客观地说，我从来不认为笔迹学是伪科学，但从招聘角度来说，至少目前我们看到的笔迹分析，存在的一个致命问题是：判断的标准不是逻辑推理的过程，而是一个非常主观的评价。例如，有的讲笔迹学的老师，会告诉我们，字越写越往上斜的人，说明自尊心强；往下斜的人，说明性情沉郁。然后，我们根据这一规则去判断眼前的人是属于哪一类。从科学的角度，这个结论的背后，是一定要以大量的实证研究作为基础的，比如通过对数十万人笔迹的分析，发现，其中有95%以上的人符合这个规律，而且，无论是习惯从左到右书写，还是从右到左书写，都符合这个规律----这才使得这样的结论具有强大的可信度。但遗憾的是，我们很难看到这样的数据。
上面例子中的判断标准还算清楚，至少字向下写还是向上写，不会有歧义。看看这样的描述：字迹圆滑表明办事老练，性格随和。什么叫字迹圆滑？这是一个极度主观性的评价标准。主观性的评价标准，就意味着不同的人使用时，会有不同的理解，也会导致评价的结果出现很大偏差。
我曾在网上看到过一篇文章，提到笔迹分析帮助作者找到了合适的人。很有意思，特摘抄下来，读者可以看看其中的判断是否令人信服。
运用笔迹分析招聘部门文员
我所在的部门需要招聘一名英语专业的女孩作部门文员，作为一家全国知名的公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。
经过对几十个人员的初筛后，我选定了一些人来面试，其中几个人实力相当，在她们的最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
A小姐：有光鲜的在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和笔头都非常出色，但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外日常工作的严谨上进和办事细腻程度也是我重点考量的内容。我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰不思进取散漫和得过且过的。这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
我知道她不是一个合适的文员人选。
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常好。我面试时对她的印象很好。但我仔细研究她的笔迹后发现她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势压倒一切的霸气。经过分析我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。
所以我选择了放弃她。
C小姐：人长得非常漂亮，口齿非常伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现她的字体非常小而粘连，弱弱的娇娇的，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我有强烈的感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我断定这是个极爱出风头虚荣的花瓶一类的女孩，所以我不予考虑。
D小姐：表面看她没有任何优势，她通过英语自学考试拿到的毕业证，虽然英语口语和笔头都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门的文员就是她了：
她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。
在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了，事实证实她的性向完全与我当初的判断相符，她将我们部门的日常工作处理得非常好。
看完这篇文章，我实在是笑不出来。我确实无法理解，只是看了一下应聘者的笔迹，就能判断出应聘者是一个“极爱出风头虚荣的花瓶一类的女孩”，让我辈自叹弗如。我们看看后面的结论：最后录用的人很不错，所以笔迹判断很准。
这是一个在逻辑上完全站不住脚的结论。我们衡量面试的成功率，不是衡量被我们淘汰的人选中，有多少淘汰对了；而是衡量在我们招来的人中，有多少招对了。对一位被我们淘汰的求职者来说，只要他没有进入工作岗位，就不能断定他一定不能胜任，无论我们用的是什么方法认为他不合适---因为，实践才是检验真理的唯一方法。上面的这个例子，就是典型的用不合理的评价指标来衡量面试的成功率，更不用说在逻辑上缺乏让人信服的力量了。
其实，说到这里，有必要强调一下，我们招聘时选人，是基于“常识”与“常情”。所谓的“常识”，是大多数人的共识。例如，我们大多数人会认同，一个不爱学习的人，是缺乏上进心的人。这里的学习不是单纯指读书，更多地是指在实践中的总结和思考。这就是常识。
至于“常情”，指的是大多数人都会接受的价值观。例如，我们大多数人也会认同，一个非常自我的人，是很难交到知心朋友的，大多数人都不喜欢和这样的人相处。所以，如果我们招聘了一个这样的候选人，在团队融合上就会出现问题。
