领导者的主要工作活动是管理下属，其领导能力的高低，也主要表现在管人工作中。一个领导者能否充分调动下属的积极性，能否充分发挥下属的特长和主观能动性，能否妥善处理各种矛盾和冲突，对领导目标的成功实现是非常重要的。
第一节领导管人的原则
人都是有感情、有理性、有尊严、有需求的，领导者管人必须坚持人本主义与工作兼顾的原则，既要维护人的尊严，满足人的需求，又要提高工作效率，推动事业进步。
1.充分调动下属的积极性
一个团队有没有战斗力，这个组织能否创造出优异的业绩，在很大程度上都取决于这个组织内部人员的工作情绪和向心力。因此，高明的领导者总是想方设法地调动下属的积极性，增强团队的凝聚力。
（1）注重人与人之间的关系
戴夫·帕卡德1912年出生于美国科罗拉多州的普韦布洛，1936年与比尔·休利特一起创立了休利特—帕卡德公司，即惠普公司。他们当时工作的车库被确立为硅谷发祥地的纪念标志。惠普公司经过几十年的发展，成为生产计算机与电子产品的国际性大公司，属世界第三大电脑公司，帕卡德曾于1969年被认命为美国国防部副部长，1993年帕卡德从公司退休，1996年3月26日去世。戴夫·帕卡德年轻时酷爱体育运动，体育教练曾经对他讲，两个争夺冠军的球队，其水平、实力相当，在这种情况下，默契配合极为重要，特别是在那些瞬息万变的比赛中。这个道理似乎谁都懂，但是只有真正在运动场上实践过的人才会真正理解这一原则的重要。帕卡德把这些话铭记在心，努力促成人与人之间互相信任、互相关心和密切配合，并使之成为他经营管理思想的重要特征。几年后，第二次世界大战结束了。惠普公司在战争期间发展迅速，此时已经成为拥有200万美元资产和200名工人的大公司。但是，危机已经到来。
战争一结束，许多军事项目迅速停建，电子设备在军用市场上的总销售量迅速下降，由军事工业带动的民用品市场也迅速萎缩，惠普公司的业务一落千丈。面对市场的衰退，帕卡德不得不辞退了100多名工人。看到许多一起创业的朋友马上就要失去工作，沦为失业者，帕卡德的心都碎了。他深深地懂得，失业对工人意味着生活水平的迅速下降和自尊心的巨大伤害。眼见人们陆续地默默离去，帕卡德心中发誓：一定要渡过难关，把公司搞上去，把这些工人重新请回惠普公司。这次解雇工人给帕卡德留下了终生难忘的印象。以后，惠普公司即使在最困难的时候也坚持不辞退员工，这在硅谷一带绝无仅有。随着美国经济新的一轮经济周期的展开，惠普公司又恢复了昨日的辉煌，公司又重新拥有200多名员工。到20世纪40年代末，惠普公司资产已接近千万，成了硅谷中的明星企业。1959年，正当惠普公司在帕卡德领导下蒸蒸日上时，他注意到公司员工的热情似乎不高，这是为什么呢？帕卡德有些迷惑不解。惠普公司的股票1957年公开上市以来，股价节节攀升，成为华尔街的宠儿，难道在这样的公司工作还有什么怨言吗？当帕卡德婉转地问公司的一名检测人员时，这位员工告诉他：“是的，我为在这样一个大公司工作感到自豪。但是，作为一名员工，我却并没有感到是企业的主人。工薪的确在上升，但老板还是老板，伙计还是伙计。”听了这一席话，帕卡德陷入了深思。
应该让大家都成为公司的主人，这样工作起来才会齐心协力，才会一心把公司搞好。第二天，帕卡德在公司主持的记者招待会上正式宣布，惠普公司为调动员工的积极性，为把公司获得的巨大利益也分配到辛勤工作的员工那里，将推行员工持股计划。这就是后来风靡美国的ESOP（员工持股计划），他把公司股票分阶段按工作时间分给员工。员工作为公司主人后，立即面貌一新，惠普公司销售、生产各方面呈现出一片新的气象。
（2）用温情换取人心
德克萨斯州一家著名电视机厂经营不善，濒临倒闭。老板焦思苦虑，最后终于决定请日本人管理这家工厂。日本人来到这家工厂之后，所采取的两项措施看似一些“雕虫小技”，但令美国人惊讶不已。
①新任经理把职工召集在一起，不是指责嘲笑他们，而是邀请他们聚首喝咖啡，还赠送给每人一台半导体收音机。经理说：“你们看看，这么脏乱的环境里怎么搞生产呢？”于是大家一齐动手，清扫、粉刷了厂房，使工厂的面貌为之一新。
