⑨忌比较。味有酸甜苦辣，谷有良莠不齐，就是说，任何事物都没有绝对相同的。人也一样，由于人们的素质、水平不一样，所处的环境、背景也不尽相同，所以用人比人本身就不科学。更何况拿一个有错误的人同别人比，很容易引起人的不快和反感。尤其是当一个人还没认识到自己错误的时候，他倒容易拿自己的优点、成绩比别人的缺点和问题；即使认识了自己的错误，作为普通人，也有一种寻找理由为自己辩护的倾向，这是人皆相同的，更甭说这种比较没有任何动力，只能给人造成压力，实在是有点不高明。
⑩忌间接批评。还有一种领导，喜欢在人家不在场的时候讲人家的问题，对人家提出批评。以为这样做就避免了当众批评的难堪，避免了可能发生的不愉快的事情。其实这正犯了人生大忌。古语云：“背后莫论人非。”作为领导者批评错误是天经地义的，干嘛不光明正大呢？纵然是为了避免不必要的冲突，可这种背后说三道四的方法却最容易引起人们的反感，以为你没有能力，连当面批评的勇气都没有，还怎么做一名合格的领导？
应该说，批评是一种沟通，是一种艺术性的沟通。但如果没有驾驭这种艺术的能力，就谈不上很好的沟通。所以在领导过程中，怎样掌握好批评艺术不能不说是个很关键、很重要、并值得重视的问题。
6.惩处
人常说，没有规矩，不成方圆。但在日常生活中有时这规矩是指法律、法规。意思是说任何地方、任何单位都要有一定的规章制度。
而在一个健全的规章制度里，又有两个非常重要的内容，那就是奖与惩。在领导工作中，实施奖惩是不可或缺的活动。这里，我们单谈惩处。
惩处是利用严格制度和纪律的方法进行引导和控制以至警戒和威慑，是强效性领导的主要组成部分。就是说，惩处的实质是通过对人造成心理压力来约束和引导人的行为的方法。这种压力可以打破人的不合理的满足感，造成人的认知的不协调性，从而促成必要的焦虑和紧张等因素，最后从压力中寻找正确出路，达到纠正错误认识和错误行为的目的。但怎样做好惩处工作，也有它的原则和方法。
（1）惩处原则
惩处原则主要包括四个方面：
①说服原则。惩处实际就是施加压力。但值得注意的是既施加了大的压力，就不要再在同一方向上继续加压；而且还要辅之以说服的工作，以减轻压力。******同志说：“对于犯了错误的人，有的需要适当的惩处。但不要强调惩处，要强调帮助，满腔热情地帮助他们改正错误，帮助他们进步。”这里还有一层道理。说服能够加深受处分者认知的不协调性，即加深犯错误者对错误的认识深度。可增大其转变态度的压力。而说服过程中的感情力量，更是促使受处分者改正错误的有效促进剂。
西方心理学家帕克等研究证明，在一般情况下，用单独的讲道理比单独的惩罚效果好，而两者结合起来，效果更为明显。
②重举轻放原则。即重重地举起，轻轻地放下。这是松下幸之助的经验。意思是教育批评要重，处理要轻。其实这和我们重在教育的精神是一致的。在这方面，******同志有两段话说得非常精到：
“第一是惩前毙后，第二是治病救人。对以前的错误一定要揭发，不讲情面，要以科学的态度来分析批判过去的坏东西，以便使后来的工作慎重些，做得好些。这就是惩前毙后的意思。但是我们揭发错误，批判缺点的目的好像医生治病一样，完全是为了救人，而不是为了把人整死。”他又说：“中央认为应使干部对于党内历史问题在思想上完全弄清楚，同时对于历史上犯过错误的同志在作结论时应取宽大的方针，以便一方面，彻底了解我党历史经验，避免重犯错误；又一方面，能够团结一切同志，共同工作。”这里有一个原则，即除了个别影响很大、很坏的人，需要进行严肃处理外，一般情况下，应该从轻处理。能掌握这个原则很有好处，它除了能教育、团结人外，还能把处理错了的事情挽回来。关于这一点，原上海市委组织部长周克说的很好，他谈道：“对犯错误人的处理，可以冷处理的就不要热处理。处理不足可以再处理，处理过头了，退回来就困难得多，即使退回来，伤痕也难以愈合。”他讲的是政治方面的，但在管理问题上也很适合。