这种“常识”与“常情”，即可能是一般意义上的大多数人，也可能是用人单位中的“大多数人”，后者其实会代表了企业中的文化与价值观。招聘中对应聘者的判断，应该按照这种“常识”与“常情”，以大多数人都能理解和认同的方式，得出大多数人都能接受的结论。前面提到的主观性测评，恰恰在这点上缺乏说服力---缺乏大多数人都能认同和接受的推理过程，因为推理的标准完全来自于评价者的主观认识。
3. 测评系统在招聘应用上存在的第三个弱点，是与职位的特性结合程度较弱。
例如，在各种测评体系中，我们可以看到会有一些测评结果，告诉我们，被测者适合做销售类职位。但在实际业务中，做有形产品（如电脑、食品）的销售，和做无形产品（如旅游、代理业务）的销售，对销售人员的要求，是有差异的。即使同样是有形产品，做高端产品的销售，和做低端产品的销售业务，对销售人员的要求也是有区别的。比如一个卖山寨手表，和卖欧米茄手表的销售人员，要求的差别就会很大。
我们身边最典型的例子，就是酒店里的服务员。一个豪华酒店中服务员，和一个街边小饭馆里的服务员，素质差异是巨大的。请注意，这里的区别不是说因为前者支付的工资高，所以能招到优秀的人；后者给不起高的收入，所以只能找一些不是很有眼力价的服务员。这里核心的区别在于：前者本身的产品和客户定位高，因此对员工的要求也高；而后者的定位低，所以对员工的要求也低。工资水平是产品定位本身所产生的结果，而不是导致员工差异的理由。那么，像这种做同类产品时，不同的产品定位所产生的对人的要求程度上的差异，在测评体系中的体现程度就不够理想。
由于不会有任何一个通用的测评系统，会和职位结合到这么细致的程度，对被测者进行测量，这会导致我们使用测评系统时，得到的结果只是一种通用型的结果，而不是针对了具体职位要求的判断。这样，我们在看测评结果时，往往是说，被测者有什么特点，适合做什么类型的工作，但基本不会给出十分具体的职位建议。所以，我们在使用测评系统时，可能结果告诉我们，适合做销售类工作，但不会告诉我们，适合做什么样产品的销售，以及是做销售人员，还是销售经理或销售总监等主要从事销售管理和人员管理的职位。
这里之所以说是通用的测评系统，是因为据我所知，一些大型的跨国企业集团，自己会开发一些内部使用的测评系统，因为我没有机会用过，所以不能妄加推断，但自己开发的测评系统，针对性应该高于通用的测评系统，不过，这随之而来的，也是开发成本的高昂，所以，这种做法恐怕适用于那些非常有钱的大企业，推广价值明显偏低。
4. 测评体系的第四个弱点，正如前面谈到的，是测评结果的准确程度，与使用成本成正相关。
要保证测评更有针对性，和职位的结合程度更高，在技术上就需要引入更有经验的专家进行分析和判断，但是这样会直接导致测评成本的大幅上升。
去年我曾和一位非常著名的人力资源专家，也是一位一直在大企业中担任人力资源高层管理人员的同行交流关于测评的问题。对于测评的效度，他和我的观点很一致，但他也告诉我，在谈话前不久，他们使用了一套新的测评体系，他觉得准确性非常高，所以向我推荐。我了解了一下价格，测试一个人的成本大概是3000美元。这种价格，使得这套系统的推广价值变得非常小。
实际上透过这一点，也可以更好地理解测评的效度、成本和针对性之间的关系问题。如果在选人的过程中想提高测评效度，就一定要结合被测者所要担任的职位和用人单位本身的特点，但这就会大大增加测评系统的开发和使用成本，同时，针对性的提高，就意味着广泛适应性的大幅降低，也就是这套测评系统，很难在别的企业或职位上适用，从而也无法降低测评系统的开发成本。反过来说，要使测评系统的广泛适用性增强，就不能太多考虑职位或企业的个性化特点，这么做的好处是能大大降低系统的开发和使用成本，但同时也会牺牲很多的准确性。
当然，我们也要看到，测评系统本身还是有其应用价值的。测评系统的一个特点，或者说是优点，是准确率比较稳定。不像面试，不同的面试官面试水平和判断能力的高低，会直接决定了面试结果的准确性。也就是说，测评系统的误差，通常不是来自于使用本身（像罗夏墨渍测试那种依赖于测评者的主观判断的测评方法除外），而是来自于系统自身的误差，前面分析的测评系统的误差都属于系统误差，也就是系统自身的不足；而面试的准确性不是来自于系统，而是来自于人，对面试官的依赖程度太高。从科学性的角度来说，当一种方法如果对人的依赖性太高时，其推广难度会大大增加。
但遗憾的是，虽然总体而言，测评系统的准确性还可以，但我们并不清楚在测评结果上，哪一部分会比较准，哪一部分的准确性会差一些，这又导致了测评系统的可用性下降。根据我的经验，用测评结果作为选人的依据是有很大问题的，但这不妨碍我们在选人的过程中，使用测评体系作为一种参考，如果测评出的被测者某一方面或某几方面的特质，和面试过程中面试官的主观判断吻合度很高，则往往意味着这会是对被测者比较客观的评价。而对于面试结果和测评结果不吻合，甚至相反的评价，则需要在进一步的面试中予以重点关注。
所以，在招聘中使用测评系统，是没有问题的，关键是首先不能把测评结果作为决定性的依据，而只能是作为参考；其次，要选择合理的测评方式。
