不少企业都不同程度上存在着核心员工流失现象；对此，除了抱怨外部环境以外，往往拿不出较为有效的办法。核心员工流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等等。现在不少核心员工利用业余时间学习了很多的课程，得到了证书，有了一技之长。但是，按以往的情形，除了有机会在领导面前显示外，他很难得到相应的岗位和报酬。同时，在掌握了充分的技能之后，该核心员工也不会安心现在的岗位，结果是远走高飞。如果将技能输入人力资源管理系统，在某个岗位需要核心员工时，先搜寻一下企业内部是否有合适的人选，这样就会留住一部分核心员工。再如，在提拔干部时，是根据谁在领导面前表现得多，还是根据他的知识、技能和以往的绩效呢？体现公平原则不仅在于选拔出合适的核心员工，而且它还给核心员工一种暗示：个人在本企业的前途不在于是否善于在领导面前表现，而是在于个人的努力程度，从而达到激励核心员工的目的。体现公平性原则不应只是一句口号，它需要企业在制度上予以保证和必要的系统工具支持。人力资源管理系统就是一种非常有效的辅助工具。
（4）在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。
采用和实施人力资源管理系统不仅仅是为了提高工作效率。应该看到，在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。
作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，人力资源管理分为四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。但在引入人力资源综合管理解决方案之前，对大量繁杂的资料收集、统计和分析工作局限于手工或半手工，总公司、分（子）公司之间没有直接的数据联系，使得人力资源的信息无法共享，对人力资源开发和决策的支持非常有限，这无疑成为企业人力资源开发的瓶颈，限制了企业“以人为本”的经营理念的进一步发展。
因此，要把人力资源管理者从非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务中解放出来，用简练规范的业务流程完成大部分重复、缺少附加值的手工作业。同时人力资源管理者不仅需要着手充分调动员工的积极性和创造性，而且要将其努力的方向有意识地、有前瞻性地向企业目标靠拢，这是现代企业人力资源管理的重点。实施人力资源管理系统的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，并根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系。在实施的过程中可以看到这样一种现象：管理水平相对完善的企业，实施工作往往会比管理水平相对较低的企业容易；而管理水平较低的企业在实施过程中也会迅速地暴露出本企业在人力资源管理中存在的问题。同时，实施过程也是一个反思先行制度，重组、改进和提高管理水平的契机。另外需要说明的一点是，信息的透明和安全是一对矛盾的两个方面。人力资源管理系统的安全性设计使得机密的人事薪资信息处在一种“受控”状态下的透明。只有得到系统授权的用户才可以访问被允许获取的信息。因此，我们不需要担心会因为采用人力资源管理系统而降低了人事薪资信息的保密性，相反，信息的安全性会因为人力资源管理系统的采用而得到加强。
2.人力资源管理系统不是万能的
一次针对公司人事经理的调查结果显示，人事经理们60%的精力用于处理各种行政事务，30%精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，仅10%精力用于公司战略的支持上。人事经理们整天陷于接待求职者、筛选简历、预约面试、召集会议之中。还有更糟的——因筛选简历速度太慢而使应聘者被竞争对手抢走；因与直线部门经理缺少及时的面试沟通而导致工作流程的混乱和延误；大量的基础管理工作令人事经理疲于奔命，还由此导致员工工作满意度的低落，优秀员工的流失，这是许多人力资源管理者共同的烦恼。其实，要想人力资源管理更有效，不仅要解放思想，更要解放生产力，即通过压缩例行事务的处理时间，使人力资源管理者能考虑更多战略层次的问题。而信息技术在这方面的应用具有不可替代的优势作用，它将有力地帮助人力资源管理者在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。信息技术的迅速发展，诱发了企业生存方式的加速进化，基于信息化的企业管理系统日益成为现代企业存续的基本前提。特别是在网络技术日益成熟，ERP、CRM（客户关系管理是CustomerRelationshipManagement，缩写CRM）、SCM（供应链管理，SupplyChainManagement，缩写SCM。）等一系列管理工具不断涌现的大环境下，人力资源管理系统也开始获得更多的重视。随着人力资源重要性的日益凸显，建立高效的人力资源管理系统的需求就变得更加迫切。
事实上，任何一种新的管理理念的成功实施，最重要的是经理人思想观念上的转变。现在有一种流行已久的误区是，企业往往认为只要简单地运用某种管理软件，先进的管理理念就会大功告成，这或许是技术发展所带来的严重副作用。对此，业内专家撰文指出，人力资源管理系统在很多企业中同样存在很多误区，其中有四个主要的误区：
（1）在人力资源管理中，企业缺乏长远的战略眼光
在人力资源管理中，许多企业领导者在人力资源管理中缺乏长远的战略眼光，对人力资源管理系统缺乏深刻的认识，认识不到采用和实施人力资源管理系统的重要性，从而忽视了人力资源管理系统对企业人力资源的重要作用。一般地，那些企业领导者只顾眼前利益，只是把人力资源管理系统当成一种“锦上添花”的项目，或者，自以为自己也已采用了人力资源管理系统，遗憾地的是，那些企业领导者实质上只是采用了带有部分人事数据的简单薪资处理软件（这类系统大部分甚至还未达到20世纪70年代末的水平）；还有些企业在选取人力资源管理系统时，只考虑满足当前的需求，而且考虑价格因素多于系统功能，这样选取的系统会后患无穷，不仅现在缺乏指导价值，将来随着企业的发展和管理水平的提高，也会阻碍企业的进步，届时要想改换其他的系统会比现在还要痛苦，因为高昂的成本更让企业无法承受。
（2）在人力资源管理中，人力资源管理系统不是一个拿来即用的管理软件
