领导他人是一门艺术，它要求人们将激情和意志投入其中，并确保它们能同工作完美融合在一起。正是因为你预见到了企业可以变得与众不同，你才获得了领导自己和他人的动力。当我们不去优先考虑自己内心深处的真实想法，而是一直盘算那些马上就可以到手的外在回报（比如职位，甚至是担任最高层领导等）时，我们实际上就已经远离了那些能给我们带来真正快乐的事物。我从来都不相信“职位”能真正地激励人，因为我看到更多的情况是，潜力、业绩、力争上游的决心才能够真正激励人。
“第100只猴子效应”：只做正确的事
“第100只猴子”的故事将激励我们在小范围内做到与众不同。它使我们看到一个人只做正确的事会带来多大的力量--它将会很快传播开去，并改变整个团队的行为方式与文化。
这个故事是这样的，幸岛上有大量的猴子，20世纪50年代，研究人员在岛上的沙地里为这些猴子留下了一些甘薯。一只聪明的小猴子发现它可以用清澈的泉水洗净这些甘薯表面的沙子。于是，它就教它的兄弟姐妹们也如此照办，很快，这些常和它在一起玩耍的猴子们也转而去教其他猴子用这种方法来洗甘薯。
不可思议的事情发生了。有一天，大概是午夜时分，岛上所有的猴子都在洗甘薯。那一刻的图景就像是在迎接新纪元的到来。也许真的就像研究者所说的那样，一旦第100只猴子学会了这种做法，它就会传给岛上的每一只猴子那里，甚至其他岛上的猴子那里。这不是一只猴子通过群发电子邮件告诉其他猴子“要用泉水洗甘薯”那般简单。它告诉我们，当行之有效的方法在主要成员那里流传开的时候，团队里的所有人就都知道应该如何去做了。
这个故事是肯·凯耶斯经常讲的，当时正处于20世纪80年代“冷战”和防止核扩散的国际政治背景之下，他讲这则故事自然有他的用意所在。如果我们简单回顾一下之前关于团队行为的研究，我们就会发现，虽然单个成员行为的变化常常是微乎其微的，但“整体文化的变迁往往始于个体行为的变化”这一结论在今天依然具有说服力。“第100只猴子”的故事提醒我们，每个人都会对他人产生影响，至于“谁是领导者”、“何时才能真正展现自己的本领”等问题的答案，也并不是确定无疑的。
只有坚持做正确的事，我们才能够培养卓尔不群的领导才能。如果你并不在乎谁的表扬，你就能干成很多事情。有时候，你刚对老板或者上司阐述你的想法，他们就会表示赞许：“好的，让我们试试看。”而有些时候，可能你找的第一个人并不认同你的观点，但你还应继续坚持。几乎所有在星巴克取得成功的方法，都是因为有人坚信这一做法是正确的，并且一直坚持做下去。比如，我们推出了星冰乐，我们尝试在店里播放、制作和销售音乐唱片，我们甚至开始在饮品中添加脱脂牛奶，这些都是再恰当不过的例子，我们坚持这么做，也因此取得了成功。
星巴克的伙伴们会尝试新事物，并分享自己的想法、寻求别人的支持，这最终会使他们的团队取得成功，使星巴克取得成功。虽然他们可能不会因为某个好点子而赢得特殊的赞扬，但“我们”的成功会像磁铁一样一直吸引他们继续努力。我相信一句格言：“种瓜得瓜，种豆得豆。”
如果世上根本没有表扬这回事……
我们都需要表扬和认可，因为我们都希望感受到别人的关心，似乎只有这样，我们才会真正兴奋起来。表扬和认可会引起我们大脑分泌化学物质，从而使我们体验到快乐。研究人员发现，人类普遍存在不安全感，有些人比其他人更渴望被表扬。你很容易能察觉到，有时候，人们并不了解你的优点，也不知道你作了哪些贡献，但是你迫不及待地需要他们的认可。
我30岁的时候曾经听到有人问过这个问题：“如果这个世界上根本就没有表扬或者批评，那么你会变成什么样？”这种想法非常令人震撼，所以我把它裱装起来，挂在了办公室的墙上。我认为，如果你找到了这个问题的答案，你就发现了自己真正的抱负和你最应该选择的道路。
