看武侠小说，一般在开始都要交待一下主人公为什么要习武，或者是对主人公的性格特点、身世背景进行交待，以便为后续描述他为什么花费很大精力去习武、以及习武以后为什么会以某种方式行走江湖打下伏笔。而在拜师之前，或者在山洞里捡到先师的秘笈时，师傅也好，先师也好，都会要求：习成神功之后，哪些事做得，哪些事做不得。
换个角度想，面试也一样。在面试之前，我们得想明白，为什么要做面试？在面试过程中，我们作为面试官，应该如何要求自己？这些都属于对面试官的基础性要求。因此，在真正谈论到武功讨论和技法之前，还需要把关于面试的一些基本看法做出澄清。当然，如果您觉得自己在这方面已经有了很深刻的了解，不妨直接看看后面的招数。
为什么要面试？这个题目看起来很愚蠢，至少很幼稚。没错，原来我也是这么想。但我看了一些招聘专家们写的书以后，我就不这么看了。就一般人的理解，做面试，是因为它在选人的过程中，有着不可替代的作用，所以面试最主要的作用，是为了选择合适的人进入公司。可是在一些招聘的指导书，或是某些做招聘培训的培训师那里，面试的第一目的是：推销公司，或者说，让应聘者了解公司。也就是买方成了卖方。
如果把招聘行为比作成一次销售活动的话，从企业的角度，可以看成是买方，也可以看成是卖方。当我们认为自己是在购买一种资源时，用人单位是买方，是消费者；当我们认为招聘是把职位推销出去的时候，用人单位就成了卖方。看起来好像没有什么区别，只不过是不同角度看同一件事而已。但仔细思考一下其中的微妙差异，就会发现里面其实蕴含了我们对于招聘的态度。当用人单位把自己作为买方的时候，会仔细挑选候选人，也就是寻找性价比最优的资源，我们的着眼点在于如何判断候选人的性价比最优；当用人单位把自己作为卖方的时候，首先考虑的是怎样能把卖给愿意购买的人---也就是求职者，然后才是考虑哪一个购买者最合适。当用人单位把自己作为卖方时，推销公司，确实就成为第一要义。
这两种观点不能绝对说哪种错或哪种对，决定我们态度的关键，是市场上人才的供需状况。但空缺职位所需要的人才在市场上比较容易获得时，用人单位更多的是买方的角色；当空缺职位需要的人才在市场上严重供不应求的时候，用人单位可能就要采取卖方的态度来对待求职者。然而，尽管用人单位所需人才在市场上很紧俏，毕竟招聘不是真正的销售，如果招来的人不适合，可不像买东西退货那么简单。所以，尽管我们可能会有卖方的态度，但首先还不是推销公司，而是选择合适的潜在客户，也就是寻找合适的人，然后才是想办法说动他们加入到企业或单位中来。
因此，把推销公司作为面试首要目的的说法，就成了本末倒置。面试过程中是否需要让应聘者了解公司？很有必要。但不是对每个应聘者都是这样。只有对那些我们认为可能适合所招聘的职位的候选人，我们才会进一步让他们了解公司，让他们自己也做出这个职位是否适合他的判断。面试不是忽悠人到公司来，而是让双方都能做出正确的决策---当然，那些管理随意，根本没把招聘做为一项重要工作认真对待的公司除外。因此，相互的了解就很重要。所以说，面试过程中，让应聘者了解公司，也应该是面试的目的之一。
可是，我们不要忘了，我们选人，通常不是“等额选举”，是“差额选举”，往往是在多个候选人中选择一个合适的。面试是一项耗费大量时间的工作，如果对每个候选人都去介绍公司的情况，这会使我们的无效劳动大大增加。所以，绝不能把让求职者了解公司作为面试的首要目的，甚至不能放在很重要的地位上。
虽然总体而言，介绍公司并不应该是面试的主要目的，那什么时候，让应聘者了解公司会变成面试中非常重要的一部分呢？通常来说，有以下几种情况：
在对应聘者的求职动机有所怀疑时，或者说，明显感觉求职者对于公司的认知和实际情况有比较大差距，但其条件还不错，值得公司考虑时，可以通过向其介绍公司情况，观察他的反应和判断，从而做出应聘者是否适合的判断；
第二种情况是对猎头来说的。猎头的主要目的，是促成用人单位和候选人之间的“秦晋之好”。由于能进入猎头眼界的，通常属于中高端人才，候选人本身会有较强的判断能力，因此，对于他们筛选出的候选人，他们往往会在面试的时候，先给候选人介绍公司的情况，让候选人自己做出是否适合的评价。其次，猎头才会在此基础上，对候选人做出是否适合公司的评价。立场的不同，决定了猎头做面试，和用人单位做面试的出发点差异很大。换个角度理解，猎头的面试，基本的出发点是让候选人能成功入职，所以他们是假定候选人合格，然后证明候选人合格，所以会更多地关注其优点和特长；而对用人单位来说，在面试时，其实是假定候选人不合格，然后通过面试来证明应聘者合格，所以对优点、缺点、特点等同样关注。这也是为什么对猎头公司推荐的人选，一定不能想当然地认为，猎头经验丰富，专业能力强，“你办事，我放心”。更何况，猎头对于企业的招聘需求，未必能有非常深刻的理解。
第三种情况也比较特殊，是公司的雇主品牌非常弱，难以在市场上招到人，好不容易看上的，人家还不愿意来。这种情况和前面的第二种情况本质上相似，在人才市场上都属于卖方市场，即用人单位对候选人的需要程度，要高于候选人对用人单位的需求程度。这种情况下，能有个相对合适的人来谈，已经殊属不易，何来挑选？先让候选人对公司产生兴趣，变成了首要任务。此时的面试，其实更多像推销。
上述三种情况，从本书的角度来说，只有第一种可以讨论一下。对第二种和第三种情况，首先要做的不是运用面试技巧的问题，而是通过在前面谈到的，调整薪酬、重新组合职位、调整招聘方向等方式，重建招聘需求，从而尽可能改变招聘过程中用人单位的弱势地位。
遇到第一种情况时，提问本身就需要较好的技巧。如何使用这样的技巧，在后面将会详细叙述。
读者看到这里可能会发现一个有意思的问题：我在前面先是否定了一个观点，然后又会分析：这样的观点在什么情况下成立，怎样去看待？这既是本书的特色之一，也是书中所谈到的招聘技巧的特色之一。
面试是干什么？选人，和人打交道。只要是和人打交道，就没有绝对正确或绝对错误的做法。针对不同的人，采用不同的面试方法和技巧，就是一个好的面试官一定要具备的重要能力。所以，在本书后面所涉及到各种技巧中，会谈到，怎么去运用一些非常规的方法。例如，按照一般教科书的说法，在面试过程中，不应该使用诱导性问题，通常意义下，这个说法是对的。但诱导性问题使用得当，其实可以对我们判断应聘者提供非常好的帮助。这一点后面会具体谈到。
因此，在面试的问题上，需要说明的是，本书是我在近十年间不间断的面试生涯中，面试了数千人，准确率达到90%以上的经验分享，也是我认为比较有效，且在实践中确实能很好应用的方法、思路和技巧。虽然这并不意味着书中谈到的方法和技巧，一以贯之地适用于所有的面试官（例如对猎头顾问，可能适用程度就不高），或者适用于所有的应聘者。但我更希望提供的是一种提问题的思路和方法。有了这样的思路，就可以把各种面试方法灵活运用，从而在最大程度上保证看人不走眼。
