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。测验共23道五择一的选择题，要求在20分钟内完成。
9）敏感性与沟通能力测验
本测验分为两个部分：敏感性测验与沟通性能力测验。敏感性测验测查被试对人际事务的洞察分析和预见能力，特别是在认识和把握问题的实质并进行分析处理时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解决问题的能力；沟通能力测验侧重于对被试在营销环境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。
测验出题的内容和形式结合测验目的具体设计，测验从出现在生活或工作中的难题任务等事件出发，设计成一些情境性案例，并提供四种见解或处理方式作为备选答案，需要被试作为问题的解决者对所述情况加以分析评述，从备择答案中选择其认为最适宜的做法。这种出题形式灵活有趣，能够吸引被试的兴趣，可充分调动其思维活动，体现真实水平，同时也有相应的难度可区分出个体间的水平差异。
此测验分3个维度：
（1）敏感性：指对人际事物的洞察预见和分析能力。敏感性高的人善于从纷繁复杂的事物中看到内在的逻辑联系，敏感地把握问题所在的关键人际信息，合理地通过角色扮演有效地解决问题，特别是人际关系问题。高敏感性是具备良好人际沟通能力的前提。
（2）沟通行为倾向：指从事营销活动的人员在与营销对象进行沟通中采取有效方式和策略的能力。沟通分为开放式沟通（善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能用温和而有说服力的方式协调不同意见，并使各方欣然接受）、操纵式沟通（以自我为中心，对别人立场观点不理解，只从自己的立场出发进行推销，由于明显地表露自己的推销意图，使他人有被操纵的感觉）和非沟通倾向（缺乏营造良好沟通气氛的意识，不懂主动积极地寻找和把握交流沟通的机会）。
（3）营销意识：是指关于营销实务各类活动的一般原则方法及某些普遍观念。
这与所储备的专业知识有关。
本测验适用于营销人员的选拔，同时适用于作为企业在招聘中对应聘人员的能力素质进行全面考核的工具之一。本测验由90道题组成，要求在65分钟内完成。
除此之外，选拔性职业能力测评还有教师能力测验、医生能力测验等。
“案例分析7—1”
某企业打算在高校中招聘一批应届生，为各个岗位储备人才，当企业参加校园招聘会时，发现投简历的人太多了，招聘人员无法对每个应届生进行面试。
问题：该企业如何在不降低选择范围的基础上，高效率地选择人才？
分析提示：可以选用适合的测评工具进行辅助选拔。根据职位需要，选择适合的选拔性能力测评工具对应聘者进行初步选拔，以提高招聘的效率。
7.2.3 配置性职业能力测评
在实践当中，有许多人想了解自己具备哪些职业能力，适合从事何种职业，这就需要配置性职业能力测评。这种测评希望考察各种职业能力在被试身上的表现状况。理论上讲，配置性职业能力测评可以借用选拔性职业能力测评问卷，但是这样做的结果，势必使一个被试要用多个问卷逐一施测才能得到一个比较权威的结论，这不仅费时、费力，而且不同的测验问卷间可比性差。因此，开发、编制配置性职业能力测验是十分必要的。下面是比较有名的配置性职业能力测验。
1）一般性能力倾向成套测验（GATB）
这是1934年美国劳动部就业保险局组织很多专家花费了10年心血研制而成的综合式职业倾向测验。测验共12个量表，可测9种能力倾向。
（1）一般智力，指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力。它常与学业成绩有密切相关，可由词汇、算数推理和空间关系3个分测验相结合测量而得。
（2）言语能力，指能了解文字的意义，掌握字与字之间关系并能有效使用文字的能力。语言能力可由词汇测验来测量，该测验要求被试从4个一组的词汇中找出成对的同义词或反义词。
（3）数的能力，指能正确而迅速地作加减乘除运算，并能利用算术知识解决实际问题的能力。数的能力可由计算和算术推理两个测验相结合测量而得，这两个测验分别由四则运算题和应用题组成。
（4）空间关系能力，指能在心理学上将平面图形转换为具有三维空间关系的立体图形，并能从不同角度认识同一物体的能力。空间关系能力由空间关系测验进行测量，测验项目是一个平面图和四个备选的三维图形，要求被试判断哪一个三维图形是由给出的平面图形折叠而来的。
（5）形状知觉能力，指能觉察到实物或图形的细节、能对图形的外表与明暗上的差异或线条在长宽上的细小差异作正确的比较和辨别的能力。形状知觉能力由工具辨认测验和图形配对测验联合测量，这两个测验要求从备选选项中选择出与给定工具或图形相同的答案。
（6）文书知觉能力，指能觉察文字符号表格上细微差异以及能快速校对文字数目符号以避免抄写或计算错误的能力。文书知觉能力可由文字校对测验来测量，此测验项目类型类似于工具辨认和图形配对测验，只是测验材料由文字取代了实物和图形。
（7）动作协调能力，指能使手指之间和手眼之间相互协调配合，做出快速且精确的细微动作的能力。动作协调能力可由画记号测验测量，该测验要求被试在一系列方格中，用铅笔做出特定的记号。
（8）手指灵巧性，指能灵活运用手指、以双手手指快速且精确地分解或组合小物体的能力。手指灵巧性可由装配测验和拆卸测验相结合进行测量。
（9）手部灵巧性，指能灵活运用手腕手肘将物体作快速且精确的移动或转动的能力。该能力由两个拼版测验来评定：在第一个测验中，被试用双手把置于一块平板各个孔内的栓子移到另一块拼板上去；在第二个测验中，被试用他认为比较灵活的那只手从平板上拔起一个栓子，在手中旋转180度，再把这个栓子的另一端重新插到孔内。