如果你身处的环境和自己的价值观恰好非常契合，那么，你最好鼓足干劲准备接受挑战和成功。即使你接手的是一份非常棘手的工作，你都将有信任和安全感为基础，冒险越多，你取得的成就就会越大。如果需要别人给你打打气，那就主动去找别人，千万不要苦等别人来找你。如果身边恰好没有人给你鼓劲，那就自己给自己打打气。无论如何，你还是要自己去工作的--因为这是你的职责。
“如果这个世界上根本就没有表扬或者批评，那么你会变成什么样”，当你能回答这个问题时，你就已经找到了适合自己的坐标。
你是否真的适合这份工作？
在星巴克，我们非常希望能聘用到那些思路开阔、希望发挥自身影响力、和我们有着共同价值观与目标的伙伴，我们不想要那些一味注重背景的人，或者那些只会做白日梦的人。我们心目中的理想伙伴，应该很清楚哪些梦想是属于他们的，哪些梦想能够通过努力来实现。可以说，我们现在的工作就是要让所有人都来思考这个问题--“我们为什么要来这里”。我们很清楚，个人和企业的成功是合二为一的。所以，我们寻找的是那些为星巴克疯狂的人，以及那些特别希望能与我们一起实现共同目标的人。（如果你不止一次地参加过星巴克的面试，那就请你在下次面试时表现出自己的激情和决心。如果可能的话，也请你表现出自己乐意接受星巴克的饮品--不管它是热饮还是冷饮，不管它是否含有咖啡因，也不管它是原味的还是混合口味的，哪怕它只是某种泰舒茶。）
不管员工个人是否能在企业中顺利成长起来，我们都要承认，每一个企业都有自己的文化。在这种情况下，一个企业能否敏锐地制定适当的共同目标，表明了其领导者能力的高下。我十分欣赏《基业长青》一书中描述的“理想企业”的特征：“只有那些与企业核心理念及要求高度契合的人，才能找到非常适合自己的工作。如果你去一个‘理想企业’工作，你要么是天生适合并在其中成长起来（没有比这更幸福的事了），要么就是像病毒一样被清除掉。这是一种截然的二元对立，没有讨价还价的余地，甚至可以说，这像是一种宗教信仰。‘理想企业’对‘支持什么’和‘想要实现什么’相当了解，所以如果有人不想也不能适应它的严格标准，那么这些企业根本不会给他们留下生存空间。”
当星巴克开始进行全球扩张的时候，国际部的伙伴就对董事会和公司其他部门的同事承诺，我们会在5年内一直保持赢利，决不拖公司的后腿。正是因为相互理解，我们才开始把星巴克的梦想推广到一个更为广阔的世界。
一开始，我们只想实现这样一个目标：把星巴克变成人与人沟通的桥梁。事实证明，我们的确做到了这一点。那段时间，每天我都要和一万多名伙伴一起开始工作，直到他们一个个下班我才离开。所以，我需要找到一些伙伴帮助我实现梦想。
第一步，我们想扩充三四个职位：我需要一个擅长金融和财??的人、一个负责应对市场需求的人，还有一个来自运营部门的人来领导这项略显冒险的遴选工作。对此，公司答应全力提供资金和其他支持。我也认为，这些职位提供了绝佳的机会，能让感兴趣的人有一番大的作为。所以，我尽可能多地在星巴克内部物色人选。
因为我们国际部团队的职位实在是相当有限，这就意味着，很多伙伴都不能加入我们。所以，很多喜欢安全感、固定岗位和相应级别职位的伙伴都不愿意冒这个险。当然，也有人对这个团队没什么兴趣，因为他们更关注经营自己的职业生涯，而不是拓展星巴克的业务。
在为财政部门招聘伙伴时，第一位应聘者说，只有让他担任副总裁，他才会接受这份工作，我觉得这实在有点本末倒置，所以我们没有选择他。第二位应聘者给我的印象是，他具有非常坚定的人生方向，并且为星巴克而疯狂，所以他幸运地赢得了这个机会和挑战，成为我们团队的一分子，努力为星巴克拓展全球业务，并最终取得了成功。他为星巴克作出了非常突出的贡献，所以在一个适当的时机，他被任命为副总裁，现在他已经是星巴克资深的财务管理人员之一了。
