任何主管都会发现，他的下属当中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。其中有些人常常变得精神颓废，没有干劲，自暴自弃，见人不敢抬头。对于这些人，主管如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。
一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成绩的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才能出众的毕竟只是少数，而才能平庸和低下的则是多数。主管如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。那么，主管怎样来帮助那些能力低下的人呢？
（1）帮助他们消除自卑感
人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。主管如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量，努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他们恢复与别人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。
（2）要加强工作上的指导
对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。主管给别人布置工作，交代清楚就可以了；给这些人布置工作则要更明确、具体一些，不仅交任务，而且交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才干。但是需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说，对能力低的人进行帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们多动脑筋，“自己飞起来”。
（3）不要损伤他们的自尊心
社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿自受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作上，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他们脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞得无地自容。那样容易使他们产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐子破摔。
正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常是无情地剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩子或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害，事情的结果也就大大地两样了。”
（4）应该让他们先出成绩
办法是找一些相对比较容易的工作让他们干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，主管就应立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中看到希望，增强信心。凡是做过父母的人都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次的喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。主管对待能力低的下属，也要采取这样的办法。随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。
（5）要创造重整旗鼓环境
有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转；有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，主管可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的方法。
（6）必要时应该给点压力
“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，主管对下属给压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下，很可能比平时发挥得更好；演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更为出色。对于能力低的人，主管给他们“吃点小灶”是必要的，但不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，主管要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他们把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。
（7）送他们去进修或培训
如果条件允许，可以对这些人进行某方面的业务训练，缺什么补什么；或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。
