任务型组织并不是一个新生概念，西蒙和马奇在1958年合著的《组织》一书中，两次提出了Task-oriented Organization的提法。之所以有出现这一提法，是因为他们已经朦胧地意识到，任务型组织更容易达成多数人利益一致的倾向，更容易协调组织内部的矛盾冲突，因而也更容易发挥组织的优势完成任务目标。
任务型组织广泛地存在于政府、企事业单位以及非政府组织中，通常以特设性组织、特别委员会、特别工作小组、特别工作队命名。例如，美国在2002年成立的公司欺诈问题特别工作小组、“9·11”恐怖袭击之后成立的危机处理特别小组，我国抗击非典时期成立的非典型肺炎防治领导小组，申办及筹办2008年奥运会期间的奥运（申办）工作领导小组等。
如果说常规型组织是一种以确定性应对不确定性、以简单化应对复杂性问题的组织形态的话，那么，任务型组织则是以不确定性应对不确定性、以复杂性应对复杂性的组织形态。具体而言，任务型组织是为了应对社会生活中出现的某些非常规任务而临时设立的旨在解决特定问题或达成某项目标，在任务完成后就解散的一种组织形式。其设立的目的是解决专项任务，在完成任务后即归于解散。与传统的以科层制结构为基础的常规组织不同，任务型组织更能适应现代社会的复杂性、突发性、变化性特点，具有灵活性、针对性和可操作性，能适应迅速变化的环境并作出积极有效的反应，调整行动方案，进而解决问题；就其运行效率而言，任务型组织可以不需要固定的机构、办公场所和完全编制化的人员配置，这样就弥补了传统政府行政成本居高不下的弊端；就其运行方式而言，它没有特别明确的分工，组织成员在行动中更强调彼此间的信任与合作，通过互动信任的合作来共同实现组织的目标。
任务型组织解决了常规组织决策理性的几大难题：（1）从时间上讲，现代公共决策往往面临的任务时间紧迫，需要在短时期内集中力量加以解决，任务型组织恰恰是适应这一需要而生的。比起传统组织难以在短时间内调集资源，任务型组织更有利于做好协调工作。并且由于任务结束后就消亡或者任务分解，也能够最大限度地避免常规组织中的利益集团借助危机，重新整合资源，分配利益的现象；（2）从注意力因素方面看，传统常规组织以专业分工和部门分化为基础，组织的注意力被局限在相对狭窄的范围内，出现实际生活中大量的本位主义、目标替代现象。任务型组织因专门的问题而生，注意力更容易集中于某一问题；（3）从决策成本角度看，常规性公共组织在面对公共危机时，往往需要动员和调用大量资源来进行应对，虽然总体来看，危机的应对处理也是成功的（理性的），但一则应对处理成本高昂，二则如此往复发展，必将把组织最终拖垮。任务型组织打破了行业部门的局限，既可以在政府部门内产生，又可以在部门间产生，还可以吸收非政府部门参与，真正实现决策权力的合理分配，做到“选择合适的人去做正确的事”，从而最大限度降低决策成本。
任务型组织既保证了决策问题的前瞻性又可以做到回应性，前者是在事态的发展还处于萌芽状态或根据对其他诸种因素的分析得出有可能的结果时就着手制定方案，积极应对；后者是事件的发展过于迅速，必须作出迅速有效的应对措施时作出的回应。
任务型组织最容易引起人们顾虑的问题有三个：一是任务型组织的设立会不会重新陷入机构精简—膨胀—再精简—再膨胀的怪圈，使组织中间层不减反增；二是任务型组织与常规组织如何实现有效协调，减少不必要的信息沟通内耗；三是任务型组织是否真的能够推动公共组织结构的调整改革。
