下面我们以举例的形式，来具体阐释以下主管用人的具体方法，或称用人的注意要点。
（1）主管不要以文凭取人
日本的住友银行是众所周知的支柱企业，但他们用人绝不唯文凭，他们的总裁说：用人要凭能力，在心中要把每个人的履历书烧掉。
（2）主管要启用不甘人后的人
这种人纵然一时失败，但为了重整旗鼓而会更加努力；虽落后于同事，但愿为了能与同事齐头并进而付诸全力，致力于提高效率；对于自己的失策与缺点受到严厉的批评后，勇于改正错误。特别是对于陈规与旧有观念抱有改革精神的人，更是值得重视的人。
（3）主管要用碰到危机时意志坚强的人
遇到危机而意志坚强的人，他必定不是一位自私自利的人。他绝不会遇到挫折或情况十分不利时临阵脱逃，进而加速组织的崩溃。面临危机而能坚定自强的人，永远不会失去对组织的忠诚心。这就需要主管平日发掘即使碰到危机也不动摇，并能克服危机，渡过难关，真正具有能力的人。
（4）主管要欢迎直言谏上者
“千人之诺诺，不如一人之谔谔”。凡事敢于“直言谏上”的人应当是正直的人，忠诚的人，可信的人。
（5）主管要用与组织共命运的人
在顺利情况下，许多人都忠心不二，但一旦发生意外，有的人第一个念头就是如何逃避责任。所以，主管一定要用能够把组织的困难或难处当作身上的痛处一样，与组织有一体感、共命运的人。
（6）主管要用能领略要点的人
要点，如同人体的穴位，凡能领略工作要点的人，就能抓住关键或要害，就会不费力气地“点穴”，而提高工作效能。许多人都同情一声不响、兢兢业业工作、但不能领略要点的人，这是一种极大的错误。
（7）主管要启用有友情感与信赖感的人
具备这种心理的人，是最容易与别人搞好合作的，因为这种人有人情味，会设身处地为别人着想，容易理解、谅解和尊重别人。总之，他会与上司、与同事、与下级都能有伙伴意识。
（8）主管不能提拔不会授权的人
这种人认为与其让下属来做，不如由自己来做比较有效率而且进展顺利，即使授权给下属，也不引导下属如何去做，并一起进行评估和承担责任。为了授权给下属，必须首先训练下属，可是要训练下属就要腾出自己的时间，于是就强调自己的工作很忙而不愿腾出时间；担心一旦将下属培育成才时，就会变成自己的竞争者。像这样如此不信赖下属的人，如身在主管的地位时，就会处长做科长的事，科长做股长的事，主管的职务水准就会下降。
（9）主管不可忽视播种的人
具有创新意识的人，就是播散种子的人，新的构想是一个种子。种子在结成果实之前是要花时间的。也许担心无法结成如想象中的果实，因此，大多数的人不愿播种，而只热衷于成树结果的收成。长此以往，组织便会失去活力。因而，为了组织将来的发展，主管不可忽略播撒新种的人。
（10）主管要教育“妨害型”干部
所谓妨害型的人是指自己提出的意见，一旦不被接受时即进行各种抵触行为，而当实行其他的意见时就采取妨害行为的人。这种人，大多数具有顽固的个性。在决定方针与计划之前，提出各种各样的意见是需要的。可是，一旦决定了最终的方针与计划，就需要全体人员同心协力付诸实行。可具有顽固个性的妨害型的人，往往不愿予以协力合作。只要有一个这样的人存在，计划就无法顺利实行。因此，主管对这种人一定要加强教育，促其转化。
（11）主管要警惕下属有唐·吉诃德式的勇气
改革、创新是需要勇气的，但这种勇气不是为了自己的利益，而是为了全体的利益，面对现实性的问题，勇于去解决，这才是真正的勇气。光有表面上的勇气，而未有理性的思考与理性的判新，则是脑子迟钝的人。脑子迟钝的人不会考虑现实性的问题，仅仅虚无缥渺不着边际地去盲目行动，这就是唐·吉诃德。
（12）主管要抓无能干部的征兆
无能干部，由于是社交能手而往往被上司所赏识宠信。相反，对事业竭尽忠诚而又颇具才华的下属，往往因不善交际而不被重视。无能下属有以下六种相同的征兆：
第一，即使身居领导要职，仍无法免除事务人员气质的事务员型。
第二，为了掩饰自己的虚无感，出席所有的会议，不干实事的会议型。