③惩微原则。这里的微不是大事化小，小事化了的意思，而是防微杜渐的意思。就是说发现某些苗头不对，且既有倾向性，又有扩大蔓延的趋势，就应及时抓住违纪者给以处理。这种教育形式既可教育犯错误者本人，也能起杀一儆百的作用。
④从速原则。所以要惩处，是因为发生了严重的问题，因此，为了解决这发生了的严重问题，就必须得从速。因为处理得越快，对人们的影响就越大。不然，拖下去，拖得时间越长，人们对事情越淡漠。
而对受处分者来说，他的修正心理就越强，寻找辩解的原因就越多。
当然，也就更不利于教育人、团结人。
（2）惩处方法
惩处方法归结起来可概括为如下六个方面：
①集体教育法。就是利用集体力量对受处分者进行教育，这种方法被前苏联的卡连柯称其为“平衡教育法”。当某人犯了错误的时候并不单处分那个人，而是像“连坐”法一样，要对那个所在集体施加压力和影响，以促使其集体内部解决那个犯错误人的问题。这种方法在日本被称为“集体管理方式”。即把一个人所犯的错误，当做那个人所在小组的问题来对待，并对小组施压。其实，所采取的“上级组织负责处分，下级组织负责教育”的方式更科学。只不过在执行过程中，受处分者所在的组织对其教育工作，目前还没受到应有的重视。所以对下级组织施加一定的压力也是很有必要的。
②舆论辅助法。惩罚可以阻止某些情况下的错误行为，但很难转变人的态度。一般情况下，人们都对自己的处分有抵触情绪；单纯的处分实在没有多大积极效力。因此在处分的同时，必须把重点放在教育上。这就是说，凡处分工作，都有一定的难度，所以，这在一定程度上就不得不借助舆论的力量，即造成只能坚持同一方向，谁背逆就追究谁的责任这样一种舆论，并通过舆论把群众争取到自己方面来。可以说在惩处这一特定的问题上，就是要孤立错误，不留情面。
否则，就可能出现反抗、或攻击行为，造成不良后果，这在现实生活中是有很多深刻教训的。
③关联处理法。这也是松下幸之助的理论。二战后，松下公司刚刚起步，管理十分严格。一次，他的司机迟到了十分钟，他给司机减了薪，但接着又以监管不严为由处分了与司机有关的8个人。最后说明自己应负最终责任，又给自己扣掉当月全部工资的处分。这种方法在我国也并不少见，例如三国时曹操马踏青苗，就曾“割发代首。”可以说，这种方法确很有效。不过，采用这种形式，要有一定的严肃气氛，同时还要有相应的管理措施，否则，纵然领导罚了自己，还会被人们以为你是故弄玄虚。
④欲擒故纵法。欲擒故纵，按词典意义很好解释，但在这里的解释却不尽相同。这里的意思是指对个别民怨大，不愿改悔，或有一定“时代背景”的人如果没有一定把握，就不要对其进行处分。因为，不关其痛痒的处分，不但不能达到预期的目的，而且反过来还有损害领导威信的负作用。因此对这种人，在材料不足以置其于没有反抗余地的时候，只能等待时机。也就是说，要么不动，装做视而不见。
要动就干脆利落，不给其任何喘息的机会。但这只是一种策略，只有在没有办法的前提下才不得已而为之。
⑤劝走法。兵法说“三十六计走为上”，在领导工作中也可应用，但内容不同。比如一个人犯了严重错误，但人还不错，不处分不行，一旦处分，又无法在原单位工作。这样，适当劝其离开，或是令其主动离开还是大有益处的。另外，还有一种人，虽然没多大错误，但很不得人心，处分吧，有嫌过重，不处分吧，又人怨难平。像这种情况，就不如劝其换个环境更好。一方面平息了人们的怨气，另一方面也让其在这不是处分的处分中接受一定的教训。
⑥返奖政策法。这是一种新的教育措施。如西安铁路局曾经规定：受过处分的职工，定期由本人申请，班组评议，确认改正了错误，表现较好的，可以撤销处分，并返还部分或全部被扣罚的奖金。这确是一种高明的方法。有人说这是打一巴掌给个甜枣。不过这种“甜枣”给得很值，不但给受处罚者挽回了面子，而且还更大地激发起被处分者的工作热情。我们知道，惩是手段，不是目的，而手段是为目的服务的。之所以“打一巴掌，给个甜枣”，是因为这里的“巴掌”和“甜枣”都是为使犯错误者更好地改正错误，并有利于被处分者跌倒后爬起来，建立起“一切重新开始”的自信心和自强心。
