结构化面试是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。它的特点是：
* 通过分析得出空缺职位的胜任资格；
* 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；
* 对应聘同一个职位的所有应试者都提相同类型的问题；
* 考官必须经过专门的挑选和培训；
* 有统一的评分标准和评定量表。
通过上述特点，可以看出结构化面试具有几个相同：相同的考察和评价标准，相同的问题，相同的面试官，相同的提问时间和面试程序。常见的结构化面试会用到的问题有：
* 请告诉我们你的优点和缺点；
* 你为什么选择我们公司？
* 你为什么应聘这个职位？
* 请告诉我们，你自己觉得在过去的职业生涯中最成功/最不成功的一件事。
结构化面试是一种比较科学的面试方式，它具有以下优点：
* 问题直接指向工作，指向性好，和职位要求的结合程度高，这也是这种方法科学的地方；
* 客观性强，因为评价标准都来自于同一个职位，提问的问题也是基本相同的；
* 相同的评估尺度，从理论上说，是拿同一把尺子量所有人。
所以，这种面试方法，被认为是预测应聘者能否胜任职位要求的较好办法。但同时，这种方法也有不少局限性：
* 耗时。开发针对不同职位的问题，是要花很多时间的。同时，由于每个职位的要求可能很多，按照这种方法的要求，在面试过程中都应该涉及到，所以面试过程也比较费时间。
* 开发费用高。由于问题本身的设计来自于职位，所以，理论上，对公司的所有职位，只要涉及到招聘，都应该整理出一套相应的面试题目。尽管在实践中，我们通常会把职位做出分类，整理的面试问题也是针对这一类职位的问题，但依然要设计大量的标准化面试题目，这将是一笔不小的管理成本。我曾经见过一家跨国公司所做的结构化面试的题库，厚厚一本，涉及到很多职位。后来了解了一下，这个题库都不是他们在中国的公司做的，是从亚太区的题库中翻译过来的，因为开发起来太费时间。可以想象，一家有实力的跨国企业都认为开发这样的一个题库是比较费劲的事情，对于其它企业来说，开发出结构化面试所需要的标准题库，就更不容易了。
* 缺少因人而异的“个性化”问题。由于理论上来说，要用一把尺子量所有人，而标准化问题就是这把尺子，因此，在做结构化面试的时候，对不同的人提的问题，是不应该有太大差异的。但遗憾的是，我们可以用同一把尺子，可是应聘者的差别却非常大。正如前面所做的分析，就同一个职位来说，可能有十条要求，但不同应聘者对这十条要求的满足程度是不一样的，由于面试时间本身有限，我们就需要根据这些应聘者的具体情况，在面试过程中有针对性地了解应聘者的长处和不足。还是拿前面在进行职位需求分析时所举的那个客户经理的例子来举例。可能我们在和应聘者甲进行简单沟通后，就能判断出这是一个沟通能力很强的人，但对于他的学习与理解能力感觉把握不大。这时，面试的重点就要放在对其学习与理解能力的考察上。应聘者乙从其学习和工作背景上看，学习能力很强（比如在更换行业或专业之后，能迅速适应并成为专家，或者在过去的学习和工作中，发表了不少论文，或者学术上得到了很多奖励等），而给他一个复杂案例，他也能很快理解案例背后的含义，并做出适当回答。然而在回答问题时，感觉他在沟通中，似乎有点自说自话，不太能够站在对方的角度看问题。这时，我们对他的考察重点，就要放在他的沟通能力方面。可如果完全按照结构化面试的方法进行面试，就难以做到这种因人而异的提问，也会影响到面试的准确性。
* 层层深入提问的方式受到限制。在面试过程中，问出一两个好问题其实不是很困难，难的是能够根据应聘者的回答，连续不断地追问下去。追问的过程，其实就是面试官与应聘者的思维能力进行较量与博弈的过程。在这个过程中，好的面试官能主导问题的思路，并且从应聘者的回答中发现问题，看到其长处。但由于结构化面试本身，要求对所有应聘者问同样的问题，否则就无法做到用一把尺子量所有人，同时，在面试时间上，不同的应聘者也不能差异太大，这就导致在面试过程中，不能太就某一个具体问题展开发问，要不就没有时间问其他问题了。然而，我们在面试中常用的问题，现在相当多的应聘者已经掌握，并且提前做了准备，如果我们不能持续不断地追问下去，我们得到的，只能是应聘者事先精心准备的答案，这种结果，显然不是我们愿意看到的。
有些面试官，把基本相同的面试时间当作了结构化面试的要素之一，否则就是对应聘者的不公平。对此我是不赞同的。
与MBA这样的招生面试不一样的是，企业在招聘方面的要求和成本是非常高的，一个不合格人员的进入，给公司带来的潜在损失是巨大的。因此，面试的把关，成为整个公司用人的第一道关口。基于这样的原因，在面试过程中，对于明显不合要求的应聘者，完全没有必要给足时间，这对企业而言将是巨大的浪费。而对于那些需要深入考察的应聘者，也应该适当增加问题，延长面试时间。不过，从公司的形象以及人性化的角度出发，对于明显不合要求的应聘者，也可以在企业能接受的时间范围内，适当给与一定的面试时间，以保护应聘者的自尊。
面试的公平性，不在于对所有应聘者使用同样问题，给予同样时间----这种做法本身就是教条和对公司不负责任的做法，其公平性在于选拔程序的公平。换句话说，在程序本身，不因人而异，大家都按照同样的程序进行。至于在每个具体环节上，针对不同应聘者，采用适合的问题和合理的时间安排，才是真正职业化的做法。
结构化面试的上述不足，使得这种方法虽然是相对比较科学的一种方法，但有其灵活性不足，缺乏因人而异的提问以及深度受限等弊端，同时，由于目前网络的发达，一个公司（特别是著名公司）投入很大精力所开发的结构化面试题库，在应用了不长的一段时间后，很容易就会被应聘者所了解，并做出针对性准备，从而导致问题的效度大打折扣，使得运用的结果，并不能达到很高的准确度。但在我看来，结构化面试最可取的地方，是这种方法的核心，在于问题的设计一定要和职位结合起来，这也是结构化面试区别于非结构化面试的核心所在。
所以，从我的经验来看，对于刚刚开始做面试官的人来说，我非常推荐他们使用结构化面试的方法，因为结构化面试中蕴含了对职位进行条理化分析的思路，是一个让我们对于职位需求分析形成系统思维能力的好方法，可以说是面试的基本功，是使面试官能尽快变得职业化的基础。当然，如果想做一名优秀的面试官，仅仅掌握了结构化面试的方法是远远不够的。
