1.1.1 人力资源的内涵
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter·F。Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。德鲁克提出“人力资源”的概念的原因在于，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，为企业创造经济价值。随后，人力资源一词为管理学界、企业界所接受，学者们对人力资源的内涵也从多角度进行了界定，这里给出部分学者对人力资源内涵的界定：
伊凡·伯格（Ivan Berg）：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识；
雷西斯·列科（Rensis Lakere）：人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值；
内贝尔·埃里斯（Nabil Elias）：人力资源是企业内部成员以及外部人员可提供服务以及有利于企业与其经营的总和；
刘炳瑛：人力资源是指人的劳动能力及其资质源泉。人自身的劳动能力即体力和智力，其资质即素质的提高与发挥功用，并成为主要生产要素，都源于人力资源；
谌新民：人力资源是指在一定时间空间条件下，显示和潜在的劳动力数量和质量的总和；等等。
以上对人力资源内涵的确定或者是从人的能力角度，或者是从人的角度，或者是价值创造角度，但无论从哪个角度来把握人力资源的内涵，应该说，都部分揭示出人力资源的本质。由于人力资源的内涵过于丰富，所以无论从哪一个角度来了解都无法全部把握；而且随着时代发展以及技术进步，人力资源的内涵更加丰富与多样化。应该说，从能力角度来把握人力资源、理解人力资源更接近于其本质，人力资源的本质也就在于人本身的能力，人是这种能力的一个载体。由此我们对人力资源内涵的界定是：人力资源是人所具有的能够为社会创造价值的知识、技能与体能的总和，是能为社会所利用的脑力与体力劳动能力的总和。基本要点如下：
第一，人力资源的本质在于人的具有一定体质、智力、知识与技能的脑力与体力总和，在于人的劳动能力本身；
第二，人的体能和智力是人力资源的最基础性内容；
第三，人的劳动能力必须能为社会创造价值，是社会财富形成的源泉；
第四，人力资源所包含的能力是为社会创造正向价值的能力，换句话说，这种创造价值的能力必须为社会所接受；
第五，人力资源所包含的能力能够以一定的数量和质量指标表示出来。
人力资源可以用数量和质量方面的指标进行表示，由此为了准确把握人力资源的内涵，有必要了解与人力资源相关的概念——人口资源、劳动力资源与人才资源。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量，即全部的自然人。其他与此相关的人力、劳动力、人才等均以此为基础；劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和；人才资源是指一个国家或地区具有的能够为社会创造物质与精神财富，具有较强管理能力、研究能力、创造能力以及专门技术能力的人的总和。人口资源和劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量特征，人力资源侧重于人的质量，人口中除了少数不具有劳动能力以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分就构成了人力资源。由此，人力资源是人口数量与质量的统一，是社会中潜在和现实的人力的统一。
1.1.2 人力资源的特点
人力资源的对象性内容就是人，是一种特殊的、能动的资源，与物质资源、信息资源构成现代企业的三大资源；同时人力资源又是最重要的，它对企业的发展起到了至关重要的作用，作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源、信息资源的特点。人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面，其独特性表现在以下几个方面。
1.人力资源管理的对象就是人，是一种活的资源，具有可再生性人力资源的对象是以人这一生物体为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
