改革开放特别是1992年进行市场经济体制转型后，对这种人力资源配置方式从配置观念上进行了较彻底的转变，但是传统的人力资源配置思想在企业和社会中还比较严重，特别是集体和国有单位尤为突出。即使市场化较全面，发育程度较高的地区、行业，对人力资源到底应该怎样配置，如何放松与规范，而在人力资源市场转型后对区域经济、产业将产生多大影响等问题，在认识上都还较模糊，也没有一个更好的参照系，因此笔者在此进行一次大胆的尝试，看看是否能够理出点头绪，增进点认识。
（三）突出问题与现实意义
在当前的世界经济趋势下，中国区域联合、区域一体化步伐不断加快，环渤海经济圈、长江三角洲经济圈、珠江三角洲经济圈等大型经济圈实力迅速增强，经济活动非常活跃，各经济圈内联系不断增强，形成互惠互利、共同发展、共同繁荣的整体。在各经济圈中，实力最强的是长江三角洲经济圈，它地处黄金水道长江和东海岸线的交汇地带，交通条件十分便利，区位相当优越，经济基础雄厚，是中国经济发展的精华区域。长江三角洲16市（包括台州）土地面积仅占全国的1.14%，2002年常住人口为8977.21万人，占全国的6.99%，而创造的国民生产总值却高达21516.77亿元，占全国的21.01%，可谓是中国经济的一个举足轻重的“增长极”。长江三角洲区域一体化战略，早在20世纪五六十年代在上海设立“华东局”时就提出来了，经过50多年的发展，已逐渐趋于成熟，特别是进入新世纪后，“区域一体化”步伐明显加快。2003年8月15日，长江三角洲16市在南京召开了“长江三角洲城市经济协调会第四次会议”，会议提出未来长江三角洲在交通、发展规划、信息、人才资源、生态环境、市民素质等方面应进一步加强交流与合作，并成立了以“上海2010年世博会”为依托推动长江三角洲经济发展的工作机构，这无疑为进一步加速长江三角洲“区域一体化”进程增添了新的活力。
人力资源是当今最重要的资源，它决定着一个国家、地区的兴衰，长江三角洲地区是中国的精华地区，人力资源状况更值得关注。长江三角洲经济的极化增长，带来了生产要素的高度集聚，也带来了人力资本高度、快速的集聚。2000年，长江三角洲地区人均受教育年限为8.1年，全国为7.6年，尽管人均受教育年限只高出全国0.5年左右，但是“高中及以上”与“大专及以上”文化程度人口比重却远远超过全国平均水平。长江三角洲地区“高中及以上”文化程度人口比重为21.96%，比全国15.7%高出6个百分点，每10万人口中大专及以上人数为6030人，比全国3948人多了2082人，并且文化程度越高这种差距越大，同时对高素质专业人才的吸引呈加速增长态势。人力资本集聚，将带来集聚效应和乘数效应，更快地推动长江三角洲地区经济和社会的发展。
在全球化和区域经济加速发展的新形势下，长江三角洲迎来了区域一体化的新机遇，同时也面临着新的挑战。随着生产、分工的全球化以及区域大市场乃至世界大市场的逐渐形成，必将打破行政区界，以市场原则实行跨行政区产业组织和人力资源的重组，打破城乡分割、地区封锁的格局，尽可能地减少市场运作的障碍，促成区域人力资源等生产要素自由、“零障碍”地流动。但是，目前长江三角洲人力资源在数量、质量、结构以及分布等方面仍然存在着较严重的矛盾，人力资源区域和行业间的流动和转移还存在较大的“壁垒”与“分割”。如何提高人力资源素质，更好地进行优化配置，使存量人力资本发挥出更大的效益以及制定出更切合实际的人力资源发展战略，是目前必须进一步研究的重要课题。
目前，人力资源配置中存在的问题很多，主要有以下几个方面：人才短缺与人才竞争问题；人才高消费与人才浪费；人力资源区域流动问题；人力资源区域转移带来区域教育费用流失与区域人才不平衡加剧的问题；人力资源流动中的就业压力转移；人力资源集聚中出现的相对过剩问题；人才引进与人才合理利用及现有存量人才的盘活问题；人才引进中的结构优化问题；区域间与行业间人力资源壁垒和分割与地区协调发展问题。