关于第一个问题。任务型组织的设立是以完成特定任务为导向的，在达到预期的目标之后，任务型组织就面临解散的问题。从组织学的角度来看，任何组织都是为了实现一定的宗旨或目标的。任务型组织存在的目的是解决特定的任务，是以一定任务的需要为前提的，但由于这种任务是非常规的，具有明显的“一次性”特征，所以在完成任务后必须依法解散，以防止其成为固定的组织，干扰组织的常规运作。这也就意味着，任务型组织设立之初，除了规定其组织结构、运行原则之外，还必须同时规定它的解散时间或解散条件。但有一点必须注意，任务型组织的解散并不等于组织解体。一旦进入解散程序，行使解散权的机构首先要对任务完成的情况进行总结，清查资源消耗情况，盘存剩余资源，收回授权并进行公示。最关键的，要对解散组织的人员进行重新安排，如表彰、提拔、转岗等。任务型组织解散的过程实际是一个资源、权力、人员重新安置和处理的过程。与传统的组织生命周期不同，任务型组织的设立是理性的，解散的过程也是理性的、可控的。从这个意义上来讲，任务型组织的设立和解散不应该造成机构的再度膨胀。2008年北京奥运结束后，奥组委的大量工作人员进行了转岗调整，组织本身进入下一个任务阶段，即60周年国庆组织的任务阶段。
关于第二个问题。从组织设计的角度来讲，任务型组织的基础成员包括来自各级相关政府部门的工作人员以及来自非政府组织的专家。这些人选拔进入任务型组织的一个重要条件，就是具备和原单位、部门保持密切联系的能力。任务型组织的决策层一般都是常规组织中具有综合协调能力的高级管理者，更应该有能力对各类常规组织之间的问题进行全盘统筹。因此，信息沟通的内耗在任务型组织和常规组织之间是有可能降到最低限度的。需要重视的一个问题是，如何避免任务型组织对常规组织工作的干扰和资源侵占。如果一个任务型组织中的基层工作人员也比常规组织人员职务级别高的话，很容易对常规组织形成压制。因此，在任务型组织结构设计过程中，应该有意识地拉开决策层和基础层工作人员之间的职务级别差。
关于第三个问题。既然任务型组织不是一种新生事物，在漫长的组织进化历程中，能否真的对公共组织的机构改革带来推动力呢？这确实是一个具有挑战性的问题。某种程度上讲，任务型组织的结构模式类似于人们熟悉的“矩阵式组织”，它用一种扁平的、多线的结构取代了常规科层制结构的单一线性方式。但任务型组织的实践意义比矩阵式组织更强，因为其诞生的第一个条件是复杂多变的环境，常规组织形态难以灵活应对，才产生了组建任务型组织的要求。第二个条件就是，任务型组织的产生和运行本身就是对传统常规组织的一种超越。如果我们全部寄希望于一个全新事物颠覆常规组织结构的话，需要付出的代价往往过于高昂，而通过任务型组织，渐进地、平缓地刺激常规组织自我改进、改革、革命，效果就显著得多。
在我们对决策边界问题展开分析的过程中，常常面对一个难题，就是常规的组织构建难以适应现代社会的发展。常规组织强调工具理性、注重权力等级。这种组织模式伴随人类工业化进程的终结而达到了顶峰，而在后工业化时代来临的时候，常规组织体制不得不面对新的挑战。某种意义上来讲，20世纪后期的政府改革以及各种各样的社会性组织的出现和变革呼声，都意味着传统的常规性组织构建下的各种问题陷入了一种危机状态，不得不寻求新的方法和思路加以解决。另一方面，由于危机事件的频发、全球化而导致的地域间非正式交往的增长、新型社会自治因素的迅速发育等方面的原因，也在现实的集体行动中自觉或不自觉地呼唤出各种各样的组织结构及行为方式变革。
历史地来看，每一个时代都会筑就有属于自己特色的理论。工业化时代组织理论影响下的有限理性思想随着后工业化门扉的开启，必须寻求新的道路，在新的框架下重新加以分析和认识。公共决策边界问题的关键是公共组织的结构和运行方式，而从组织结构和运行方式的发展变化的角度寻找路径，才能最终跃过边界到达新的彼岸。
将有限理性研究纳入决策领域进行研究，目的并不是为了研究有限理性而研究有限理性，而是为了通过分析有限理性的影响因素，为提高公共决策的科学性提供理论的参考。虽然公共决策的有限理性作为一种规律性将恒久存在，但人类追求理性的脚步永无停歇。
从“内部因素”、“外部因素”入手分析有限理性因素的分类方法项目列举也不尽完整，每一个因素的具体分析也有欠周详。但本书在研究过程中始终注重突出重点，突出创新，将每一个因素分析涉及的前沿问题进行大胆的剖析。这种尝试和努力为今后理论的不断完善创造了条件。
本书在研究过程中始终遵循历史发展的脉络，重新梳理各种相关学术观点的前后继承关系，这种研究方法是严谨、求实、科学的，也为今后进一步研究打下可靠的基础。
