有些单位的人事部门在如何筛选候选人的问题上变得越来越保守，因为害怕被指责没有挑对合适人选。许多时候公司通过增加面试次数来弥补其他筛选或测评工具的不足。现在有家公司要求5次面试，而另一家公司平均进行10次面试，却还没有认识过分面试带来的不良后果。如果一两次是有益的，那么次数越多必定越有益吗？———面试次数多了有什么不好？
招聘速度
调查表明，优秀的人才在10天就会找到职位。因此速度和效率决定你能否招聘到你希望要的人。当然面试本身不可能花那么多时间，但为面试安排日程是非常浪费时间的。当申请人是在职者的时候，要找个招聘者和申请人都能接受的时间，那就意味着需要几天、几周的时间才能安排好一系列的面试。如此拖延将导致失去优秀的人才。
他们会来面试吗？
求职者在没有工作时，他们往往愿意前来参加一系列的面试，因为他们没事干或者可能呆在家里。然而，在多数人都有工作的情况下，面试会很难安排并且有时他们不可能再来参加两次以上的面试。安排候选人从异地赶来也很不容易，因为在职的候选人不希望编造一个“故事”来解释为什么他们需要把工作搁在一边，花几天时间来参加面试。
竞争带来死亡
当职位申请人被安排参加同一公司的多次面试时，面试主持人往往会提出相似或完全相同的问题，这是相当普遍的现象。这是因为许多面试之间缺乏经过策划或协调，部分原因也是由公司内部的面试培训手册所造成的，手册上建议了在面试中可以使用的适当的问题，因此会使面试者不经意地反复提出同样的问题。
曾经有家公司询问申请人对多次面试的想法，结果发现应聘者对反复问及同样的问题感到反感和不满。他们认为这样会让人觉得这个公司缺乏协调性和组织涣散！
成本：
如果推行多次面试就不可避免地增加招聘成本，而且公司须花费更多的面试时间。许多工具和技术都能有助于减少不必要的面试次数。下面几种方法能够达到减少不必要面试的目的：
（1）告诉经理层，增加面试以及花费更多的时间实际上会降低招聘质量。
（2）限定面试次数（比如三次）并建议只在个别情况下适当增加面试次数。
（3）同一申请人的面试必须安排在一天内完成。
（4）遵守招聘时间，提倡快速招聘。
（5）开发网络日程安排系统，使管理者和招聘人员易于协调日程以便实现一日面试。
（6）利用电话会议、网上面试等方式进行面试以减少应聘者不必要的来访面试。
结论：
过多的面试不仅影响招聘质量，而且会增加经济上的负担。
公司应该减少面试次数，提高招聘工作的质量，同时降低招聘成本。限制面试次数、将时间安排在同一天，与此同时为分配适当的面试题目。公司的人力资源部门可以通过这些技巧来提高招聘效率和质量，同时树立公司形象！
案例
案例1：外企面试怪题实例
外商投资企业为了招聘到适合本企业需要的有一定素质的员工，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。
分拣跳棋子
有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
看图说话
外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
分蛋糕
有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。
面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。
冒着烈日长跑
考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。
雨中打伞
走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。
谈观后感
有的外企招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话；而有的应聘者，则能对本企业不足之处提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防护措施等；显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。
案例2：微软面试：这些缺点你有吗？
通过微软面试新员工的方法我们可以看到，微软到底怎样评价人才？
良好的品质最被看重
在微软亚洲研究院的主页上可以看到，研究院提倡开放、自由、平等的学术风气，承诺为研究人员提供丰富的研究资源和长期的支持，研究人员应有长远的眼光和富于冒险的精神。
成为研究院的员工面试颇为严格，有“车轮战”之说。面试通常会持续很长时间，一个面试者需要与研究院中大约10个不同部门、不同职位的人员交谈。通过面谈来判断应聘者是否具有微软所看中的能力和素质。
微软全球员工平均年龄只有28岁，无论在全球的哪家公司，微软评判人才的标准都是相同的。挑选员工的第一标准是应聘者是否具有良好的品德。微软认为，良好的品质是职业道德的基础。其次，看应聘者解决问题的能力如何，在面对困难时是退缩，还是勇往直前，因为实际工作中常有新问题需要解决。第三，要测试应聘者有没有快速学习的能力，日新月异的技术发展要求有快速学习能力。