另外值得重视的是，长江三角洲产业同构现象十分严重。长江三角洲自古以来经济结构在农业、纺织、机械、食品工业等方面都存在着很大的相似性，尤其是20世纪80年代以后，长江三角洲纺织、机械、冶金、化工、家用电器等行业几乎成为所有城市发展的重点，行业的同构更加严重。到20世纪末，产业同构现象仍然没有得到应有的改观，并且出现了新一轮的同构趋势，16个城市在“十五”计划中，选择汽车作为支柱产业的有11个、选择石化的有8个、选择通信产业的有12个，苏锡常三地前五位产业完全一样。产业的同构必将带来人力资源的同构，因此势必引起长江三角洲地区新一轮的资金、人才、市场等的恶性竞争，导致有些开发区采取“比特区还特”的优惠政策，严重制约了长三角整体经济优势的发挥（陶希东、刘君德，2003），同时也影响了区域壁垒、障碍的拆除。
因此，为更好地加强长江三角洲区域经济合作，促进“区域一体化”的发展，必须率先促进长江三角洲地区人力资源的一体化。有步骤、有目的地做好“长江三角洲地区战略性人力资源整合与优化配置”，做到“长计划，短打算”，全区“一盘棋”，统筹规划，协调安排，使人力资源发挥最大的效益。
第三节 国内外相关研究概述与评价
一、国外相关研究现状及评述
国外关于“极化增长”、“人力资本”、“人力资源管理与适配”等相关的理论和研究成果很多，有的在实践中曾经发挥过积极的指导作用，这些将为笔者的研究提供很好的借鉴。
“极化增长”是由法国经济学家弗朗索瓦·佩鲁（F．Perroux）于1955年提出的“发展极”（Polesof Development）理论发展而来的，到20世纪60年代法国经济学家布代维尔（Boudeville）、美国经济学家弗里德曼（Friedman）和赫尔希曼（A．Hirschman）以及瑞典经济学家缪尔达尔（G．Myrdal）等对它进行了丰富和发展，最后形成“增长极”（Poles of Growth）或“增长点”（Points of Growth）理论。缪尔达尔曾经指出“增长极”具有“回波”和“扩散”效应，也就是在集聚的同时带动周边地区和其他相关行业的发展，但是集聚增长到一定时期“反集聚因素”增强，导致边际经济效益降低，因此增长区位的选择就应考虑地域发展潜力和发展腹地，避免过早出现衰减。这一点德国经济学家韦伯（Ailred Weber）在上百年前（1909年）在其发表的《工业区位论》一书中就曾经提出过，他在对集聚因素的分析后提出存在两种倾向，即规模经济（economies of scale）和外部经济（external economies）及与之对应的规模不经济（diseconomies of scale）和外部不经济（disexteral economies）。后来，萨缪尔森（1982）把这两种倾向总结为“收益递减规律”，即连续地把同单位的“可变投入量”（如劳动力）增加到一定量的某种“其他投入量”（如土地）上时，所得到的“增加产量”是递减的。因此，在关注集聚效应时，必须注意到规模不经济的情况。
在西方，很早就注意到了人力资源中的人力资本特性。自西奥多·W．舒尔茨（Theodore W．Schultz）开始深入研究人力资本后，人力资本研究逐渐成为学术研究的热点，对人力资本也有了较为深刻的认识。普遍认为，“人力资本”既与劳动力相关又与资本相关，正如霍夫曼所表述的那样，人力资本“真正是一个非常奇怪但又非常明确的思想混合物”。然而，在很多经济研究中对人力资本怎样计量和一些实质性问题，要么是避而不谈，要么是一笔带过，如着名的柯布－道格拉斯生产函数中也只描述了资本、一般劳动力和技术水平。后来，麻省理工学院的罗伯特索洛（Robert Solow）在分析美国1909-1949年经济发展状况时发现“索洛剩余”，此后把它看为技术进步，也没有从生产函数方程式中分离出“人力资本”要素，直到1988年卢卡斯（Lucas）才在阿罗（Arrow）“干中学”模型的基础上提出人力资本对经济增长的模型。
