2．关心嫉妒自己的人
对嫉妒自己的人，不但不恨，反而为之排忧解难，铺路架桥，这是减弱嫉妒的妙法。改革开放以来，发家致富的农民越来越多，有的农民一两年一跃而为“首富”，几万、几十万的资产，令人“眼红”，嫉妒之心可想而知。为了减弱嫉妒，他们为乡亲们办好事，出资办厂、办电、办学，抚恤老弱，救济贫困，结果不仅减弱了嫉妒，而且赢得了乡亲们的爱戴。相反，有些“万元户”却不懂得弱化嫉妒的道理，他们和乡亲们的关系过度紧张，因而经常为自己生命财产的安全忧心忡忡，坐立不安。
3．对小名小利退避三舍
竞争胜利者切忌：利无论大小务必抢先。事业上获得成功，已经成为嫉妒的目标，在有关引人注意的小事上还要争先、“把尖”，可谓火上浇油，实在是下策，如果能够将更多的名利给予不太如意的人们，便可以慰藉其焦急之情，减弱一点嫉妒。
有些不明智的领导者，一遇评先进、选劳模的事儿，务必挺身而出，惟恐落人之后。殊不知，这会越来越加剧下属对自己的嫉妒，导致自己“后院起火”的恶果。
早在先秦时期，道家创始人老子就主张：“不敢为天下先”，意思是不要同下属争名逐利，凡事抢先。他认为同下属争名利，必然失去下属的支持，失去自己的地位，“金玉满堂，莫能守之”。现代的人们，确实应该仔细玩味一下“不敢为天下先”的真谛，以减弱嫉妒。
6．不要与当事人轻易地分道扬镳
受强者的刺激而产生的嫉妒， 往往又是弱者希望成为强者的病态心理。这种欲念，毕竟也是“一线光明”：希望变成强者。就这一点而言，我们与嫉妒行为的当事人是一致的，差别在于怎样由弱变强，是用“有饭大家吃”的作法拖住强者的后腿呢？还是用“好马劣马，拉出来遛遛”的作法与强者进行正常的竞争？
如果你能清醒地认识到这一点，你就有可能在交往中找到消除嫉妒行为的正确途径——求同存异，以同化异。也就是说，仍然把具有嫉妒行为的当事人作为正常的交往对象，增强他为“一线光明”的欲望去努力的信心，并诚恳地让他认识到自己的弱点，正视自己的这些弱点，真心地帮助他克服这些弱点。这样，他的心境就会趋于平和，不再把强者看作自己的威胁，自然也就有了容人之大度。当然，这首先需要被嫉妒者有容人之大度。既然人家把你视为嫉妒的对象，就说明你有胜人之强处，那么，你可千万不要辜负了对方给你的这份荣誉。对于如此看重于你的人，你有什么道理要排斥呢？只要你能够帮助对方实现由弱变强的目标，你就会在对方的心目中树立起“货真价实”的强者形象；而且一旦对方从弱者的地位奋起，最终变为强者，也就会从根本上剔除那种病态的心理。如果你没有这种博大胸怀，就等于说你也存在惟恐人家超过你的病态心理，那么，你也无需去责怪他人的嫉妒行为了。
7．竖起正义的旗帜
嫉妒行为是人际关系的腐蚀剂，作为一个有正义感的人，尤其是领导干部，在交往中不能因为惧怕关系的复杂性而退避三舍，更不能对流言蜚语听之任之，甚至人云亦云，对遭受中伤的人物采取不负责任的态度。如果能够带头挺身而出，主持正义，就有可能冲破嫉妒者所布下的迷雾。在交往的过程中，作为领导者如果能够主持公道，伸张正义，能够按照原则协调各方关系，那么，他所在的交往圈就是一个气氛清明的激励人们奋发向上的场所。
总之，面对别人的嫉妒，要懂得“己所不欲，勿施于人”的道理。首先是自己“不欲施”嫉妒行为，然后才能够在交往过程中帮助别人“不欲施”嫉妒行为。嫉妒之火实在是精力和能力的无谓消耗，处理人际关系还是“宽大为怀”好。
批评下属要懂得委婉用词，不要刺伤对方的心
小马由于固执而犯下错误，心里很内疚。
老板却没当面批评他， 而是把他叫到办公室说：“小马， 你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”小马听了，后悔莫及，为了弥补过错，他工作更加努力。
看来，批评下属是需要一定技巧的，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？ 如下方法可供参考：
1．要富于同情心