人力资源的可再生性是在人口总体的新老交替过程中实现的，这个实现过程也是人类自身得以延续和发展的过程。在这个过程中，通过人类单个个体的不断替换，达到人力资源不断更新和恢复的目的；同时，由于不定期的人类意识和人类活动的影响，决定着人力资源的可投资性。通过有目的的人力资源投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产，从而加速社会经济的发展与进步。例如：一个孩子从小学到大学以及日后工作的选择，都是由其父母有目的的培养以及自身有目的的努力的结果。
2.人力资源具有能动性
人力资源的能动性不仅体现在人的体能和智能的结合，同时也体现在人能够自我完善、自我开发的能力上。人是生产活动的主体，能够主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界，并在生产活动中起着主导作用；由于人在生产活动中可以对其他资源进行支配和利用，具有思考和分析的能力，所以人力资源可以进行开发、创新。
人力资源的能动性表现在以下几个方面：
第一是自我提高的能力。人力资源可以通过接受教育、主动学习以及积累经验来达到提高和丰富自己的目的。
第二是选择职业。人对自己的职业方向有倾向性，在人才市场上可以自主择业。
第三是自主工作的能力。在工作过程中，能够利用自己的智慧、所学的知识和经验以及其他社会资源（如：自然资源、资本资源、信息资源等）来为社会和经济的发展做贡献。
3.人力资源具有“经济性”和“社会性”
首先人具有经济性，人是“经济人”，人的动机在手谋求经济利益最大化；同时人也具有社会性，马克思说过，人的本质是一切社会关系的总和，人是社会的主体，是“社会人”，人与人、人在群体中的社会地位、人与社会的联系构成了人的行为的不同表现形式。人力资源的形成、利用和开发是社会分工的结果，人力资源也是一种社会资源。
4.人力资源是复杂的、难以预测的
由于人的个性差异及人力资源特殊的形成过程，决定了人力资源本身是复杂并且难以预测的。因为每个人的性格、能力、素质都千差万别，同时由于在成长的过程中，经历、所受教育以及家庭社会的影响不同，导致每个人的表现不同，这就为人力资源管理提出了难题，因而人力资源管理要有针对性。
5.人力资源的资本性
人力资源具有资本性，同物质资本一样可以投资而得到回报。但又与物质资本的被动性不同，人力资本代表企业投资的一部分，同时，人力资源的主体具有能动性，可以根据自己的感情、兴趣爱好、意识以及需要，能动地进行自我投资，通过择业或创业来达到自我增值、不断完善的目的。
6.人力资源具有时效性
人是生物体，具有自己的生命周期，而人力资源以人的生命存在为前提。人可以从事劳动的时间又仅仅是生命周期过程中的一部分，在这段时间里，依据不同的年龄段，其劳动能力也有所不同。青年、壮年是生命力最旺盛的时期，无论学习、成长都是最佳时期；在老年，随着记忆力和体力的下降，已没有开发的潜力，但却是经验丰富、智慧练达的阶段。因此，人力资源的形成、开发和使用都受时间方面的制约。
就社会整体而言，各阶段的人力资源数量以及它们之间的联系，尤其是“劳动人口与被抚养人口”的比例关系、社会“青壮年人口的比重”也存在着时效性的问题，因此国家应该动态考虑人力资源的形成、开发、分配、使用问题。现在全世界有很多国家出现“社会老龄化”、“人口负增长”，这是人力资源发展中需要面对和克服的问题。
7.人力资源的非经济性
作为生产要素的供给，人力资源除了追求经济利益的目的之外，还有非经济因素的考虑，例如个人的职业选择、工作稳定性、职业生涯发展、个体兴趣与爱好、个人的技能水平等等，都是个人在作为生产要素供给时需要考虑的内容，这些都是非经济性的内容，显示出人力资源的非经济性特征。一般来说，在经济发展程度比较低的社会里，人们首先必须解决温饱问题，对经济性因素例如收入、物资条件等考虑得就比较多；当社会经济发展达到一个较高级程度时，人们更多考虑的是荣誉、地位以及自身能力发挥等问题，考虑的是发展与享受的非经济问题，对经济性因素考虑得较少。作为企业，在制定企业人力资源管理政策时，需要考虑到社会经济发展的程度，把物质因素与非物资因素结合起来。
1.1.3 企业的人力资源结构
现代企业是个有机的经济体，人与岗位需要有效匹配才能使企业创造出最大经济价值与社会价值。企业是一个具有不同岗位层次的经济复合体，既有决策层，也有执行层和操作层；既有管理岗位，也有技术岗位和操作岗位；既有对内的生产运营岗位，也有如市场营销、市场调查等对外岗位。因而，对于企业来说，必须有不同类型、不同专业技能以及不同质量层次的人与企业的不同岗位进行有效匹配。企业人力资源可以从多方位、多角度进行配置，从而形成不同类别的人力资源结构。从企业运营角度来看，主要包含人力资源的年龄与性别的自然结构、文化结构、专业技能结构、职位结构。
1.企业人力资源的自然结构