“人力资源管理与适配”理论，是1984年迈尔斯和斯诺等学者基于企业在人力资源管理与企业环境和战略等方面存在种种矛盾的情况下提出的。他们认为，人力资源管理与企业环境和战略之间存在着紧密的“适配”关系，并对如何“适配”进行了一些理论上的探讨。后来经过舒勒、杰克逊、戈米斯-麦加、施奈尔等人的补缺和修正，到伦格尼克·霍尔时发展为“双向适配”理论。不论是“单向适配”还是“双向适配”，基本上都是定性的描述，缺乏定量分析，使“适配”理论缺乏必要的可操作性。同时，迈尔斯等学者的“适配”理论立足点是单个企业，主要涉及在微观层面，而没有拓展到宏观层面上。因此，探索“适配”理论在区域与行业间的应用，是非常必要的。
在宏观经济学中，经济学家们都把人力资源配置问题归结于经济学，一切由“市场”来平衡与调配，特别是由工资报酬来调节。最近对人力资源配置研究得最多和最深入的，要数美国当代着名经济学家（人称他为“潜在诺贝尔经济学奖得主”）雅各布·明塞尔（Jacob Mincer）。他对“劳动供给”进行了专门的研究，在其2001年9月出版的《劳动供给研究》中提出了有关人力资源配置的模型与方法。在明氏的着作中给出了人力资本收益模型——“人力资本挣得函数”，同时他还通过科学的研究给出了计算行业（或部门）的“就业概率”模型，为就业指导工作提供了理论依据。2000年1月由澳大利亚的大卫·桑普斯福特等着的《劳动经济学前沿问题》中给出了伦敦大学G．阿洛格斯科夫（George Alogoskoufis）通过柯布-道格拉斯生产函数推导出的“劳动力需求函数”，为区域人力资源需求预测提供很好的借鉴。
在双重经济结构条件下，实现城乡产业间的平衡，最经典的着作要数美国经济学家刘易斯（W．A．Lewis）在20世纪60年代所着的《劳动力无限供给条件下的经济发展》。着作中提出了“发展中国家经济发展的核心在于推进、加快工业化进程，将传统经济部门的过剩劳动力转移到具有更高劳动生产率的工业等产业部门中”的观点，对现在的经济发展仍有很高的指导价值，但是他提出以牺牲农业来支持工业发展的观点并不可取。区域经济发展阶段对人力资源状况有一定的要求，首先对区域工业化程度要有清楚的认识，美国经济学家霍利斯·钱纳里（Hollis B．Chenery）为此做了很好的工作。他和莫伊斯·赛尔昆（1975）在《发展的型式：1950-1970》（The Patterns of Development）及其《工业化和经济增长的比较研究》（Industrialization and Growth ：A Comparative Study）两书中，为判断一个国家、地区的工业化发展阶段提供了一系列的参照标准。此外，还有德国经济学家霍夫曼（1931）在其着作《工业化的阶段和类型》中提出的“工业化经验法则”，也值得借鉴。在他们的模型中，虽然很多指标与现在的社会经济发展有一定差距，但是如果进行一定转换，还是不失为一个很好的参照系。在处理产业间相互协调发展的问题上，美国经济学家赫希曼（A．O．Hirschman）最早提出“联系效应”（the effect of relative）的概念，并分为“后向联系”（backward linkage）和“前向联系”（forward linkage），这对人力资源产业间配置很有启示。
另外，詹姆斯·O．威勒与彼得·O．穆勒（1988）《空间经济分析》（新疆人民出版社1988年版，中译本）、萨尔·D．霍夫曼（1989）《劳动力市场经济学》（上海三联书店1993年版，中译本）、H．H．涅克拉索夫（1987）《区域经济学——理论·问题·方法》（东方出版社1987年版，中译本）对空间劳动力配置都提出了很好的建议。其他还有很多外国专家、学者对人力资源配置问题的解决，都做了很多工作，这里就不一一列举评述了。
还有一点要清楚的是，人力资源配置在不同的领域中所关注的内容不同。
