对于工作不利的下属，将他从关键岗位上替换下来，既对公司有利，也可以为这位下属找到更适合他的工作。领导者手中握着调离、升迁、辞退或招聘公司员工的权利，如果领导者对一个员工的工作表现不满意，可以随时做出辞退或调遣的决定；但是，如果这个人是他的直属下属，在做决定的时候就要考虑很多方面的问题。因为他可能是经过领导者长时间的培养，一步步地坐上现在的职位，彼此不仅有着长时间的合作关系，而且还建立了深厚的友情，如何决定他的去留将是摆在领导者面前的一大难题。
王华在公司中就遇到了这样的问题，他是一家生物技术有限公司的总经理，在公司工作了十年。从刚进公司的时候，他就开始有意培养自己的左右手，经过两年的时间，他把小利提升为助手。王华和小利不仅学的是相同的专业，而且有着相同的爱好和兴趣，工作起来很投机，合作的比较愉快。经过几年的积累，公司不断地发展，决定向新的领域拓展。公司把这个任务交给了王华，王华也很有信心，接到任务之后就开始着手安排新领域的各项事宜。
一段时间过去了，他渐渐地觉得工作越来越吃力了，很多不需要自己做的事情都要亲力而为。原来；小利并不擅长这一领域；很多事情都做不好，王华不得不亲自上阵。有一次，王华有事情出去了，正好公司来了一个有意向做这一领域生意的客户，小利接待了他。在交谈中客户问了一些有关这一领域的问题，小利回答起来吞吞吐吐，有些回答和问题还对不上号，给客户留下了公司在这一方面很不擅长的印象，于是决定放弃与公司的合作。
王华知道这件事之后，仔细考虑了一段时间，虽然不舍得“砍”掉小利，但为了公司长远发展着想，最后还是决定找个精通这一领域的人来替代小利。因为王华觉得要对小利进行这方面的培训需要很长的时间，现在是发展的关键期，没有一个能干的助手就会使工作进度减缓。王华找到小利和他详细地谈了一下情况，告诉他去别的岗位会更好地发挥他的才能，小利也很理解他，爽快地答应调离其他部门的要求。王华从人才市场上找到了这一领域的专业人才，之后的工作便轻松有效了许多。
领导者遇到这样的情况时，也要做出合适的决策，综合考虑各个方面，如果只有把关键的下属替换掉才会使工作顺利，保证公司利益的话，那么就要果断地做出替换的决定了。这时，首先要对这名下属做一个综合性的测评，看他有没有可以改进提升的可能。如果有的话，还要考虑到这名下属学习新知识的能力和提升他的能力大约需要多少时间。如果这名下属的学习能力比较差劲，或者培养一个人需要很长时间，那么就得寻找其他人来替代他的工作了。如果是相反的情况，那你就可以考虑拿出时间培养他的新能力，因为这样既节省了寻找合适对象的时间，而且老下属合作起来更有默契。
虽然替换一名关键的下属是一件比较难的事情，但是这对领导者来说，也是一项比较英明的决策，因为这样做会使各方面都受益。因此，在需要做出这个替换的决定时，一定不能犹犹豫豫。
8.让每一个人都有事可干
冗员现象是国内许多公司一块难以治愈的心病，许多部门喜欢招兵买马，这样管理者才会感到手下人才济济，众星捧月？但是冗员的增加，各种苦恼随之出现了，许多员工整天无所事事，而管理成本却大幅上升；这样一来，员工的工资就会压得很低，他们的积极性也自然严重受挫，而造成整个公司人浮于事？所以人们常见许多公司上班时，员工要么到处走来走去，要么就坐在电脑前假装忙些事务，一直混到下班时间的到来。有一个笑话正好能说明一点，马其顿国王菲利浦要攻打科林斯城，于是该城市所有的居民迅速行动起来，忙于防卫。哲学家第欧根尼也跟着忙起来，他沿街起劲地滚动着木桶，以免让人觉得他游手好闲。其实公司里许多员工假装忙碌的样子，并不是因为那些事情必须做才做，而是为了有事做才做。整天无事可做的公司，对于上了年纪的员工来说，为了图个清闲，他们还能接受这种环境；但对于能力出色的员工来说，整天闲在那里，英雄无用武之地，会感到很苦闷，直接的结果就是跳槽出去，换个能发挥自己作用的公司。
广东有一家塑料制品集团公司，自八十年代初成立以来，在辉煌时期曾拥有多家分公司，而今随着市场的萎缩，业务一路走下坡路。发展到现在，集团所剩余的分公司寥寥无几，而且还一直出于风雨飘摇之中。失败的原因之一就是冗员太多，导致工资低下﹑人浮于事。由于是个集团，缺乏有力的制度约束，所以上班时候，员工们不是在上网﹑玩小游戏，就是到别的部门去客串。由于工资低，工作量少；一些出色的员工相机另谋高就，留下来的基本上是一些上了年纪，能力平平的员工，在公司里混日子。
从某种层面上来说，一个公司就像一支足球队，员工就像足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队，因为在这样的球队里容易使他荒废掉。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少人才，但如果这些人才在公司无事可干，用不了多久，他们也都会走的，因为在这种公司里工作会丧失自己的价值。当今的人才追求成长和自我价值的实现，只有给他们提供施展才能的舞台，每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。在他们眼里，从工作中获得的充实感往往比薪资更重要。