确实，在人力资源管理中，人力资源管理系统不是一个拿来即用的管理软件，将人力资源管理系统混同于一个普通的软件，没有统一的规划和项目组织，边用边开发，使系统的实施处于一种混乱的状态。如果企业管理者这样认为，那就是对人力资源管理系统真正地不了解，因为人力资源管理系统的实施工作不仅仅重要性，而且还非常艰巨性，其结果不仅会使整个系统的开发缺乏坚实的基础，造成数据的重复、不相容和不全面；同时会造成相关人员和部门在数据采集和确认中进行重复劳动，增加了工作量，使他们产生怨言。如果数据更新不及时或不能有效地更新数据，还会使得以前的劳动前功尽弃，严重挫伤实施人员的工作积极性。而数据采集得不够全面，在领导需要某些分析报告时不能及时提供，也会让领导对项目的成效和实施人员的工作产生怀疑，对整个项目产生不利的影响。
（3）在人力资源管理系统开发中，不顾实力来开发人力资源管理系统
事实上，一些企业为了追求时髦，在人力资源管理系统开发中，有些企业出于种种考虑，不顾自己的实力，组织一些人自己开发所谓的人力资源管理软件。要想使自己开发的软件投入实际运行，便于人力资源部门人员的使用并在以后能根据实际需要不断更新，其用于维护、文档编写、调试和排错等等所花费的人力、物力、财力姑且不论（肯定会远远超过购买商品化软件所需的成本），问题是在于，如何将现代人力资源管理的理念和计算机技术有效地集合起来，从长远、系统和发展的眼光来进行全面的系统分析和设计并不是一件轻而易举的事。基础打得不好，会给将来的工作留下祸根，而且很有可能会导致整个项目的失败。
（4）在人力资源管理系统实施中，企业领导者盲目依靠软件销售商的支持
过分依赖软件销售商是不可取的。除了费用和响应时间方面的因素之外，企业的相关设置不可能一成不变，而销售商的实施顾问不可能长时间地熟悉某个企业人力资源管理系统的详细设置。尽管软件销售商提供必要的培训和咨询是有益的，但企业应该立足于自己，建立包括计算机人员和人力资源管理人员在内的项目核心小组，只有他们才是企业可以依靠的对象。
3.搭建起全新的人力资源管理系统管理模式
随着我国市场经济体制的进一步成熟，各行各业的市场竞争必定进入一个更高的层次，一方面，市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性，人力资源管理的地位日益提高；另一方面，这也对所有参与竞争企业的管理水平和竞争力必定会提出更高的要求，在引进或确立全新的经营思想，搭建起全新的经营管理模式之后，通过引进计算机管理来使企业管理严格化、法制化，进而提升企业的市场竞争力，一定会成为中国绝大多数企业的选择。要想通过人力资源管理系统来提高企业的管理水平，光是选取一个好的或比较好的、适合本企业特点的人力资源管理软件还是远远不够的。人力资源管理软件通常只是一个通用的系统框架，它提供诸如报表生成、查询、宏，等等辅助工具来协助使用者工作。作为一种通用的系统，它适用于多种行业和企业的需要，能够处理各种各样包括规范的和不规范的、普遍存在的和特殊的、相对简单的和错综复杂的情景。因此，实施中根据企业的实际情况和企业所在地的政策法规，进行这个架构里添砖添瓦的工作就非常重要。毫不夸张地说，人力资源管理系统项目成功与否的关键就在于这种被称为实施过程添砖添瓦的工作。
在这种形势下，适应信息技术发展要求的人力资源管理系统必将成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段，随着市场竞争的进一步加剧，国家电子政务及企业电子商务、信息系统建设的不断提高，人力资源管理地位的进一步加强，越来越多的企业将会安装和应用人力资源管理系统，人力资源管理系统将是未来企业人力资源管理适应环境变化的重要变革手段和主要发展趋势。由于人力资源管理系统管理的是所有与人相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱，数据的采集、确认、更新和检查都比较困难，而且其管理的信息与核心员工的切身利益密切相关，特别是工资计算不能有任何错误，因此，实施工作尤为繁琐和困难，其难度和工作量远远大于一般人的预计。根据实施经验，业内专家认为，为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下七点：
（1）人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事
在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。为此，人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体核心员工的积极配合，所有这些工作，如没有企业决策层的参与是很难实现的。
（2）要想使人力资源管理系统真正地发挥应有的效用，必须通过培训转变人们特别是中高层领导的思维方式和行为方式。
在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件时，要让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理，而不是决策凭感觉，分析凭经验。培训不光要使中高层领导明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是使他们了解系统的功能和系统的运行方式，学习软件系统中蕴涵的先进理念，主动积极地反思现行的体系，探讨改进的方案。
（3）实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，应充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施
在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件时，必须考虑历史的原因和条件的局限，以及很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。对此，在实施人力资源管理系统中，必须把本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将核心员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。
（4）明确整个项目的实施计划和目标
在人力资源管理系统的实施中，采用人力资源管理软件时，应该明确：整个项目的实施计划和目标，需要采集的数据，需要保留的历史信息，现有数据如何规范化，以及项目实施的时间和进度安排等等。
（5）组织精悍的人力资源管理系统实施小组