②经理一反资方与工会对立的传统，主动拜访了工会负责人，希望“多多关照”。此举使工人们很快解除了戒备心理。经理不仅雇请年轻力壮的人，而且把以前被该厂解雇的老工人全部召集回来，重新雇用。
这样一来，工人们的感恩戴德之心油然而生，生产效率急转直上。七年后，这家由日本人管理的美国工厂，产品的数量和质量都达到历史最高水平。
（3）重奖创造性工作的员工
惠普公司一位聪明能干、积极努力的工程师查克·豪丝几年前正在研制一种新型显示监视器时，上级通知他放弃这个努力。他通过广泛调查，预见到这种显示器必然有巨大的潜力。因此，他没有理会上级的指示，继续进行这种新产品的研制，而不管上级多次要求他停止这项工作的压力。他说服他所在部门的研究与开发经理把这种监视器投入了生产和市场。结果，惠普公司销售了17000台这种监视器，赢利3500万美元，豪丝也因超乎工程项目的正常职责范围，表现出异乎寻常的创造性的工作而受到重奖。
（4）提高下属工作效率
如何提高下属工作效率是领导者和管理者都十分关注的课题。解决好这一课题可以在如下方面作出努力。
①礼遇你的员工。他们有独立的人格，切勿对其颐指气使。
②器重他们的才干，推崇他们所做的事，调动他们的工作情绪。
③确知每一个员工一天标准的工作量。
④避免强迫过度的工作。
⑤用标准工作量来衡量工作。
⑥让每一个员工了解厂方对他们的期望。
⑦让每一个员工了解如何适应环境。
⑧当他们的工作量增加或超出标准时，适时地奖励他们。
⑨工作量落后时，鼓励他们，启发他们。
⑩当某人工作量未达到标准，你的鼓励又不生效时，迅速采取惩戒行动。
严密监督接班或午餐时间员工的接替。
防范惰性和不守纪律的风气的产生与蔓延。
预先周详计划该分配的工作，促使全体人员安于所事，才不致发生劳逸不均的失调情形。
不断改进工作方法。
举办在职人员训练。
遴选贤能者作为储备人才。
征求员工提高生产力的意见，给予建议者应得的荣誉。
请员工对工厂的内部情形保密，预先告诉他们各种泄密行为对工厂和对他们本人可能发生的影响及其损害。
交付新工作时，对于承办的员工表示信心。
培养对技能的荣誉感。
让大家打成一片，愉快合作。
2.全面发挥下属的能动性
上下级之间，如果情感状态和谐一致，或者基本适应，他们就能共同发挥更大的潜能，创造更大的效率。相反，如果相互不适应甚至对抗，则会大大降低他们的工作效能，甚至把自己的才华和精力都淹没到无穷无尽的不适应或对抗的情绪中去。这种人为的浪费，实际上是一种怠工，是十分令人痛心的。上下级之间情感的不适应，要进行及时的调节和控制。作为领导者，有一些自我控制是必须努力做好的。例如与人为善、不伤害下级的自尊心，不搞两面派，从善如流，乐于接纳新事物，容纳他人，肯于授权，乐于致谢，承担责任等等。
具体说来，领导者应强化如下几个方面的训练。
（1）不沉迷于权力
领导者的权力是进行正常管理的重要因素。然而，如果领导者只对权力津津乐道，不去调查研究，不去学习先进科学文化知识，不去提高效率，就会使下属在表面服从中滋长不满情绪，影响积极性和创造性的发挥。
（2）充分信任下属
充分信任下属就是说要“用人不疑”。要使下属感到你相信他，使他具有一种不做好工作就忐忑不安的心情。俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆，领导如能付出代价，精心培养下属，高度信任下属，并给予帮助和支持，必然会获得下属的绝对忠诚和爱戴。
（3）挖掘下属的潜力
挖掘下属潜力的办法是给下属“下任务、压担子”，为下属制订合适的具有挑战性的目标。当下属向领导说“想不到我真完成了这项任务”时，就是领导应该继续发掘下属的新潜力和强势的时候。
（4）鼓励下属去创新
领导要引导和鼓励下属成为本系统、本行业中出类拔萃之人才，成为勇攀高峰的专家，为他们创造条件，排忧解难。当他们因为创新而取得成绩时，应该及时给予肯定和奖励，为有这样的下属而自豪。
（5）要有容人之量
自以为高明的领导者，大多不屑于协助下属，不去帮助他们晋升，这对整个事业来说，也是一种损失。领导者要支持和帮助下属胜于支持和帮助自己，尽管这样做起来有些难度。但经过如此努力，上下级之间的不适应情感就可以消除或减缓，从而形成一个团结有力的组织。有了这种上下一致、密切配合、强有力的领导集体，工作效率一定会获得大幅度的提高。