第三，对参加仪式、各种接待与其他各种礼仪，比自己职务更为优先考虑的礼仪型。
第四，只要是同事或领导内部存在摩擦，就会燃起热情，如果没有政治斗争，即会处于虚无状态的政治斗争型。
第五，热衷于干涉其他部门工作的干涉型。
第六，碰到人老谈些过去事情的回顾型。
（13）主管要从类型上分析干部
西天取经的师徒四人，是很好的典型：唐僧无主见，耳朵轻，本事不大，但有紧箍咒；孙悟空最辛苦，最有能耐，受师傅的气，但还得去降妖，一路上，欲干不能，欲罢不忍；猪八戒没本事，嫉妒心强，好无中生有，成事不足，败事有余；沙僧老实，能吃苦。此外，主管要警惕两种类型的下属，一类是“游泳型”，此类人平时周旋在各级下属之间，一旦他们有分歧时，这种人如鱼得水，十分活跃；另一种是“蝙蝠型”，善于鉴貌辨色，昼伏夜出。
（14）主管要注意解决各种“盲点”
所谓“盲点”，即认识不到的地方。人际关系盲点表现为：批评好感情用事，而不是冷静分析；对有不同意见的人采取对立或迂回，而不是沟通；对下属的不满采取冷淡态度，而不是倾听。认知盲点表现为：总拼命地干眼前的工作，不着眼于未来和外界环境的变化；对新事物持冷漠态度。此外，主管还要解决各种因执行所造成的盲点，各种习惯所造成的盲点，乃至于机械思维所造成的盲点。
（15）主管应努力消除下属的自卑感
仅能获得凡庸成绩的人，动辄极易陷于自卑感。人若有自卑感时，不管具有如何潜在的能力，其能力总是无法发挥的，所以，对于成绩不佳的下属，主管应首先让他获得少许的实绩，以消除自卑感，产生自信，这是很重要的。对于成绩不佳的下属，即使稍有进步，稍获有业绩时，主管若能持有比其本人更强的热心的话，则每位下属也都会受到鼓励而振作。主管应使下属能自己去除掉压抑自己能力的自卑感，使其获得实绩，并且使其产生信心。
（16）主管要注意给下属更大的权力
若是具有十分能力的人，授给相当十二分的权力，对于具有十二分能力的人授给十三分的权力是有必要的。把自己的责任所能决定的权限授权给下属，则该人的能力必迅速成长。
（17）主管的信任会使下属忘我
上级对下级的信任，要比你直接“叫他如何”效果会好得多。因为下属受到了尊重和信任，就会不辜负上司对自己的期待，就会全力加倍努力；相反，如果对下级不信任，下属就会失去不辜负上司与同事对自己期待的努力，则干劲消失，更严重时还有可能变成自暴自弃的人。主管充分信任下属，不使下属身心枯萎，才是活用人才，育人之道。
（18）主管要维持与下属的心灵接触
批评是工作的方式之一，有时上司因为批评了一位下属，导致该下属疏远上司，这是因为上司与下属心灵沟通未能以诚意为桥梁的缘故。上司严厉批评下属，从此之后反而使下属与上司之间心灵变得默契起来，这才是具有真正主管的特性。在交谈之中，主管维持与下属心灵的接触是很重要的。
（19）主管尽量不要使下属“失面子”
使下属不失面子的方法，实际上是一种艺术，是一种激励的办法。为了培育人才，更重要的是，纵然下属一时失了面子，主管仍要让其恢复一度失去的面子。那样，才是主管培育人才的任务和领导能力的表现。
（20）主管评价下属要以成果为中心
评价的中心必须以工作的成果为准，必须把对目标的实绩评估作为中心。主管应就下属的优点与弱点，对其业绩以及对组织的收益会有如何的助益与损失的原因加以评估。
（21）主管选人一定要扩大范围
为了选择人才，必须经常把竞争风气吹进温室中，当科长之职位有缺时，如按干部年资顺位晋升，则组织将开始腐败。主管必须从部门中找出最适合当科长的候选人。部长之职位有缺时，如果内部没有合适的部长人选，可在组织外部寻求候选人，从其他部门礼聘人才过来也是很有必要的。
（22）主管要鼓励下属掌握人生的契机
人的一生总面临选择，但决定性的选择只有几步。因此主管要勇于帮助下属进行有效的选择，这就要求，善于掌握人生的契机，抓住机遇，知难而上，直至最后成功。
（23）主管不要怕否定前任