本测验选用一般在职人员为常模团体建立常模。测验结果可绘出个人的能力剖面图，从图中可以直观地看到个体在9种能力因素上所表现出来的优劣倾向，又可以比较和判断个体相对于一般在职人员在9种能力因素上的相对水平，因而对个体的就业指导决策以及人事部门对人力资源的配置具有相当高的辅助价值。
由于不同的岗位需要的能力不同，要对个体进行就业指导，还必须了解职业需要什么能力，以及在所需要的能力上要达到什么样程度才能胜任工作。GATB除了一般常模之外，还选用了若干种职业，从相应职业的在职人员中选取代表性样本作为常模团体，建立了若干个个别职业常模。将个人的9种能力因素标准分与某一个别职业常模所要求的能力因素的切割分数相比，可能的评价为高、中、低：被评为高，表示此人的能力符合且超过该职业的合格员工，在该职业中成功的可能性很大；被评为中，表示此人的能力接近该职业的合格员工，可以胜任该职业；被评为低，表示此人从事该职业成功的可能性较小，应考虑从事其他更能发挥能力的职业。美国职业介绍服务机构以工作分析为基础，把各种职业进行分类，总共设置了36个职业群，并建立了相应的常模，可以判断个体是否适合从事某一类职业，以及获得成功的可能性有多大。将GATB的结果用于实践时，要注意避免完全地或单纯地依赖此结果，因为它只是胜任工作的必要条件而非充分条件。
2）多项能力与职业意向咨询测验
本测验选取了和社会的大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，六个维度分别如下：
（1）语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解和掌握，对语法规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度。例如，经济的/人们/维持/希望/繁荣12345句子理顺后应为：人们/希望/维持/经济的/繁荣故应在答题纸上填上正确答案为24315.
（2）概念类比能力：考察对概念关系的理解、对逻辑的理解和进行类比的能力。例如，水对于吃就好比（）。
1.连续—动力2.脚—敌人3.喝—食物4.女孩—工业5.喝—敌人答案为3.
（3）数学运算能力：考察对数关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和对各种数学现象的敏感力。
（4）抽象推理测验：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对抽象概括的逻辑分析能力。题目是呈现一组有规律变化的图形，让被试在被选答案中选出一个图，恰好符合图形的变化规律。
（5）空间推理能力：考察对图形进行表象加工旋转的能力，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的能力。题目呈现一个纸样子的几何图形，在备选图形中选出哪一个几何图形可以由所给的纸样子图形折成。
（6）机械推理能力：考察人们对一般自然常识物理现象的认识水平，考察人对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌握程度。题目呈现一张图片，图片中展示了日常生活中的一些常见的物理现象。例如，两个工人抬重物，谁更费力？
答案为同样费力。
本测验结果得出一组不同能力倾向的分数，它也提供了一种能力剖面图，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布。并根据剖面图上的分布给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业（即能力足以胜任并使能力得以充分发挥的职业）应具备的教育水平和关键能力，从而为职业咨询分类和人员安置提供了科学可靠的信息。
本测验适用于大中学生，可以为升学报考志愿提供咨询，也适用于社会上的一般人员。对于那些正处于最初择业选择阶段的人，即使是成年人，他也不一定了解自己能胜任哪些职业，因此本测验可为他们正确地选择职业提供可靠信息。但本测验不适用于中高层管理人员，对于中高层管理者，他们的职位要求的是另一类能力，而这里所测验的基本能力倾向和他们的管理绩效并没有太大的关系。如果拿这套测验去测中高层管理者，很有可能他们的分数会很低，但这绝不意味着他们能力差，而是已不适应这一类测验。就像现在让一些老教授去参加高考，十有八九会落榜一样。
3）分辨能力倾向测验（DAT）
这是美国心理公司于1947年出版的，是应用最广泛的成套能力倾向测验之一，只适用于初中和高中学生的教育咨询及就业指导。主要包括8个分测验：言语推理、数的能力、抽象推理、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、语言运用与拼写、语言运用和文法。GATB与DAT相比，纳入了DAT所没有的形状知觉测验及几种运动能力测验。
4）其他配置性职业能力测验
（1）吉尔福德—齐默尔曼能力倾向检查，简称GZAS。
（2）弗兰那根能力倾向分类测验，简称GACT。
（3）弗兰那根工业测验，简称FIT。
（4）军队服役职业能力成套测验，简称ASVB。
（5）职业能力安置量表，简称CAPS。
国内的这类测验主要有两套：一套是参照CAPS开发的“BEC职业能力测验（Ⅰ型）”；另一套是参照DAT开发的“BEC职业能力测验（Ⅱ型）”。
“案例分析7—2”
赵先生是某公司人力资源部主管，由于公司发展的需要，最近公司新招了3个应届本科毕业生进人力资源部，现人力资源部缺招聘专员、绩效专员、人力资源部经理秘书各1位，3个人面试时，表现都差不多好。赵先生正在想办法，根据这3个人能力的不同将其分配到合适的岗位上。
问题：赵先生如何识别这3个人的能力差异？
分析提示：赵先生可以借助适合的配置性能力测评工具，如“一般能力倾向测验”或“多项能力与职业意向咨询测验”对3个人进行测验，测评结果将会呈现3个人在能力剖析图上的状况，届时就可以根据各人能力优势的不同分配到不同的岗位上。