在面试的过程中，主考官还要通过与应试者讨论一些问题，来判断他有没有团队精神、责任心及他的工作热情、创新精神和独立工作能力如何。
企业需要这样的人：软件基础理论扎实；系统分析与设计能力较强；具有熟练的系统开发、系统测试与系统维护技术和管理技能；较强的项目管理能力和交流与组织协调能力；在企业既能适应软件产品研发，又能适应项目管理岗位；具备独立工作能力和创新意识。
这些缺点你有吗？
国内人才有一些比较普遍的优点，比如有雄心壮志，面对困难时比较坚毅，理论基础、尤其是数学功底扎实，编程能力强，吃苦耐劳、讲纪律、讲服从等。
而缺点也不少，信手拈来几条：创新精神不足，做事缺乏主动，独立从事研究的能力弱，对很多事没有主见，而且有想法不直接说，对新知识了解不够，不善于与人交流，缺乏合作精神。
微软的研究人员认为国内学生应该诚实，因为发现有的学生编假数据、写假推荐信、一稿多投。学生们要懂得守信，很多人答应了的事不去做；还有一些人贪图小便宜，用公司设备办私事；还有的不够踏实，急功近利，擅长做表面文章。
上面谈到的缺陷大多与品质有关，IT界普遍认为国内IT教育在课程设置上也存在不足，比如课程陈旧，学生的动手能力差，缺乏实践经验。很多企业抱怨，学生到了企业后，不好用，企业不得不再培训一段时间才能用，所以，很多企业不愿选择应届生，而喜欢从社会上招聘。
中国学生还要补哪些课？
世界著名的IDC预测，1995—2000年IT行业在亚洲创造了300万个工作机会，2001—2005年在亚洲还将创造425万个工作机会。
微软把亚洲研究院设在中国当然也是看中了中国的人才优势，但目前IT企业普遍认为国内培养的IT人才与企业的需求还有差距。微软亚洲研究院亚太高校及商务部花了很大的功夫研究人才供求双方的差距。
教学的目的既要教学生知识，更重要的是要培养学生的综合素质，培养分析问题和解决问题的能力以及获取知识的方法，培养有独立工作能力和创新意识的优秀人才。
学校应该缩短教课时间，减少课时但教学的内容不减，把三分之一到二分之一的内容转为作业或练习，给学生更多时间去思考和自学。教师把节余的时间用于解惑和指点学生，而不是滔滔不绝地灌输。
高校的课程设置也需跟上市场的形势，目前软件企业最缺项目管理、软件开发、软件测试、市场营销、软件维护等方面的人才。
还有一些人才，比如软件测试人才，国内奇缺，而且很少有学校在专门培养这类人才。甚至很多学生在应聘时竟不知道软件测试在软件开发中的重要性。应聘者被录用后，公司分配他去做软件测试，他会感到很屈才。其实微软非常看中软件测试，陈宏刚说，开发Windows2000，微软投入项目经理250人，开发人员1700人，而测试人员多达3200人。
高校应该增加交流技巧方面的课程，训练学生的语言表达能力、沟通能力、谈判能力，最好让“交流专家”来讲案例。他建议增加用户心理学、交流技巧、美学欣赏、文学欣赏等基础课程。
企业喜欢有实践经验的人才。学校应该多给学生提供实习的机会。可以去一些正规的大公司实习，也可以学校自己建立公司或实习基地让学生多有一些实际操作的机会。
案例3：联想的面试要诀
联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，他们会十分慎重地再对其进行第三、四轮的面试。另外，他们比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联想一向认为人的基本素质（包括学习能力、创新能力等）是决定他发展的关键性因素，所以这一步在面试中地位很重要。联想对求职者进行测评的方法很特别，他们会给求职者们五个不同性格的人物，让他们根据自己的看法对这五个人物进行排序；这个顺序没有一个标准的答案，他们要求求职者尽可能说服对方。从如何说服对方他们可以判断他是否具有领导才能；在争论中又可以了解到面试者的演讲才能。
在这个过程中，求职者要尽量发挥，这是一个在面试官面前展示自己的绝好时机。许多面试官都觉得在这种情形之下，求职者能够放松自己，表现出来的才是比较真实的自我。
联想集团正在向电子商务转型，所以在目前的招聘中他们要求求职者有一定的IT知识，不管是做行政、销售还是技术工作，没有这方面的知识的人他们是不要的。另外，联想比较强调求职者在行动上对联想企业文化的认可，否则一样会被联想拒之门外。比如说，一个在电脑销售方面很有能力的人来应聘销售经理，的确，他在销售方面个人能力是很强，但是通过测试我们发觉他是那种单兵作战的强手，缺乏一种团队合作的精神。对这种人拒之可惜，但如果聘用的话，他的这种个人能力反而会造成团队效益的下降。作为销售经理，他不仅要做销售，更是一个管理人员。对这种情况，他们会十分谨慎地对待，不仅要求求职者对联想的价值认可，还要让他认可企业的文化。
案例4：摩托罗拉双向交流的面试
Rose小姐在摩托罗拉公司人力资源部负责招聘工作，数年来，她几乎每天都在与简历和应聘者打交道。在她看来面试对企业和求职者意味着什么？
问：通常摩托罗拉的面试程序是什么？