新上任的人，总怕人说自己“否定前任”。因此，总是千方百计地维护前任，进而保持沉默与平衡。前任的成绩，固然应当肯定，前任的优良作风也固然应当发扬光大，但更重要的是发现前任的不足，从你这任改变。否则，组织就没有生命力。
（24）主管应提高自我启发的能力
主管进行自我启发时，必须在自己的工作上磨练领导工作所需的分析力、计划力、判断力、实行力，同时必须经常努力去突破此能力的局限范围。如察觉在自己的态度与做法上有弱点时，尝试新的做法改正自己的弱点，即是自我启发。
（25）主管切莫被“起哄”影响
起哄，是一种不负责任的行为，主管切莫被“起哄”影响。主管一定要在冷静地分析中，正确判定被哄之人和被哄之事。
（26）主管要杜绝士气低落的恶性循环
在一个组织中，必须有高昂士气，组织才有生命力、竞争力，其中对人的评价公道与否，对士气有极为重要的影响。如果以能力主义做为人事方针，依实绩主义来决定评价，以实绩为能力基准，那么，在竞争上就没有人利用年资、学历及其他特权作为后盾，在提高实绩、自求发展上也就没有任何障碍。这样，大家在前途可观的情形下，自然心情开朗，工作积极，士气也就提高了。
（27）主管要激发下属的工作自豪感
从事带有责任且能引以自豪的工作，是人们不可忽视的要求。主管若给予“以工作为自豪”的激励，便能激起各人的“干劲”。事实上，无论哪种工作，若它是自己绞尽脑汁、费尽心思、竭尽心力、独出心裁而得到成果，才是人们最引以为自豪的。尤其一个整体获得较大成功时，每一个成员都会有自豪感，进而会由衷地迸发出争取更大成功的欲望。
（28）主管要引导下属度过情绪的低潮
个人和整体，有顺利之时，也总有失意和挫折，那时就会使人们的心境陷入不可名状的低潮，这时改变情绪是最重要的办法。贝多芬在写出悲壮雄浑的命运交响曲后，能紧接着写下轻快奔放的田园交响曲。一个部门的主管也必须有贝多芬的这种能力，为了摆脱整体性的低潮，就必须致力于改变大家的情绪，拟订新的方针，或新的丰富化行动，这时的主管切莫与大家“共悲哀”，而应当通过情绪的改变，逆流而上。
与8种下属相处的要领
（1）与自私自利型下属相处要领
这种人总是以自我为中心，不顾及旁人，一事当前，先替自己打算，以自我利益为最高利益，稍不如意，则会反目成仇。主管与这种人交往的原则是：
①满足其合理需要，让他认识到，你决不难为他，该办的事情都办。
②拒绝其不合理的要求，委婉地摆出各种困难，巧妙地劝其不要贪得无厌。
③办事公平。把你的一切计划、安排，利益分配方案等公之于众，让大家监督，使你自身从直接责任者中摆脱出来，以免他与你没完没了地纠缠。
④多晓以利害，讲清贪小利失大利的弊害。
⑤在可能的情况下，尽量做到仁至义尽，令其感激你。
⑥必要时，带动他帮助其他朋友，以体会助人的快乐。
（2）与争胜逞强型下属相处要领
这种人狂傲自负，自我炫耀、自我表现的欲望很强，喜欢证明自己比你有才能，比你正确，轻视你，甚至也可能嘲讽你，想把你挤下去。主管与这种人交往原则：
①不必动怒，自以为是的人到处皆有，这很正常。其他主管也会有这种下属。
②不必自卑，你就是有再高的才能，也不会在各个方面超过所有的人，谁都既有长处，又有短处。
③仔细分析下属这样表现的真实用意。一般下级只有在怀才不遇时，才会表露对上级的不满。如确实如此，主管就要为他创造条件，展现才能，当许多重担压在肩头时，他便会收敛自己的傲慢态度。
④确属自己的不足之处，主管要坦率的承认，并予以改正，这样他便没有理由再嘲讽你。
⑤不必压制他，越压越不服，矛盾会越来越严重。他甚至会背后“捅你一刀”。
⑥对不谙世故者，可予以适当的点拨。语重心长，有理有据的谈话，可改变对方的认识。
（3）与自我防卫型下属相处要领
这种人自尊心脆弱、特别敏感和多疑，特别注重他人的评价，唯恐上级对自己有不好的看法。一个不满意的眼色也会令其心事重重，郁郁不乐。对人存有戒心，缺乏自我安全感，心理防卫机制较强。主管与这种人交往原则：
①照顾他的自尊心，讲话要谨慎，不可流露出轻视之意，多欣赏他的才干，以此博得其好感和信任。不要随便否定他的努力及成绩，以防对你产生敌意。