从某种意义上来说，员工发生错误一般都是因为过失造成的，员工故意犯错并不常见。员工因为自己的过失导致工作出错，造成不利后果的时候，通常都有一定的心理压力，这种压力很可能使他的心理处在一种非常脆弱的状态之下。领导者在批评员工时，一定要了解犯错的员工的这种心理，并给予理解和同情。
实际上，任何员工都不希望被领导声色俱厉的批评，这种批评也不会被他们所接受。而从领导者自身来说，对犯错误的员工抱一定的同情心，可以使自己练就豁达的胸怀，不至于对员工的错误吹毛求疵，否则，只会使员工认为领导在故意“找茬”而引起员工的不满，这无助于员工纠正错误，其结果是非常不利的。
2．点到为止
虽然领导与员工的谈话旨在纠正员工的错误，但这并不意味着领导可以毫无节制的谈论员工的错误。事实上，任何一个人都有自知之明，员工一般都能够认识到自己的错误，而且也乐意对错误加以纠正。在这种情况下，领导批评员工时一定要顾及员工的感受。照顾员工的自尊心。批评员工时要点到为止，最好能一两句就使对方明白，然后转至其他话题，不可滔滔不绝，这样只能使对方陷于窘境，最终对你产生反感。
3．扶强抑弱
别人做错了事情，我们对其不妥之处固然须加以指正，但对其可取之处更须加以极大地赞扬；这能使对方心理保持平衡，心悦诚服。
如果像三明治一样，将批评夹在好评中间，比较容易让人听得进去。“施”比“受”更好适用于任何事，用这句话比喻批评再贴切不过。任何人都喜欢批评人而不喜欢被人批评，没有一个例外。
如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果，激励者经常必须指出员工的问题。人往往会养成习惯而不自觉，在这种自我蒙蔽的情况下，激励者必须提供信息反馈，指出他们的错误在那里，告诉他们怎么改进。领导不妨强化被激励者的优点，减弱被激励者的缺点，“扶强抑弱”的意思就是强化优点，弱化缺点。减弱组织的缺点，组织会变得更强。进一步强化组织的优点，会得到意想不到的激励效果。
扶强抑弱是非常有用的激励工具， 运用这种秘诀可以让员工发挥潜能。通常组织雇用某人而舍弃其他人，主要是因为他具有别人没有的优点。要培养一个人突出的优点，往往得容忍他的缺点。但缺点毕竟也需要指出，以图改正。恰当的批评方式是：批评员工时，要像三明治一样，将批评夹在好评当中。某些人实在乏善可陈，但只要努力去找，定会发现优点。在赞美员工时要注意以下几点：
1．尽量当众表扬，背后批评
当员工有过错时，应该记住一个原则，就是当众表扬，背后批评。对于员工的功劳当着众人的面给予表扬可使员工又惊又喜，自尊心得到了极大的满足，工作热情空前高涨；而员工有错误时则不宜当众批评，以免挫伤员工自尊心，最好是在没有其他人在场的情况下给予严厉的批评，使其既认识到错误，又保全了面子。
2．夸奖要诚实
夸奖被激励者的关键是诚实。经理、父亲或老师如果做不诚实的夸奖，很快就会被识破，这比批评还糟糕。
3．批评要清楚
描述问题要力求精确，如果不能说清楚问题，最好不要提出来。批评还应实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到？”，“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住！ ”这种夸大其词的批评，会招致对方的反感。说：“你今天怎么迟到了？”“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住？”等等，对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。
4．提出解决方案
领导者批评员工的最终目的是为了使员工对自己的错误行为加以纠正，使其以后不再有类似的错误发生。这一目的决定了领导者绝不能因为批评而批评。正确的做法是在指出对方错误的同时，给出正确的解决方案。这样做的好处，不仅是员工可以据此判定自己的行为，更加有效地防止类似的错误发生，而且可以使领导者的批评更具说服力，更容易被员工所接受。
5．重视批评之后的鼓励