人力资源的自然结构主要是以自然人的生理属性进行的人力资源配置与组合，包括人力资源的性别结构与年龄结构。人力资源性别结构是在某一时点上，一个企业内的男女员工数量及其各自在企业人力资源总量中的比重。由于男女自然生理属性的差异，有些工作适合男性，有些工作适合女性。另外，从心理学上来说，男女搭配工作往往可以提高工作效率，中国有句俗话，“男女搭配，干活不累”，这是一种自然倾向。因而，作为一个企业来说，无论从哪一个角度来看，都需要招聘一定数量的男性与女性，而不是仅仅招聘男性或女性，使企业呈现出男女搭配工作的自然结构，更好地创造价值。人力资源的年龄结构是指某一时点上企业内处于不同年龄段的员工数量以及其在企业员工总体中所占的比例。由于不同年龄的人具有不同的特征，例如年轻人具有创新、冒险、易于接受新生事物的特征，而年长者具有稳重、经验丰富等特征，企业应该由不同年龄层次的人组成。当然，由于企业所在行业的差异，企业也应该根据其所在的行业表现出不同的年龄结构，例如很多高科技企业，需要具有创新意识与开拓精神的年轻人，才能使企业获得更大的发展，因而企业的年龄结构偏向年轻化；对于一些需要经验积累的成熟制造业，年龄结构偏向于成熟化。不同年龄结构的企业，其人力资源管理的重点以及具体内容有很大差异，例如培训教育费用的提取与使用、企业文化传播的方式与途径等。但现在很多企业在这方面的用人理念很不适当，例如一些企业在人力资源招聘中过度强调男性的作用，强调年轻的作用，造成社会资源的浪费，也可能造成企业有效资源的浪费，应该说是一种不好的倾向。
2.企业人力资源文化结构
企业素质、企业文化结构特征与企业人力资源文化结构直接相关，企业人力资源文化结构主要是以企业中所受不同教育程度来表示的人力资源组合与配置状态，是某一时点上企业中具有不同文化层次的员工数量以及各自在企业人力资源总量中所占的比重。现代社会是知识经济社会，知识以几何级数增长，因而，在激烈竞争的市场中，企业必须招聘具有一定文化层次的员工充实到不同的岗位上，提升企业整体素质。企业人力资源文化结构反映的是企业人力资源队伍的数量与质量，也反映出企业对一定人才资源占有的程度。尤其是对一些高科技企业、金融类企业等等，或者与现代技术紧密相关的行业中的企业，对企业人力资源文化结构表现出很高的倾向。尽管一个人所受教育程度不一定代表其能力，但从总体上来看，接受了较高教育的群体具有更好的领悟能力、创新能力和适应能力，我们也往往从一个企业的人力资源文化结构，判断其整体文化素质水平以及企业的竞争能力。
企业需要获取或占有较高文化层次或接受较多教育的人才，但不应该忽视的是，企业人力资源文化结构是个动态的概念，不同层次的人才进入企业之后，应该进行适应性培训与后续教育，通过后续教育，不断提高企业整体人力资源文化结构。
3.人力资源专业技能结构
一个企业拥有专业技术人才的数量以及在企业人力资源总量中所占的比重，反映出企业技术实力。企业人力资源专业技能结构指的是根据专业技术职能而进行的人力资源组合，目前以具有某种职称的人才数量表示。对于企业来说，不仅要具有管理方面的职称人才，同时要具有技术方面的职称人才；不仅要具有高级职称方面的人才，而且也要有中、低级职称人才。在我国，很多企业具有内部评聘职称的权力，很多企业的专业技能评定是结合本行业内容开展的，不同行业所要求的专业技能具有差异，因而表现在企业人力资源专业技能上也具有差异。但从整体来看，也有一些共性指标，因而在某种程度上具有一定的可比性。重要的是，企业人力资源专业技能结构是与经验、工作年限等直接相关，与人才在本行业、本企业的成熟度紧密联系。
4.企业人力资源职位结构
企业由一系列职位构成，人力资源职位结构是以企业中的业务类型、岗位而配置的人力资源结构，是人力资源在企业运营流程中担当的经济职能结构。目前，企业基本上是由企业决策层、执行层、操作层构成的组织结构，因而具有高层管理者职位、中层执行与管理职位、基层操作职位等。尽管每个企业所设置的岗位、工种千差万别，但从企业组织结构上看，以上三个层次的岗位是不可缺少的。企业人力资源岗位结构指标反映的是企业内部运营流程的人力资源配置结构，不同的企业具有很大的差异。传统的企业执行层很大，因而中层管理的岗位很大。在我国，由于计划经济体制的影响，很多企业，尤其是国有企业高层管理岗位数量很大，呈现出机构臃肿的现象。通过企业组织设计与调整，可以改变企业的人力资源岗位结构；通过企业产品类型与市场类型的转化，也可以改变企业的人力资源岗位结构，例如改变企业的生产人员与管理人员的比例等。
一般来说，企业员工的职位结构呈现出金字塔形结构，随着职位级别的提高，所在级别的数量减少。现代组织设计强调组织的效率与自稳定性，强调信息的快速与无损失传递，这就要求企业职位结构能够满足组织设计的基本要求。