第二节领导管人的方法
在职场中，领导者管理下属是一项很重要的工作。下属性格迥异，能力不同，如果用简单生硬的方法实施管理，是不可能做到有的放矢的，也不可能收到良好效果。在这里，我们将成功领导者的管人方法汇总在一起，以供后来者借鉴和学习。
1.运用表扬的力量
美国著名成人教育家卡耐基这样写道：“历史全是由夸赞的人来做的令人心动的注脚。”确实，表扬的力量是不可小视的，它不仅给人送去温暖和喜悦，带来需要的满足，还能激发人们内在的潜力，彻底改变他们的人生。
（1）表扬别人的益处
有人做过这样的实验：把学生分成三组，对于第一组的学生凡事都采取表扬和鼓励的态度；对于第二组的学生则非常冷漠，不闻不问，放任自流；对于第三组的学生总是批评。一段时间下来，第一组的学生进步最快，第三组的学生有较小的进步，而第二组的学生几乎没有进步。由此可见，人人都渴望受到重视，得到表扬。
然而，人们却又往往吝惜自己的语言，就像著名心理学家杰丝·雷耳评论的那样：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数的人，只是敏于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝于把赞许的阳光给予别人。”中国人更是不习惯当面说人家好话，喜欢以一种非常含蓄的方式来表达自己的感情，诸如“严是爱！松是害”，“打是亲！骂是爱”等，都是要求人们从行为中去慢慢体味其中蕴含的感情。
事实上，和人交往取得成功的第一步，就在于你看别人的方法以及你由此表现出来的态度。那些冷淡的批评和瞧不起人的眼光、言语，只会挫伤别人。无论是孩子还是成人，名人还是乞丐，他们内心里都是渴望得到别人的承认，被人接受。为什么我们就不能抛开自己的惰性，自觉寻找他人行为中的优点，坦诚地向他人表示接受，把温暖的阳光给予别人呢？让我们一起来学学这位银行家吧。有一个乞丐，他每天都坐在银行大门旁乞讨。银行家每天经过这里时，总要给他投一些小钱，同时还在乞丐脚下放一支铅笔，并说：“你是一个商人呀！”突然有一天，乞丐不见了，银行家也逐渐淡忘了他。此后的某天中午，当银行家在一家酒店用餐时，从旁桌走来一位西装笔挺的先生，激动地向银行家说：“还记得我吗？”银行家定睛一看，是那个乞丐。“我现在已经是一个推销商了。我从推销铅笔开始，现在我推销各种各样的办公用品。谢谢你，是你教会了我自尊，让我意识到自己应该是一个商人。”这个银行家是多么善于发现他人的优点啊，更为重要的是，他按照他所看到的优点，坦诚地像对待一个真正的商人那样接受乞丐，对待乞丐。让乞丐看到了自身的价值，感觉到自己的重要，从而彻底地改变了自己。如果没有银行家的重视与承认，乞丐很可能至今仍坐在银行门口靠乞讨为生。
用你的态度和语言来赞赏你的下属，用表扬的阳光照亮你下属的生活，所有工作都会有其想不到的效果。
（2）掌握表扬的方法
针对不同的事情，不同的人物，不同的需要，领导者要学会使用不同的表扬方法。
①以肯定的方式进行表扬
人人都渴望得到别人的表扬，无论在事业上还是生活上，他们都希望通过别人的赞赏来肯定自己。在日常生活中，特别是在一些特定的时刻（如成功地完成某件事，特殊的纪念日等），以肯定的方式进行表扬更具感染力，让被表扬者终生难忘。
某市某酒店经理就非常善于运用肯定表扬法。在接待一个由一流艺术家组成的艺术团体时，经理发表了一篇热情洋溢的欢迎词：“世界上有两种富翁：一种是物质的富翁，一种是精神的富翁。诸位艺术家阁下是精神的富翁，你们拥有不能用金银珠宝来计算的精神财富。同时，有良知的人们，不一定给物质的富翁鼓掌，但一定为造诣浓厚的艺术家们鼓掌，这掌声就是你们的价值。我们非常倾慕你们的富有，假如来世我再投生，我愿走进你们的行列，做一名光荣的艺术家……”全体艺术团员为欢迎词报以长久的雷鸣般的掌声。团长激动地紧握经理的手，连声感谢这一番激动人心的鼓励，最后引用了诗句：“世界确有真情在，人海茫茫有知音。”