②切忌当他的面指责、挑剔别人，也许他会因此怀疑你也在背后议论、嘲讽他，从而敬而远之。
③在困难时，多帮助他，多做事，少提建议。建议过多，会让他产生一种压迫感，觉得自己什么都不行，上级不信任他。主管只要做给他看，就达到了指导的目的，并会令其感谢你。
（4）与性情暴躁型下属相处要领
这种性情暴躁、好冲动、点火即着、不考虑后果、行动如急风暴雨的人物是胆汁质类型的人。这种气质类型的人如果缺乏文化修养，或存在反社会行为，其蛮横无理、蔑视权威、有恃无恐等习性会对你构成较大的威胁。主管与这种人交往原则：
①这种人一般都比较讲义气、重感情。如果主管平素能真心将他视为朋友，多方关照，他会感激并尽力报答你。
②这种人头脑简单，主管可在平日的谈天说地中，引经据典，纵古论今，分析事理，吸引他向你的思维习惯靠扰。这样，在他冲动时，你才会有劝说的权威。
③不要忘了随时赞扬他。这种人是自大狂，喜欢被人吹捧、奉承，其胆大包天之举不许他人讥讽、否定。主管“顺水推舟”的赞扬，才可产生“诱敌深入”的效果。
（5）与社会化不足下属相处要领
工作中，主管常见不懂事理的下属，这是因为年龄、经验、阅历、个性修养等多种原因形成的。这种人不成熟，与之交往很难得到回报，主管播下的是“龙种”，收获的也可能是“跳蚤”。他不能领会你的真正用意，有时还会听信别人的挑拨，与你离心离德。主管与这种人交往原则：
①不要对其求全责备，用“人无完人，金无足赤”来宽慰自己，力求理智。
②多寻找与其交流、沟通的机会，把你的思想、见解在自然的交往中渗透进去，以免由于不了解而产生误会。
③始终不渝地用你的真诚、善良去感化他，不要动摇，不可负气。
④不失时机地向其传授社会经验、社交常识，帮助他加快社会化的进程。
（6）与社会化过度下属相处要领
在办公室里，主管会发现有爱挑上级毛病的下属。他们自以为一贯正确，对你的所作所为做出各种非议。甚至一些无关紧要的小问题，他们也会加以添枝加叶，故意渲染，搞得耸人听闻。令你啼笑皆非之处在于，这种人貌似忠诚，似乎的确为你着想。他们所受的教育及生活环境无形中给其加上了许多框子，束缚着其眼界和手脚，其思想状况、心理素质都比较拘谨，这种人活的很累、很难，放不开自己，不会自然地生活。主管与这种人交往原则：
①考查自己是否有不注意小节的地方。
②引导他们多参加各种社交活动，接触的活动面越宽广，他们的思想也会越解放。
③多征求他们的意见，了解其内心活动内容，以便有针对性地采取措施。
④就其最不合理的某个观点，发表评论攻其一端，让他有自知之明。
⑤不要排斥这种人，他们最易成为你忠诚的朋友。这种人不虚伪，能以真心相待。
（7）与唠叨烦人型下属相处要领
这种类型的人以女性居多。因为其心理素质差，承受能力有限，遇事便忙成一团，无法稳定，心态动荡，好唠叨，讲究特别多。有时真是吵得你心烦。主管与这种人交往原则：
①事先把该交待的一切都讲得一清二楚，不要留下漏洞，以免她做更多的询问。还可把有关要求形成局面材料，令其查阅，多用眼、少用嘴。
②在她唠叨时，千万不要发怒，要尽力以冷静的微笑对之，既表示尊重，又使其不知你的底细，不再多说废话。
③你的回答必须有分量，令其心服口服，有了信任感，她便会言听计从。
④搞清情况后再发言，决不能出尔反尔，这样的习惯会给她留下讨价饶舌的余地。
⑤注意你的风度，稳重、豁达的举止是镇静剂，可产生威慑力量。
（8）与唯我独尊型下属相处要领
有人喜“咬尖”，事事占上风，处处说上句。凡事唯我独尊，任何人必须服从我的意志。即使对上级也会忘记身份，情不自禁地指手划脚。主管与这种人交往原则：
①让。无原则的小事尽量谦让，以显示你的大度、宽容，偶尔也可用玩笑令他感觉到你在有意识地“让”。
②笑。用微笑回报他的各种不合理的要求。这样，他会明白自己做了什么不该做的事，从而自觉地放弃。
③沉默。一言不发，面沉似水，令其摸不透你的心思。这种人通常性子急，很敏感，沉不住气，你的沉默，会令其自省。