9.要挖人就要舍得付出
古语云：“得人者昌，失人者亡。”古往今来，凡成就事业者，必是善于挖人才之人。
赵胜养士千人、刘备三顾茅庐、曹操倒屣迎客等例子自不必说，现代管理者，也没有一个愚蠢到怀疑人才作用的地步。但真正求得可用之才，对管理者来说也并非易事，关键是要舍得付出。
一家私营公司的管理者决定以每月15万元的高薪聘请两位优秀的管理者担任公司的要职。但公司里有不少人对他的这种做法持怀疑的态度：“这值得吗？一年要支出180万元！”“很值得！”管理者满意地说：“这还是因为我比较幸运才能请到的呢！”“公司发展到现在，虽然已经达到一定的规模，但是要想使目前的销售额提高到一个新的高度却很困难，公司的发展似乎遇到了瓶颈。原因何在？依我分析，就是缺少优秀的人才。“现在，‘人才战’打得十分激烈，不出高价怎能吸引到‘金凤凰’呢？”这位管理者的话，说得大气又不盲目。众所周知，员工的薪酬是公司成本的一部分，员工薪酬的增加就意味着公司负担的加重。而高级人才的聘用，更会使人工成本迅速攀升。一个高级管理者的薪酬往往相当于几十个普通员工的薪酬。如此高额的投资究竟能不能带来更大的回报？两名新聘的经理到任之后，不到两年的时间，公司的状况起了脱胎换骨的变化，业务范围拓宽了，实现了理想的多元化经营，公司的规模迅速扩大；管理者的计划实现了。
如果面临同样的状况，你是否能像该公司的管理者一样“挥金如土”？公司的发展要靠人才，而人才的获得需要支付高薪，这是不言而喻的。可是，有些公司的管理者就是舍不得支付高薪聘请优秀的人才，他们过多地把注意力集中在公司的成本上，一切使成本有所提高的措施或计划他们都表示反对。他们既希望员工为公司做出巨大贡献，又以公司需要发展为由拒绝支付足以留住人才的薪酬。在市场经济条件下，依靠权力强迫员工为公司努力工作的做法已经不会起到什么作用了。而掌握在公司管理者手中的薪酬这个“指挥棒”则具有超人的“魔力”，作为公司的管理者，就要灵活地运用这个“指挥棒”，不断地激励员工创造出更佳的业绩。
克·雷诺是美国硅谷一家小型软件公司的老板，颇有远见卓识。在激烈的竞争中，他认识到，企业的后劲在于人才，企业无法估量的资本是人才，知识是企业的无形资产。身处当今瞬息万变的信息时代，应用最新的科技知识越多、越快，对人才的渴求就显得越为迫切。对中小企业来说，重要的职位必须争取最棒的人才。雷诺深有体会地说，“重要职位所提供的既是难得的机会，又是足够刺激的挑战。如果企业随便找一个人担任重要职位，就等于帮了竞争对手一个大忙。”一次，雷诺看中了一个人，想聘请他担任业务主管。不料，他一次又一次的人情攻势都没有奏效。他甚至还托了很多重要人物出面，但同样没有什么效果。最后，这个人不耐烦地调侃道：“先生，全世界大概只有您妈妈还没有给我打电话吧！”第二天，雷诺真的让自己远在以色列的犹太母亲给他打了电话。老太太动情地说：“您放心好了，我的雷诺是个好人，您一定会愿意和他共事的。”对方果然没有招架住这一招，“投诚”到雷诺的公司。
不久之后，雷诺又物色到一个可以担任他公司的财务主任这个关键职位的人选。然而，那个人正在一家大公司担任要职，待遇优厚，根本不把雷诺的小公司放在眼里。雷诺没有泄气。在打听到对方的穿鞋尺码之后，他买了一双“耐克”牌运动鞋放在那个人的家门口，还在鞋旁边附了一张纸条，上面写着“JUSTDOIT”（“放手去干”之意）这句著名的“耐克”广告语。对方终于被感动了，很快“跳槽”过来。
所谓“千军易得，一将难求”，优秀的管理人才是企业中的无形资产。会挖人是管理者必须具备的能力。能挖掘到出类拔萃的人才为我所用，就能为自己的公司获取更大的利润。因此，对于自己看中的人才，管理者一定要舍得付出，该出手时就出手。当然，在决定高薪挖人时，管理者要注意以下几点：
（1）要确保所聘之人是公司真正急需的高级人才。倘若公司支付高薪聘到的员工能力不足，无法为公司的发展贡献力量，难以胜任所担任的职位，那么公司将为此付出沉重的代价。因此，在做出重大决策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方面的人才，而将聘用的人才是否具备这方面的素质。这就要求分析公司的现状，以及该人员详细的工作履历和业绩，通过对比分析，再决定是否聘用。
（2）确保公司有足够的资金实力支付高薪。作为公司的管理者，你应该清楚，聘用高级人才将大大增加公司的人工成本，使公司的利润下降。如果没有足够的资金支持的话，高额的人工成本将加重公司的负担。因为公司经营状况的好转、盈利的增加毕竟有一个过程，如果在这个过程尚未结束之前，公司已经无法负担高额的人工成本，那么一方面会使公司的状况变得更坏；另一方面会因推迟支付或降低薪酬水平而引起员工的不满，使员工的士气降低。
（3）对聘用的人才要为其提供用武之地。高薪聘得人才之后，要给其以充分用武的空间，为其提供必要的条件，使他能够施展才华，为企业的发展开拓更广阔的天地。挥金如土为哪般？为的是在市场上挖得最优秀的人才，为的是使企业的经济效益跃上新的高度，为的是以较大的投入取得更大的产出。要想成功地挖到理想的人才，不光要舍得支付高薪，还应舍得用真心以及出奇制胜的办法去打动人才的心。
